jeudi 31 octobre 2013

Pouvoir d’achat : les Français pessimistes

 
 
Plus de 6 Français sur 10 (63 %) s’attendent à une baisse de leur pouvoir d’achat dans les trois prochains mois. C’est ce que révèle le Baromètre Viavoice - BPCE pour Les Échos et France Info.Les Français restent inquiets quant à leur pouvoir d’achat en cette fin d’année.

Le Baromètre Viavoice - BPCE pour Les Échos et France Info rapporte qu’en octobre, 63 % d’entre eux se préparent à une baisse dans les trois mois à venir (contre 61 % en septembre et 65 % en mai).
 
En attente de revalorisation salariale
 
9 % des personnes interrogées pensent que leurs revenus augmenteront en 2014. Ils sont à l’inverse 50 % à penser qu’ils se stabiliseront et 38 % qu’ils diminueront.

S’ils sont moins nombreux que les retraités à anticiper une baisse de leurs revenus (34 % des salariés du privé s’y attendent tout de même), les actifs n’imaginent pas pour autant de revalorisation de salaire courant 2014 (seuls 10 % des salariés du privé anticipent une augmentation).

La consommation menacée
 
Plus de la moitié des répondants (52 %) souhaitent dépenser moins d’argent au cours des trois prochains mois pour l’alimentation et l’habillement, soit trois points de plus que le mois dernier. Ils ne sont que 7 % à compter augmenter leurs dépenses. Enfin, seuls 12 % ont l’intention de mettre plus d’argent de côté que ces derniers mois.
 
Par Julie Tadduni   -   Courrier Cadres

Les banques françaises osent enfin faire des projets d'avenir

Les résultats trimestriels devraient valider une normalisation après la crise. Les établissements présenteront prochainement leurs plans stratégiques.
  
Les banques françaises osent enfin faire des projets d\'avenir
 

C'est un signe qui ne trompe pas. Les banques françaises ont sorti la tête de l'eau puisqu'elles se projettent dans l'avenir. La plupart d'entre elles s'apprêtent en effet à dévoiler dans les prochains jours ou mois leurs plans stratégiques à moyen terme. La séquence de publication des résultats du troisième trimestre, qui débute aujourd'hui avec BNP Paribas, devrait entériner cette normalisation et fermer le chapitre de la crise financière.
 
Banque de détail : baisse du coût des dépôts
 
Dans un contexte de croissance atone, elles ont pu profiter au cours du troisième trimestre de la baisse, au 1er août, du taux de rémunération du Livret A (et dans son sillage de tous les livrets bancaires). Ce qui signifie pour les banques une baisse du coût de la ressource. En revanche, il semble que la demande de crédits reste globalement peu dynamique. Les marchés vont aussi scruter les performances de l'activité de banque de détail à l'international. Ils guettent une amélioration des résultats de la Société Générale en Russie et en Roumanie et la maîtrise des difficultés pour Casa et BNP Paribas en Italie.
 
Les BFI pénalisées par le trading obligataire
 
L'évocation par la Fed d'une remise en cause des politiques monétaires accommodantes a produit une importante secousse sur les marchés et une remontée des taux longs qui a perturbé le marché obligataire au troisième trimestre 2013. « On a constaté une baisse de 15 % à 20 % des revenus sur les marchés de taux dans les banques américaines au troisième trimestre, souligne Romain Burnand, gérant chez Moneta.
 
 Ce sera un élément important pour les banques françaises ce trimestre, en particulier pour BNP Paribas dont l'activité obligataire est deux fois plus importante que l'activité actions. » Les marchés actions se sont en revanche assez bien portés durant l'été et pourraient en partie compenser le manque à gagner.
 
Les plans à moyen terme
 
Après avoir rétabli leurs bilans et amélioré leur solvabilité, toutes les banques ont planché ces derniers mois sur l'amélioration de leur rentabilité. Le groupe BPCE sera le premier à dévoiler son plan stratégique, dans une dizaine de jours. Natixis devrait être au coeur du dispositif, avec le développement de ses filiales métier au service des réseaux Caisse d'Epargne et Banque Populaire.
 
Dans ce cadre, l'évolution du partenariat entre l'Ecureuil et l'assureur-vie CNP devrait être abordé. Le groupe pourrait également évoquer un projet de développement à l'international.
 
Les marchés attendent aussi, d'ici à la fin de l'automne, le plan du Crédit Agricole, ou tout au moins des précisions sur le ratio de solvabilité (« common equity tier-1 ») de sa filiale cotée Crédit Agricole SA (Casa). Enfin, BNP Paribas précisera l'ensemble de son plan stratégique en février 2014.
Véronique Chocron   -   Les Echos

mercredi 30 octobre 2013

Stress au travail : 57 % des salariés français concernés

 
 
Près de 6 salariés français sur 10 se déclarent stressés au travail. C’est ce que rapporte le nouveau Livre Blanc publié par Securex.Le spécialiste de la gestion du capital humain Securex révèle dans son Livre Blanc que 57 % des salariés se disent stressés au travail. Cela représente deux points de plus qu’en 2011. Les femmes semblent plus touchées que les hommes.

