mercredi 24 avril 2013

Obligation de sécurité

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat, doit en assurer l’effectivité (Cass soc. 13 mars 2013, pourvoi n° 11-27536). Pour débouter un salarié de sa demande à titre de dommages et intérêts pour absence de visite médicale d’embauche, les juges du fond avaient retenu qu’il ne justifiait d’aucun préjudice de ce chef. La chambre sociale de la Cour de cassation rejette cette décision : l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat, doit en assurer l’effectivité. En d’autres termes, le manquement de l’employeur cause nécessairement au salarié un préjudice.
 
François TAQUET - Échos Judiciaires.com

mardi 23 avril 2013

Suspension du permis de conduire

La suspension du permis de conduire d’un salarié peut être une cause de rupture du contrat de travail si ce permis est indispensable à l’exercice de ses fonctions (Cass soc. 13 mars 2013, pourvoi n° 11-21017). Un directeur de division avait fait l’objet d’une suspension de permis de conduire pour la période du 21 septembre au 29 novembre 2004. L’employeur avait suspendu son contrat de travail à compter du 13 octobre 2004 jusqu’au 29 novembre. Licencié ensuite pour faute grave, le 6 janvier 2005, il avait saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes. Pour la Cour de cassation, dès lors que le permis de conduire était nécessaire à l’exercice effectif de l’activité professionnelle du salarié, le licenciement était justifié.

François TAQUET - Échos Judiciaires.com

 


jeudi 18 avril 2013

La signature électronique arrive dans les agences Banque Populaire et Caisse d'Epargne

Le groupe bancaire BPCE a commencé à déployer la signature électronique dans les agences de ses réseaux Banque Populaire et Caisse d'Epargne, nouvelle étape de son plan de développement numérique qui permet de supprimer les exemplaires de contrat sur papier.

Concrètement, il sera possible de signer numériquement un contrat en agence (via une tablette graphique par exemple) et le document sera ensuite stocké sur un serveur sécurisé, sans avoir à être imprimé sur papier. BPCE, qui affirme être le premier groupe bancaire à mettre en place cette fonctionnalité, précise que ses deux réseaux consomment actuellement un milliard de feuilles par an, soit un équivalent de 82.000 arbres.

Sans chiffrer les économies réalisées au total, Jean-Yves Forel, directeur général de BPCE chargé de la banque commerciale et de l'assurance, a souligné mercredi lors d'une conférence de presse que cela allait aussi permettre de réduire les coûts de stockage par exemple. « C'est une étape importante dans ce que peut être l'évolution du modèle de relation client (...) pour rendre les choses plus simples et plus pratiques », a-t-il fait valoir.

70% des clients préfèrent la signature électronique


Le déploiement de la signature électronique en agence dans les deux réseaux devrait s'achever d'ici la fin de l'année. Il restera néanmoins toujours possible de souscrire des contrats sur papier, mais les premiers essais effectués dans des agences pilotes ont montré que 70% des clients choisissaient la signature électronique, selon BPCE.

A la rentrée, Caisse d'Epargne proposera également un coffre-fort en ligne pour stocker les documents numériques, suivie dans la foulée par Banque Populaire. Dans le cadre de son programme de développement numérique, BPCE avait déjà mis en place plusieurs services comme la souscription en ligne ou encore les devis et simulations à distance.

Au niveau de Caisse d'Epargne, la mise en place de la signature électronique à distance, lancée fin 2012, a par ailleurs concerné 5.700 transactions au premier trimestre.  Jean-Yves Forel a toutefois insisté sur le fait que le développement de l'offre numérique n'entrait pas en concurrence avec la place qu'occupent les agences physiques.

En France, BPCE compte quelque 8.000 agences, réparties équitablement entre zones urbaines (51%) et zones rurales (49%) et n'a pas l'intention d'en fermer, selon M. Forel.

mercredi 17 avril 2013

Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes

LE PRINCIPE :

Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe.

Tous les employeurs et tous les salariés sont concernés, qu’ils relèvent ou non du Code du travail.

La négociation sur les salaires effectifs que l’employeur est tenu d’engager chaque année, vise également, comme le prévoit l’article L2242-7 du Code du travail, à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Tous les employeurs et tous les salariés sont concernés, qu’ils relèvent ou non du Code du travail.

