lundi 6 mai 2013

La signature électronique en banque avec le groupe BPCE

La signature électronique fait son entrée dans la banque ! Ce sont les réseaux de la Caisse d’Epargne et de la Banque Populaire qui adoptent une nouvelle démarche innovante en faveur de la clientèle. Après le S-money, le Groupe BPCE présente un nouveau moyen de paiement innovant : la signature électronique.
 
Les banques se digitalisent mais la grande majorité des contrats sont toujours signés en agence, ainsi le conseiller bancaire reste le pivot de la relation client et le numérique doit avoir sa place dans le réseau commercial.

Les avantages de la signature électronique :

  • Cette technologie avancée apporte plus de simplicité et de fluidité entre la banque et le client,
  • La numérisation des démarches administratives assure la traçabilité des opérations,
  • La disponibilité des contrats en ligne sur un espace personnel sécurisé (disparition du papier).
Le conseiller de clientèle de la banque profite aussi de la signature électronique car celle-ci permet d’améliorer la satisfaction de la clientèle, notamment en facilitant la gestion des dossiers (partage, édition, accès, historique…).

Fonctionnement de la signature électronique :

Comme la signature papier, la signature électronique reprend les fonctions d’authentification et de consentement du client. La procédure est étudiée pour garantir la fiabilité des actes.
  1. L’authentification permet de vérifier l’identité du client avec la validation de sa carte nationale d’identité visible à l’écran. Une autre technique propose la saisie d’un code de validation par SMS ou la saisie du code confidentiel de la carte bancaire.
  2. Le consentement du client se caractérise par un “clic” ou “double clic” ou bien avec la signature “manuscrite” du client sur tablette. Cette action déclenche l’émission d’un certificat numérique “à la volée”
  3. La fiabilité de la signature électronique est assurée grâce à une authentification renforcée associée à l’émission du certificat. Cela permet de vérifier le lien entre la signature électronique et l’acte auquel elle s’attache.

David Audran - Culture Banque.com

samedi 4 mai 2013

Absence du salarié : Licenciement

Lorsque l’absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d’un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité de résultat, ses conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise ne peuvent être avancées pour justifier un licenciement (Cass soc. 13 mars 2013, pourvoi n° 11-22082).
 
Un chef de produits senior avait été licencié, le 23 novembre 2007, pour absences prolongées et répétées perturbant l’organisation et le bon fonctionnement de l’entreprise.
 

Pour la chambre sociale de la Cour de cassation, lorsque l’absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d’un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité de résultat, ses conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise ne peuvent être invoquées pour justifier un licenciement.
 
En l’espèce, les juges du fond devaient rechercher si, comme il le soutenait, le salarié n’avait pas été exposé à un stress permanent et prolongé, en raison d’une surcharge de travail; cette situation conduisant à un épuisement professionnel de nature à entraîner une dégradation de son état de santé, susceptible de caractériser un lien entre la maladie du salarié et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

 
François TAQUET - Échos Judiciaires.com

vendredi 3 mai 2013

Congés payés : preuve

C'est à l’employeur de démontrer que chaque salarié a bénéficié au moins du nombre de jours ouvrables de congés payés auquel il a droit en application de l’article L. 3141-3 du Code du travail (Cass soc. 13 mars 2013, pourvoi n° 12-11894). Un litige était apparu concernant les droits à congé payé d’un salarié.
 
François TAQUET - Échos Judiciaires.com

jeudi 2 mai 2013

Charge de la preuve du respect des durées maximales de travail et du temps de pause

1. Rappel des dispositions légales
 
Parallèlement aux règles régissant les heures supplémentaires et les taux de majorations qui leur sont applicables, le Code du travail fixe un temps de pause minimum et plusieurs limites maximales de travail.
 
1.1.Temps de pause
 
Selon l’article L. 3121-33 du Code du travail, « dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes. ». Le texte ajoute que « des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent fixer un temps de pause supérieur. »
 
Cette disposition légale correspond à la transcription de la directive 2003/88/CE instaurant le droit à un temps de pause en cas de temps de travail journalier supérieur à six heures.
 
1.2.Durées maximales de travail
 
L’article L. 3121-34 du Code du travail prévoit que « la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf dérogations accordées dans des conditions déterminées par décret. »
 
Outre cette durée quotidienne maximale, le code du travail instaure des limites hebdomadaires maximales.
 
Ainsi, au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, en présence desquelles certaines entreprises peuvent être autorisées à dépasser ce plafond, à hauteur maximale de 60 heures par semaine (article L. 3121-35 du Code du travail).
 
Enfin, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures, sauf circonstances particulières (article L. 3121-36 du Code du travail).
 
2. Régime de la preuve en matière de durée du travail
 
Traditionnellement, la charge de la preuve est partagée entre l’employeur et le salarié, tandis que les arrêts du 20 février 2013 font clairement peser sur l’employeur la preuve du respect des limites maximales de travail.
 
2.1.Partage traditionnel de la preuve
 
En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de fournir les éléments à l’appui de sa demande et à l'employeur de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié (article L. 3171-4, alinéa 1er du Code du travail).
 
Au vu de ces éléments, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles (alinéa 2 du même texte).
 
Pour la Cour de cassation « la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que le juge ne peut fonder sa décision sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié » (Cass. soc. 24 avril 2003, n° 00-44653).
 
Le salarié peut donc étayer sa demande au moyen de fiches de temps (Cass. soc. 19 janvier 1999 n° 96-45.628) ou, encore, un tableau dactylographié établi lui-même et le planning de ses tâches (Cass. soc. 21 novembre 2012, n°10-27429).
 
Quant à l’employeur, rappelons que celui-ci a l’obligation de contrôler la durée du travail, que les salariés soient soumis à l’horaire collectif de travail ou à des horaires individualisés.
 
2.2.Particularités liées aux durées maximales de travail et au temps de pause
 
Dans ses arrêts du 20 février 2013 (Cass. soc. 21 février 2013, n° 11-21.599 et n° 11-28.811), la Cour de cassation a jugé que « les dispositions de l’article L 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l’employeur et le salarié ne sont applicables ni à la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l&rsquoeuropéenne ni à la preuve de ceux prévus par les articles L 3121-34 et L 3121-35 du code du travail, qui incombe à l’employeur. »
 
En cas de litige sur le temps de pause ou les limites maximales de travail (cf. § 1), l’employeur doit donc fournir au juge les éléments indiscutables permettant de s’assurer du respect de ces dispositions.
 
La Cour de cassation avait déjà adopté cette solution concernant la preuve des seuils et plafonds de la durée du travail prévus par le droit de leuropéenne (Cass. soc. 17 octobre 2012, n° 10-17.370).
 
Les nouvelles décisions de la Cour de cassation invitent clairement les employeurs à formaliser par écrit le respect des temps de pause et des limites maximales de travail.
 
Par Maître Berjot - JuriTravail.com