Le travail c’est la santé…

88 % des salariés français s’estiment en bonne santé. Toutefois, ils sont 42 % à affirmer qu’ils seraient en meilleure santé s’ils avaient un autre emploi. 55 % jugent avoir trop de travail et 40 % déclarent faire plus d’heures supplémentaires qu’ils ne le souhaitent. Parmi les cadres supérieurs et les chefs d’entreprises salariés, 78 % indiquent avoir un travail émotionnellement pesant.

Prévenir les risques

Pour 77 % des répondants, la prévention des risques est une valeur prioritaire dans l’entreprise. Toutefois, l’étude montre que seulement 58 % des salariés estiment que les managers de leur entreprise sont exemplaires en la matière. 
 
Par Julie Tadduni   -   Courrier Cadres

lundi 28 octobre 2013

CNP Assurances : le contrat avec l'Ecureuil en question

CNP Assurances devrait se retrouver, le 1er janvier 2016, face à un gros problème :

La perte de l'un de ses deux plus gros clients. BPCE, qui chapeaute les Caisses d'Epargne, aurait en effet décidé, à l'unanimité de son conseil de surveillance, de ne pas renouveler le contrat de distribution des produits CNP à son échéance actuelle du 31 décembre 2015. La nouvelle a été annoncée au conseil d'administration de la CNP en septembre, indique ce matin 'Le Figaro', qui cite cependant une source bien informée révélant que la surprise ne pouvait être totale au sein de la CNP puisque François Pérol avait joué cartes sur table dès le printemps dernier.

Des tractations se poursuivraient en tout cas en coulisse. La situation est complexe car si BCPE souhaite proposer ses propres produits, issus de Natixis Assurances, comme le font ses rivaux, elle détient aussi une part au capital de la CNP, et les contrats antérieurs à la fin des accords resteraient gérés par l'assureur-vie, ce qui représente, rappelle le quotidien, la bagatelle de 100 milliards d'euros d'encours. Le bras de fer devrait encore se prolonger quelques semaines alors que les conseils de Natixis et de sa maison-mère BPCE se réunissent le 6 novembre pour valider le plan stratégique qui sera présenté aux actionnaires peu après... Franchiront-ils le Rubicon en annonçant la fin du contrat de distribution CNP en 2016 ?

A.B. - ©2013 www.boursier.com

vendredi 25 octobre 2013

Banque Populaire : le banquier trop conciliant condamné à 5 ans d'interdiction d'exercer

Un ancien conseiller de la Banque Populaire des Alpes a récemment été condamné à cinq années d’interdiction d’exercer. Il avait accordé à certains de ses clients des prêts refusés précédemment par la banque, en prélevant les comptes d’autres clients.

Dans l’imaginaire collectif, l’image classique du banquier est souvent celle du financier sévère qui vous refuse, l'air condescendant, un crédit ou une facilité de caisse. Mais tous ne sont pas aussi inflexibles, parfois même à leurs dépens. L’AFP relate ainsi l’histoire de cet employé de banque isérois de 33 ans, récemment condamné par le tribunal correctionnel de Grenoble à cinq années d’interdiction d’exercer, après avoir été jugé coupable d’abus de confiance. Un moindre mal pour lui puisque depuis les faits, le coupable, renvoyé pour « manque de rigueur » après 6 années en fonction, a quitté la profession bancaire pour entreprendre une formation d’ambulancier.

Que lui reprochait donc la justice ? D’avoir, entre octobre 2010 et février 2011, détourné environ 159.000 euros de sept ou huit comptes détenus par son employeur, la Banque Populaire des Alpes. Mais il n’est pas question d’enrichissement personnel : la présidente du tribunal a bien noté que le prévenu n’avait « tiré aucun bénéfice de cette action ». Ces détournements, en effet, ont été effectués au profit, et à l’insu, de deux de ses clients.

« Pas envie de passer pour le banquier méchant » « Je n’avais pas envie de passer pour le banquier méchant » a ainsi expliqué l’ex-conseiller à la barre. Lorsqu’une de ses clientes s’est vu refuser un prêt de 128.000 euros par la Banque Populaire, il a été incapable de lui annoncer la mauvaise nouvelle. « Dos au mur » lorsque celle-ci lui a demandé le déblocage des fonds, il a alors pioché la somme sur les comptes d’autres clients. Il a remis ça quelques mois plus tard avec un autre client, qui avait besoin de 17.000 euros pour financer l’achat de panneaux photovoltaïques.

Selon la banque, ce n’est qu’après le licenciement pour manque de rigueur du conseiller qu’elle a tout découvert. Au final, le préjudice est faible, voire inexistant, dans la mesure où les clients « aidés » continuent à rembourser, ce qui a été confirmé à l’audience par l’avocat de la banque.