Contrôle  de l’égalité de rémunération

Les inspecteurs du travail ou, le cas échéant, les autres fonctionnaires de contrôle assimilés sont chargés, dans le domaine de leurs compétences respectives, concurremment avec les officiers et agents de police judiciaire, de constater les infractions aux dispositions relatives à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

En cas de litige devant le conseil de prud’hommes concernant une inégalité de salaire entre femme et homme, le ou la salarié(e) présente les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination puis, au vu de ces éléments, l’employeur doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Si la discrimination est établie, deux types de sanctions sont prévus :

  -  des sanctions civiles : toute disposition figurant dans un contrat de travail, une convention collective, un accord d’entreprise ou une décision de l’employeur et qui ne respecte pas le principe d’égalité de salaire pour un travail égal ou de valeur égale est nulle de plein droit. La rémunération la plus élevée remplace automatiquement celle qui est annulée. Le conseil de prud’hommes est compétent pour examiner la demande du salarié ;

  -  des sanctions pénales, selon l’une ou l’autre des infractions commises : peine d’emprisonnement d’un an au plus et/ou amende pouvant atteindre 3 750 ,    amende de 1 500 (3 000 en cas de récidive), appliquée autant de fois qu’il y a de travailleurs rémunérés dans des conditions illégales. Toutefois, le tribunal peut ajourner le prononcé de la peine si l’employeur définit, après avis des représentants du personnel, les mesures propres à rétablir l’égalité professionnelle.

Dans les établissements où travaillent des femmes, le texte des articles du code du travail relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (notamment le texte des articles L3221-1 à L3221-7 est affiché à une place convenable aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche. Doit également être affiché dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, le texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal relatifs aux discriminations prohibées.

Par Me Tamene - www.JuriTravail.com

jeudi 4 avril 2013

Quand la Banque Populaire presse ses salariés, façon Caisse d’Epargne

 
Après la Caisse d’Epargne, c’est au tour de la Banque Populaire d’instaurer de nouvelles méthodes managériales pour mettre ses employés en concurrence. La moitié des salariés de l’antenne régionale Loire et Lyonnais étaient en grève ce 4 avril pour « ne pas laisser le benchmark s’installer ».

Du guichetier au directeur d’agence : près de la moitié du millier de salariés de la Banque Populaire Loire et Lyonnais étaient en grève le matin du 4 avril dernier. Ils protestaient contre les méthodes des « Rouges ». Ces « Rouges » ne désignent pas des « communistes » mais des dirigeants de la Caisse d’Epargne arrivés il y a un an à la tête de la Banque Populaire (les deux banques faisant partie du groupe BPCE).

Et les « Rouges » ont importé chez les « Bleus » (ceux de la Banque Populaire) des méthodes de management très décriées.

Rue89Lyon - 04 avril 2013


Pour mémoire : , publié le


La Caisse d'Epargne de Rhône-Alpes Sud appliquait la méthode du "benchmark", qui consiste à évaluer en permanence les salariés les uns par rapport aux autres. Un système dangereux, a tranché le tribunal. 

La Caisse d'Epargne Rhône-Alpes Sud (CERA) ne pourra plus mettre en permanence ses salariés en concurrence. C'est pourtant ce que lui permettait, depuis fin 2007, son organisation du travail fondée sur le "benchmark", un système de gestion des performances des salariés où les salariés sont évalués continuellement les uns par rapport aux autres, au sein de chaque agence mais aussi des agences entre elles. Une méthode qui compromet "gravement" leur santé, a jugé le tribunal de grande instance de Lyon. 

L'organisation collective de travail basée sur le benchmark compromet gravement la santé des salariés 


C'est le syndicat SUD du groupe Banque populaire-Caisse d'Epargne (BPCE) qui avait saisi la justice en mars 2011, en dénonçant la "véritable terreur" que faisait régner le "benchmark". Le tribunal l'a suivi, estimant que "l'organisation collective de travail basée sur le benchmark compromet gravement la santé des salariés", ce qui contrevient au Code du travail. 

Le TGI interdit donc aux Caisses d'Epargne de la région Rhône-Alpes Sud de recourir à ce système, sans toutefois fixer d'astreinte, et condamne la société à payer à SUD 10 000 euros de dommages et intérêts. Le syndicat s'est félicité de cette décision, qui s'impose aussi selon lui aux autres Caisses d'Epargne sur le territoire, et peut inciter d'autres salariés à engager des recours. 

Un stress permanent

La Caisse d'Epargne Rhône-Alpes a fait appel d'une décision qu'elle qualifie d'"injuste et disproportionnée". "Ce jugement ne concerne en aucune façon les autres Caisses d'Epargne, qui sont totalement autonomes les unes par rapport aux autres pour définir notamment leur système de management de la performance commerciale", a affirmé la caisse d'Epargne Rhône-Alpes. Pour sa défense, la CERA avait mis en avant le "principe constitutionnel de liberté d'entreprendre", et expliqué que "l'objectif d'un benchmark est d'identifier les processus les plus efficaces et professionnels pour aider l'organisation à atteindre ses objectifs". 

La direction affirmait "qu'il n'y a pas de lien de causalité entre le benchmark et les risques psychosociaux". Le tribunal pense le contraire: avec ce système, "le seul objectif qui existe est de faire mieux que les autres" et "tout est remis en question chaque jour, ce qui crée un stress permanent". Des médecins du travail, des assistantes sociales et l'inspection du travail avaient d'ailleurs alerté la direction sur ces risques.