Par Vincent MIGNOT CBANQUE.com

jeudi 24 octobre 2013

Conclure une rupture conventionnelle : quels sont vos droits ?

Instaurée en 2008, la rupture conventionnelle connait un succès qui ne cesse de croître. De plus en plus de salariés réclament à leur employeur de rompre leur contrat de travail de manière amiable et négociée. Mais connaissez-vous réellement les avantages que vous avez à signer une telle convention ?

Consentement du salarié obligatoire

Que la rupture conventionnelle soit proposée par le salarié qui souhaite quitter son emploi, ou par l'employeur, elle doit faire l'objet d'un consentement des deux parties.

Bien souvent, aucune difficulté ne se pose : dans 38% des cas, c'est le salarié qui est à l'initiative de la proposition et dans 1 cas sur deux les salariés déclarent que la rupture conventionnelle est le résultat d'une acceptation commune entre le salarié et l'employeur.

Toutefois, pour 14% des salariés, la rupture conventionnelle relève plutôt du choix de l'employeur (1). Même si c'est l'employeur qui est à l'origine de la proposition, le salarié n'est nullement obligé d'accepter. Face à une telle situation, il est en droit de refuser de conclure une rupture conventionnelle, s'il n'a aucune envie de quitter l'entreprise.

Assistance du salarié

Salarié et employeur s'accordent sur le principe et les modalités de la rupture conventionnelle au cours d'un ou plusieurs entretiens.

Lors de ces entrevues, le salarié est en droit de se faire assister (2). Il ne peut pas se faire assister de n'importe qui. Il ne peut faire appel qu'à certaines personnes habilitées à assister les salariés lors de l'entretien.

La personne qui assiste le salarié va par exemple :
■le renseigner sur ses droits ;
■lui apporter un soutien actif, en veillant à ce que ses droits soient respectés ;
■l'informer sur les délais de la procédure garantissant son libre consentement ;
■établir un compte rendu de la réunion, qui pourra être produit devant les juges en cas de litige ultérieur ;
■l'aider à évaluer les résultats de la négociation …
Elle a donc pour mission générale d'assister et conseiller le salarié.

Indemnités et allocations chômage

Lorsqu'il conclut une rupture conventionnelle, le salarié a le droit aux mêmes indemnités que celles qu'il aurait perçues s'il avait été licencié.

En effet, l'indemnité de rupture spécifique qui lui est versée ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement (3).

Si la convention collective prévoit un montant supérieur à celui prévu par le Code du travail, c'est le plus favorable qui s'applique. Le salarié doit donc consulter sa convention collective pour vérifier si elle prévoit des dispositions plus favorables.

Le principal avantage de la rupture conventionnelle, comme le soulèvent 69% des salariés, est le droit à l'allocation chômage. Les salariés dont la rupture du contrat de travail résulte d'une rupture conventionnelle, bénéficient du chômage dans les mêmes conditions qu'un salarié licencié (4).

Droit de rétractation et contestation

Une fois qu'il a signé la convention de rupture, le salarié peut se rétracter s'il change d'avis. Après la signature, il n'est donc pas trop tard pour faire machine arrière. Pour que son droit de retrait soit valablement exercé, il doit agir dans les délais impartis (3).

Ce droit de rétractation bénéficie aussi à l'employeur. Aussi, en cas de litige (portant sur la convention elle-même, la procédure, ou encore sur son homologation), le salarié, tout comme l'employeur, peut exercer un recours devant le tribunal compétent, le Conseil de prud'hommes, en respectant les délais de contestation.

Par Juritravail

mardi 22 octobre 2013

Travail dominical : Quelle réglementation…

Le sujet du travail dominical est revenu à l’ordre du jour au travers de débats passionnés, après la décision de justice obligeant deux grandes enseignes de bricolage à fermer leurs points de ventes franciliens le dimanche. Rappel de la réglementation en vigueur et revue des dernières modifications apportées

  


 
  


. Principes. Le Code du travail énonce trois principes : il est interdit d’occuper plus de six jours par semaine un même salarié ; le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives ; il doit être donné le dimanche. Mais à côté de ces principes sont énoncées nombre d’exceptions.

. Dérogations permanentes de plein droit. Certaines entreprises sont autorisées, de manière permanente, à organiser le travail le dimanche. Parmi ces professions :

- les entreprises industrielles utilisant ou fabriquant des produits susceptibles de s’altérer et de dépérir rapidement ;

- les établissements fabriquant des produits alimentaires à consommation immédiate ;

- les hôtels et restaurants ;

- les débits de boissons et les tabacs ;

- les magasins de fleurs naturelles ;

- les hôpitaux, hospices, asiles, maisons de retraite ;

- les pharmacies ; - les entreprises de spectacles, musées, expositions ainsi que les entreprises de transport.

. Dérogations sur autorisation. Dans certaines communes touristiques et thermales ainsi que dans les zones touristiques à forte affluence, les établissements fournissant « des biens et des services destinés à faciliter l’accueil ou les activités de détente et de loisirs du public » peuvent, pendant les saisons touristiques et après autorisation du préfet, ouvrir le dimanche. Sont également concernés :

- les établissements dans lesquels le repos simultané du personnel le dimanche peut être préjudiciable au public (exemple : impossibilité de s’approvisionner un autre jour de la semaine) ou au bon fonctionnement de l’entreprise (perte de chiffre d’affaires, sans possibilité de compensation par d’autres jours ou horaires d’ouvertures), après autorisation du préfet ;

- les entreprises industrielles qui fonctionnent avec des équipes de suppléance, couvertes par un accord collectif étendu prévoyant le travail du dimanche.

Dans ce cas, la rémunération des salariés concernés est majorée de 50 %.

. Dérogations dans le commerce de détail. Les commerces de détail non alimentaires, habituellement fermés le dimanche, peuvent travailler jusqu’à cinq dimanches par an sur autorisation du maire (ou du préfet à Paris). Les salariés concernés bénéficient d’une majoration de salaire égale à 1/30ème de la rémunération habituelle. Un repos compensateur doit en outre être accordé dans la quinzaine qui précède ou qui suit le dimanche travaillé. Dans tous les cas de figure, le salarié travaillant le dimanche doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire.

Les dernières modifications

La loi donne aussi la possibilité d’ouvrir les magasins le dimanche dans deux types de zones : les zones « touristiques et thermales », dans lesquelles le travail du dimanche est de droit, sans doublement du salaire, ni repos compensateur, et les « périmètres d’usage de consommation exceptionnel »(PUCE). Les PUCE, sont situés dans les « unités urbaines de plus d’un million d’habitants » (Paris, Aix-Marseille, et Lille, du fait de son activité transfrontalière) faisant un « usage de consommation exceptionnel », le dimanche. Dans ces zones, le travail du dimanche se fait sur la base du volontariat et des contreparties sont prévues pour les salariés (repos compensateur et doublement du salaire). Pour un chômeur, le refus de travailler le dimanche ne peut être un motif de radiation de la liste des demandeurs d’emplois.
 
L’engagement de l’employé à travailler ce jour-là est réversible : il peut changer d’avis, tous les ans, à la date anniversaire de son engagement, mais doit respecter un préavis de trois mois. Un employeur ne peut justifier un refus d’embauche par le refus du salarié de travailler le dimanche. Ce refus ne peut pas non plus constituer un motif de licenciement. On notera également que la loi Chatel du 3 janvier 2008 maintient l’autorisation d’ouvrir jusqu’à 13 h pour les commerces de détail alimentaire et que l’amendement dit « ConfoKea » a rendu possible l’ouverture des magasins de meubles le dimanche.
 
Dès lors que se multiplient les exceptions, on peut s’interroger sur la portée du principe énoncé. Reste à attendre le prochain rapport, que doit remettre, fin novembre, l’ancien patron de la Poste, Jean-Paul Bailly, afin de connaître la politique qu’entendent mener les pouvoirs publics en la matière.

Des débats et rapports récurrents

. Le dimanche : prier ou consommer ? La loi réglementant le repos hebdomadaire, a été votée en pleine querelle entre l’Eglise et l’Etat, il y a a plus de cent ans (13 juillet 1906). Mal acceptée par le petit commerce, des dérogations furent alors accordées dès l’automne 1906. Sans remonter trop loin dans le passé, de nombreux débats ont agité cette question.

. 1973 : Jean Royer repousse des propositions favorables à un texte plus strict et un groupe de travail est constitué en vue de mettre en place une « réglementation claire et souple », qui permette d’éviter l’anarchie et de parvenir à un certain équilibre !

. 1979 : une extension du droit d’ouverture des magasins est envisagée par Jacques Barrot, alors ministre du Commerce et de l’artisanat.

. 1983 : une étude sur une réglementation plus rigoureuse est réalisée par le ministre, Michel Crépeau.

. 1986 : le nouveau ministre du Commerce, François Doubin, confie une mission de réflexion à Yves Chagneau, président de la section travail du Conseil économique et social (CES). Ce dernier rend un avis particulièrement nuancé estimant que le principe de l’interdiction du travail dominical doit demeurer dans le Code du travail. Dans le même temps, certaines sociétés bien connues défraient la chronique, en bravant l’interdiction par des opérations médiatiques (Ikéa en 1989, Virgin en 1993). A chaque fois que se pose un problème, on se contente de nommer un rapporteur, oubliant ce que le précédent avait dit ! Dans sa note de 2007, le CES prône de ne pas « banaliser cette journée- point d’ancrage stable pour la vie familiale et le lien social- en généralisant l’ouverture des commerces et de maintenir le principe du repos dominical ». Mais estime souhaitable de procéder à des aménagements, « en vue de simplifier et clarifier les règles».

Fort des recommandations formulées, deux lois suivent : la loi « Chatel » du 3 janvier 2008 (n° 2008-3), puis la loi Mallié du 10 août 2009 ( n°2009-974).

 François TAQUET © Les Echos Judiciaires Girondins - Journal N° 6030 du 22/10/2013.

lundi 21 octobre 2013

Le droit d'alerte et de retrait

1.      Les conditions d’exercice du droit d’alerte et de retrait
 
Il résulte de l’article L4131-1, al. 1er du Code du travail, que le salarié :
- doit alerter immédiatement l'employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, ainsi que de toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection.
 
- peut se retirer d'une telle situation.
 
La Cour de cassation a précisé que le droit de retrait constitue un droit et non une obligation, de sorte que le salarié ne peut pas être sanctionné pour avoir refusé de l’utiliser en présence d’une situation dangereuse (Cass. soc. 9 décembre 2003, n° 02-4579).
En revanche, le salarié n’ayant pas alerté l’employeur de cette situation est passible d’une sanction disciplinaire, dans la mesure où l’article L4131-1 du Code du travail lui impose cette obligation (Cass. soc. 21 janvier 2009, n° 07-41935).
 
Le Code du travail ne prévoit pas de procédure particulière en cas de mise en ½uvre du droit d’alerte et de retrait, ce qui se justifie par le fait qu’il correspond à des situations d’urgence.
 
Ainsi, la clause d’un règlement intérieur imposant aux salariés d’établir une déclaration écrite dans l'exercice de leur droit de retrait est irrégulière (CE 30 novembre 1990, n° 89253).
 
De même, l'exercice par un salarié de son droit d'alerte ou de retrait n'est pas subordonné à la procédure d'intervention du CHSCT (Cass. soc. 10 mai 2001, n° 00-43437).
 
Sur le plan pratique, le droit de retrait doit être exercé dans des conditions ne pouvant créer pour autrui une nouvelle situation de danger grave et imminent (article L4132-1 du Code du travail).
 
2.      Les obligations de l’employeur
 
Selon l’article L4131-1, al. 3 du Code du travail, l'employeur ne peut pas demander au salarié qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent, résultant notamment d'une défectuosité du système de protection.
 
Au contraire, il doit prendre les mesures et donner les instructions nécessaires pour permettre aux salariés, en cas de danger grave et imminent, d'arrêter leur activité et de se mettre en sécurité en quittant immédiatement le lieu de travail (article L4132-5 du Code du travail).
 
A défaut, l’employeur est susceptible d’engager sa responsabilité pénale.
 
En outre, l’article L4131-4 du Code du travail prévoit que le bénéfice de la faute inexcusable est de droit pour les salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle alors qu'eux-mêmes ou un représentant du personnel au CHSCT avaient signalé à l'employeur le risque qui s'est matérialisé.
 
Lorsque le salarié utilise son droit d’alerte, aucune sanction ni aucune retenue de salaire ne peut être prise à son encontre (article L4131-3 du Code du travail).
 
Cette disposition pose de nombreuses difficultés d’application, sur le point de savoir si le salarié a exercé son droit de retrait de manière légitime.
 
Pour la Cour de cassation, le juge du fond apprécie souverainement l'existence d'un motif raisonnable de penser que la situation de travail présente un danger grave et imminent pour la vie ou la santé du salarié (Cass. soc. 30 mai 2012, n° 10-15992).
 
En cas de litige, le salarié n’a pas à prouver l’existence d’un danger grave et imminent mais doit seulement établir qu’il avait un motif « raisonnable » de penser qu’il était en présence d’une telle situation.
 
L’employeur désireux de sanctionner le salarié pour l’usage abusif du droit de retrait doit être particulièrement vigilant, la Cour de cassation ayant jugé qu'est nul le licenciement prononcé par l'employeur pour un motif lié à l'exercice légitime par le salarié du droit de retrait de son poste dans une situation de danger (Cass. soc. 28 janvier 2009, n° 07-44556).
 
 
3.      Le rôle du CHSCT
 
Le représentant du personnel au CHSCT, qui constate qu'il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, en alerte immédiatement l'employeur en consignant son avis par écrit (articles L4131-2 et L4132-2, al. 1er du Code du travail).
 
L'avis du représentant du personnel au CHSCT est daté, signé, et consigné sur un registre spécial dont les pages sont numérotées et authentifiées par le tampon du comité.
 
Il doit indiquer :
1° Les postes de travail c
oncernés par la cause du danger constaté ;
2° La nature et la cause de ce danger ;
3° Le nom des travailleurs exposés.

Le droit d’alerte et de retrait des salariés
 
L’employeur a alors l’obligation de procéder immédiatement à une enquête avec le représentant du CHSCT qui lui a signalé le danger et de prendre les dispositions nécessaires pour y remédier.
 
En présence des conclusions de l’enquête, il arrive que l’employeur et le représentant du CHSCT divergent sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser.
 
Dans un tel cas, l’employeur doit réunir d'urgence le CHSCT, dans un délai n'excédant pas vingt-quatre heures (article L4132-3, al. 1er du Code du travail).
 
Parallèlement, il doit informer immédiatement l'inspecteur du travail et l'agent du service de prévention de la CRAM, qui peuvent assister à la réunion du CHSCT (article L4132-3, al. 2 du Code du travail).
 
Si le désaccord persiste entre l’employeur et la majorité des membres du CHSCT, l’inspecteur du travail doit être à nouveau saisi par l’employeur et peut :
 
- soit lui adresser une mise en demeure de prendre toutes mesures utiles pour faire cesser le danger ;
- soit saisir le juge des référés pour voir ordonner toutes mesures propres à faire cesser le risque (mise hors service d’une machine, saisie de produits).
 
En conclusion, rappelons que la loi du 16 avril 2013 relative à l'indépendance de l'expertise en matière de santé et d'environnement et à la protection des lanceurs d'alerte a introduit un droit d'alerte spécifique en matière de santé publique et d'environnement (articles L4133-1 et suivants du Code du travail).
 
publication Juritravail
 
Par Me Xavier Berjot Avocat Associé OCEAN Avocats www.ocean-avocats.com
 

samedi 19 octobre 2013

Congrès extraordinaire CFTC


La CFTC a tenu son congrès extraordinaire le 15 octobre à Issy-les-Moulineaux dans le but de faire évoluer ses statuts. Pour Philippe Louis, Président confédéral, « Le monde bouge, il faut que la CFTC bouge avec lui afin de conforter son influence et sa cohésion. Il faut adapter et non révolutionner nos règles. Certaines d'entre elles n'ont pas à être remises en cause, mais d'autres, qui avaient leur raison d'être avant 2008, ralentissent aujourd'hui la progression de la CFTC ; ce sont celles-là qu'il faut modifier ».

La possibilité de constituer des unions régionales de syndicats, l'effort de féminisation et de rajeunissement des structures figuraient parmi les principaux enjeux de ce congrès : l'ensemble de ces nouvelles dispositions a été intégralement approuvé par les congressistes.
 
La CFTC souhaitait féminiser et rajeunir ses structures. Dès 2015, chaque structure ayant la possibilité de désigner des représentants au Conseil confédéral devra faire figurer au moins une personne de chaque sexe, soit en qualité de désigné, soit en qualité de candidat afin d'assurer une parité croissante au sein de l'organe directeur de la CFTC.

De même, les statuts garantissent dorénavant l'intégration de jeunes de moins de 35 ans au sein du Conseil confédéral ayant un rôle délibératif.
 
Au-delà des contraintes de mise en conformité des statuts confédéraux avec la loi de 2008 sur la représentativité, la CFTC a saisi l'opportunité via ce congrès de recentrer son énergie militante au plus proche du terrain. C'est dans cette optique qu'elle prévoit la possibilité de créer des unions régionales de syndicats. Il reviendra à ces dernières d'assurer la part administrative inhérente à toute action syndicale, libérant ainsi de cette charge les équipes de terrain plus que jamais tournées vers le service des salariés.
 
Dans une logique d'harmonisation entre les différents niveaux de structures (géographique et professionnel), les mandats confédéraux sont allongés d'un an, les faisant passer de trois à quatre ans. Le prochain congrès, initialement prévu en novembre 2014 et donc repoussé à 2015.
 

mercredi 16 octobre 2013

Quelles sont les missions du CHSCT ?

Constitué dans tous les établissements occupant au moins 50 salariés, le CHSCT, a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail. En l’absence de CHSCT, ce sont les délégués du personnel qui exercent les attributions normalement dévolues au comité.
 
Rappel du rôle et des missions du CHSCT
 
En application de l’article L4612-1 du Code du travail, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour mission :
 
1° De contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l'établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure ;
2° De contribuer à l'amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l'accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité ;
3° De veiller à l'observation des prescriptions légales prises en ces matières.
 
1) Vérifications
 
Le CHSCT peut confier, pour l'accomplissement des tâches qui lui sont dévolues, des missions particulières à certains de ses membres (C. trav., art. R. 4612-1).
 
Il a l'obligation de vérifier que sont respectées les prescriptions législatives et réglementaires prises en matière de santé, sécurité, conditions de travail.
 
Il procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés de l'entreprise ou de l'établissement ainsi que de leurs conditions de travail.
 
Conditions de travail
La référence aux conditions de travail ouvre largement le champ de compétence du CHSCT à l'organisation matérielle du travail, l'aménagement et l'adaptation des postes de travail, l'aménagement des lieux de travail, la durée et les horaires de travail, l'aménagement du temps de travail...
 
2) Inspections
 
Modalités
Dans l'exercice des missions qui lui sont imparties, le comité effectue des inspections.
Celles-ci doivent avoir lieu à intervalles réguliers selon une fréquence au moins égale à celle des réunions ordinaires de l'institution (C. trav., art. L. 4612-4).
 
Libre à lui d'en accroître le rythme s'il l'estime pertinent (CE, 12 juin 1995 : Rec. CE 1995, p. 140).
Le comité peut procéder collectivement à ces inspections ou en confier le soin à un ou plusieurs de ses membres librement choisis par lui (C. trav., art. R. 4612-1).
 
3) Enquêtes
 
Accident du travail
Une véritable enquête est requise lorsqu'un salarié de l'entreprise ou de l'établissement est victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ou à caractère professionnel (C. trav., art. L. 4612-5).
 
L'article R. 4612-2 du Code du travail précise que l'enquête doit être menée par une "délégation" du comité comprenant, au minimum, le chef d'établissement, ou son représentant, et l'un des élus du personnel au CHSCT.
 
La présence d'un plus grand nombre de délégués des salariés suppose l'accord du responsable de l'établissement.
 
La désignation du ou des élus du personnel appelés à participer à la commission d'enquête relève de la seule décision des représentants des salariés au sein du CHSCT.
 
Au vote éventuellement organisé, le président du comité ne saurait être admis à participer.
 
Hors des circonstances précédentes (accident du travail, maladie professionnelle ou à caractère professionnel) une enquête ne saurait être conduite par le CHSCT (CE 12 juin 1995, préc.).
 
4) Expertise
 
Estimant que les informations données par le chef d'entreprise ou d'établissement ne suffiraient pas toujours à éclairer le comité, le législateur a accordé à tout CHSCT le droit de faire appel à un expert agréé, étranger à l'entreprise.
 
Le CHSCT est en droit de recourir à un expert :
 
lorsqu'un risque grave, révélé ou non par un accident du travail ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel, est constaté ;
 
en cas de projet important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail (C. trav., art. L. 4614-12).
 
Selon les dispositions de l'article L. 4614-12, 1° du Code du travail, le CHSCT ne peut faire appel à un expert agréé que lorsqu'un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l'établissement.
 
5) Alerte en cas de danger grave et imminent
 
Danger grave et imminent
Si un représentant du personnel au CHSCT constate soit directement, soit par l'intermédiaire d'un autre salarié, peut-être à la suite d'un abandon de poste qu'il existe une cause de danger grave, c'est-à-dire "susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée" et imminent, c'est-à-dire "susceptible de se réaliser brutalement dans un délai rapproché" (Circ. DRT n° 93-15, 25 mars 1993, IIe Part., § I, 4), il doit en informer immédiatement l'employeur ou son représentant (C. trav., art. L. 4131-2).
 
L'exécution de cette obligation impose à l'employeur de laisser l'intéressé se rendre sur les lieux où un danger a été signalé et de lui fournir les moyens nécessaires à cet effet (Cass. soc., 10 oct. 1989 : RJS 1989, n° 850) ; sa méconnaissance peut, à l'inverse, justifier l'engagement de la responsabilité de l'élu négligent.
 
Avis
L'avis donné à l'employeur ou à son délégué doit être consigné par écrit, solution de nature à éviter bien des contestations quant à son existence ou à son contenu.
 
Cet avis doit être daté et signé par son auteur. Il comporte obligatoirement indication :
 
du ou des postes de travail concernés ;
de la nature du danger ;
de sa cause ;
du nom du ou des salariés exposés.
 
Il est, à fin probatoire, consigné sur un registre spécial, coté, ouvert au timbre du comité, de chaque comité si plusieurs ont été constitués.
 
La conservation en est assurée, sous la responsabilité du chef d'établissement, en son bureau ou au bureau de la personne qu'il désigne. Il est tenu à la disposition des représentants des salariés au CHSCT (C. trav., art. D. 4132-1 et s.).
 
Enquête avec l’employeur
L'information donnée a pour première conséquence de contraindre l'employeur ou son représentant à procéder sans délai à une enquête en compagnie de celui qui vient de lui signaler le danger.
 
Les dispositions nécessaires pour porter remède au danger relevé doivent être prises.
 
Réunion extraordinaire
Dès lors qu'une divergence apparaît entre le chef d'entreprise et l'auteur de l'avis sur la réalité du risque ou la façon d'y mettre un terme que ce soit par arrêt de travail, immobilisation d'une machine ou d'une installation, ou tout autre moyen le CHSCT doit être réuni d'urgence, au plus tard dans les 24 heures suivant la communication de l'avis de danger.
 
L'employeur est tenu d'en informer immédiatement l'inspecteur du travail et l'agent du service de prévention de la caisse régionale d'assurance maladie afin qu'ils puissent s'ils le souhaitent assister à la réunion prévue.
 
Inspecteur du travail
Si l'employeur et la majorité du CHSCT sont en désaccord sur les décisions à prendre et leurs conditions d'exécution, l'inspecteur du travail est immédiatement saisi de cette difficulté par le premier, le droit ayant été refusé à la majorité du comité d'imposer elle-même certaines mesures.
 
Est alors susceptible d'être mise en oeuvre :
 
soit la procédure prévue à l'article L. 4721-1 du Code du travail : le directeur départemental du travail, sur rapport de l'inspecteur, peut imposer au responsable de l'unité concernée de prendre toutes mesures utiles ;
 
soit celle fixée à l'article L. 4732-1, qui permet à l'inspecteur du travail de saisir le juge des référés pour que soient ordonnées les mesures propres à faire cesser le risque.
 
Restant à votre disposition pour toute question, assistance ou conseil personnalisé.

Par Me. Claudia CANINI - Juritravail
Avocat à la Cour

Natixis confirme un projet de suppression "d'environ 700 postes"


La banque d'investissement Natixis, filiale cotée du groupe mutualiste BPCE, a indiqué mercredi envisager la suppression "d'environ 700 postes" en France d'ici fin 2015, sans licenciement contraint. - Loic Venance/AFP
 
La banque d'investissement Natixis, filiale cotée du groupe mutualiste BPCE, a indiqué mercredi envisager la suppression "d'environ 700 postes" en France d'ici fin 2015, sans licenciement contraint, la CGT et l'Unsa estimant les postes touchés "à plus de 10% des effectifs".

Natixis va "engager mi-novembre des discussions sur les activités dont l’adaptation au contexte économique et règlementaire nécessiterait des adaptations de l’emploi qui pourraient se traduire par la suppression d’environ 700 postes", selon un communiqué publié par l'établissement.

Natixis précise que "les éventuels départs" se feraient "exclusivement sur la base du volontariat et uniquement dans le cadre de congés de fin de carrière ou de projets professionnels externes".
"C'est plus de 10% des effectifs qui sont touchés. L'annonce de ces 700 suppressions de postes concerne Natixis SA, qui compte 6.000 salariés", a dit à l'AFP Sébastien Lewis délégué central CGT. Filiales comprises, Natixis compte environ 12.000 salariés, selon lui.
 
Le responsable du deuxième syndicat de la banque d'investissement se dit "particulièrement mécontent de ne pas avoir eu de justificatif économique de la part de la direction", d'autant plus que "Natixis a connu 16 trimestres consécutifs de résultats positifs".

"Cette année, en plus du dividende ordinaire, un dividende exceptionnel (pour une somme totale,ndlr) de 2 milliards d'euros a été versé aux actionnaires", a-t-il ajouté.
 
M. Lewis estime également "très maladroit" la façon "dont cette annonce a été faite, hors du cadre du comité central d'entreprise (CCE)".
 
"J'espère que lorsque le plan stratégique sera dévoilé le 31 octobre à l'occasion du comité de groupe, nous aurons plus de détails", a ajouté le syndicaliste.

Interrogée par l'AFP, une porte-parole de Natixis a refusé de préciser quelles activités seraient concernées par d'éventuelles suppressions de postes, renvoyant aux discussions prévues mi-novembre.
"Nous redoutons que se cache derrière cette annonce des externalisations d'activité soit en France, voire à l'étranger", a pour sa part réagi Nicolas Getti, délégué syndical national Unsa.

Les métiers les plus touchés sont selon lui, la banque de clientèle (BCG) et l'ensemble des fonctions support de l'entreprise (RH, informatique, direction Risque et Finances).
 
Les autres métiers, en particulier ceux portés par les filiales, sont soit stables (l'épargne, la gestion d’actifs, le crédit-bail), soit en phase de recrutement (crédit à la consommation, affacturage), selon le quotidien économique Les Echos.
 
Les perspectives d’évolution d’emploi d’ici fin 2015 sur ses différents métiers en France et à l’international doivent conduire "à une stabilité des effectifs de Natixis au niveau mondial autour de 15.500 collaborateurs", selon le communiqué de la banque.

Ces décisions ont été prises mardi au cours de la première réunion de la commission Prospective Métiers avec les partenaires sociaux, indique le communiqué.
 
Un accord sur l'emploi a été signé en septembre par les syndicats SNB (autonome), CFTC et CFDT. Il porte notamment sur la gestion des carrières, les conditions financières de départs en pré-retraite et sur des départs de l'entreprise de salariés ayant un projet professionnel.

"Personne ne se retrouvera à Pôle Emploi", a affirmé à l'AFP Patrice Chanvin, délégué central SNB qui précise que l'accord "est basé sur le double volontariat, c'est-à-dire que seront concernées les personnes qui souhaitent partir et dont la direction accepte le départ".

Cet accord doit intervenir avant la mise en œuvre d'un plan stratégique pour la période 2014-2017 qui doit être dévoilé en novembre et concernera tout le groupe BPCE.

Quelque 1.300 postes ont déjà été supprimés entre 2008 et 2009.