vendredi 29 novembre 2013

Négociations Annuelles Obligatoires

 Un front syndical uni pour la défense du pouvoir d'achat

 des salariés de la Branche Banque Populaire

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Entreprise : Nicole Gelée a été nommée directeur du développement des ressources humaines et de la gestion des dirigeants de BPCE

Le Groupe BPCE a nommé un nouveau directeur du développement des ressources humaines et de la gestion des dirigeants en la personne de Nicole Gelée.

 
Nicole Gelée, ancienne DRH d’Axa Tech et de Société Générale, a été nommée directeur du développement des ressources humaines et de la gestion des dirigeants du Groupe BPCE. Elle est rattachée à Anne Mercier-Gallay, directeur général en charge des ressources humaines et de la communication interne Groupe, membre du directoire, Groupe BPCE.

Dans les RH depuis 1996
 
Titulaire d’un DESS de gestion des ressources humaines et d’une maîtrise de droit privé, Nicole Gelée s’est d’abord lancée dans l’aventure entrepreneuriale. Elle a débuté sa carrière dans les ressources humaines en 1996 en tant que consultante au sein de la Cegos. En 2000, elle a rejoint le groupe Axa en tant que responsable de la gestion des dirigeants et de la mobilité internationale jusqu’en 2002.
 
Nommée successivement DRH Europe du Nord, DRH Europe en 2002, puis DRH global au sein d’Axa Tech, elle a rejoint ensuite Société Générale en 2009 en tant que DRH, puis directeur du changement et de l’organisation du pôle ressources du groupe.

Dirigeants et potentiels
 
Elle a, sous sa responsabilité, le développement des dirigeants et potentiels, les activités de recrutement et de partenariat écoles, le management de la diversité et de la RSE, le développement des parcours professionnels et de la mobilité, ainsi que la formation professionnelle et managériale, pour l’ensemble des entreprises du Groupe BPCE.
 
Par Chloé Goudenhooft - Courrier Cadres.com
 

jeudi 28 novembre 2013

Réforme des retraites 2013

Alors que s'engagent à l'Assemblée Nationale les débats autour de la réforme des retraites, la CFTC continue à faire entendre sa voix sur 3 points essentiels :
  
1° - Afin de réduire les inégalités salariales entre hommes et femmes, persistantes bien qu’illégales, la CFTC propose 4 mesures.
 
 une pénalité financière non modulable de 1% de leur masse salariale brute pour les entreprises d’au moins 50 salariés n’ayant pas conclu d’accord ou mis en place un plan d’action «négociation égalité professionnelle»
 une obligation d’établir un rapport de situation comparée pour toutes les entreprises, quelle que soit leur taille
 une pénalité financière de 1% de leur masse salariale brute pour défaut de transmission ou de présentation du RSC ou du rapport sur la  situation économique
 le RSC et le rapport sur la situation économique mis à jour doivent être soumis au CE préalablement à la négociation égalité professionnelle.
 
  
2° - La mise en place effective du compte pénibilité repose selon la CFTC sur 3 conditions incontournables : 

 Améliorer la traçabilité des risques professionnels en vue de garantir la conservation et la transmission des données sur les expositions aux facteurs de risques professionnels
 Obtenir que le compte personnel de prévention de la pénibilité soit déplafonné
 Améliorer l’information et la consultation du CHSCT dans le cadre de leur mission d’analyse des facteurs de pénibilités.

  

3° - Pour renforcer la justice dans notre système de répartition pour les petites pensions (près de 10% des retraités vivent en dessous du seuil de pauvreté), la CFTC soutient 3 propositions
 
 Augmenter le montant du minimum contributif
 Maintenir pour le minimum contributif la date du 1er avril comme date de revalorisation des pensions
 Augmenter le montant de l’Allocation de solidarité aux personnes âgées (Aspa)
 
Source C.F.T.C

mercredi 27 novembre 2013

CFTC Des aides plutôt que des niches fiscales

Philippe Louis. - Photo Kenzo
 Tribouillard/AFP
La CFTC demande depuis plusieurs années des « assises de la fiscalité ». Elle considère donc que l'initiative du chef du gouvernement de « remettre à plat » la fiscalité est « une bonne chose », note Philippe Louis, le président du syndicat chrétien. Mais il estime qu'il ne faut pas confondre vitesse et précipitation. Avant de prendre son crayon pour tout remettre à plat, un état des lieux s'impose.
 
Pour le leader syndical, « le ras-le-bol fiscal auquel on assiste vient du manque de lisibilité du système fiscal ». La CFTC estime que le remède, c'est avant tout supprimer les niches. Elle propose de leur substituer aux réductions d'impôt un système d'aides directes.
 
Des aides qui devraient être fonction du revenu net du ménage pour éviter qu'elles ne créent des inégalités. La CFTC propose un schéma équivalent pour l'impôt sur les sociétés : plus de niches, mais des aides directes aux entreprises. Au-delà de ces aspects purement fiscaux, la confédération chrétienne a surtout une grande crainte : celle que la réforme ne vienne mettre en cause le financement de la protection sociale.
 

lundi 25 novembre 2013

Les congés auxquels vous avez droit pour faire une pause professionnelle

Au-delà des congés payés, le code du travail prévoit plusieurs dispositifs pour vous permettre de reprendre vos études, de vous occuper de votre famille ou tout simplement de faire un break. Les conseils de Caroline André-Hesse, avocate associée chez Altana.
© REA
Mon employeur peut-il me refuser un congé sabbatique ?
 
Le code du travail accorde la possibilité de prendre un congé sabbatique d’une durée comprise entre six et onze mois pour réaliser un projet personnel (art. L. 3142-91). Si certaines conditions sont posées pour prétendre à ce droit, aucune précision n’est donnée quant à l’objet du congé.
 
Le salarié peut donc vaquer aux activités de son choix pendant la suspension de son contrat de travail, voire occuper un autre emploi, à con­dition de respecter les obligations de loyauté et, le cas échéant, de non-concurrence (Cass. soc., 1/4/2003) qui subsistent.
 
Pour pouvoir bénéficier d’un congé sabbatique, les salariés ont à justifier d’au moins trente-six mois d’ancienneté dans l’entreprise et de six années d’expérience professionnelle. En outre, ils ne doivent pas avoir déjà pris un autre congé sabbatique, un congé pour création d’entreprise ou un congé de formation d’une durée de six mois ou plus au cours des six dernières années passées dans leur entreprise. En revanche, ils n’ont pas à motiver leur demande, qui devra être présentée à l’employeur au moins trois mois avant la date de départ souhaitée.
 
Ce dernier peut donner son accord ou différer le congé, dans la limite de six mois (neuf mois pour les entreprises de moins de 200 salariés). Il doit, dans tous les cas, répondre au salarié, sachant qu’un défaut de réponse dans un délai de trente jours vaut acceptation.
 
L’employeur peut refuser d’accorder un congé sabbatique dans un nombre de cas limité, et notamment si le salarié ne justifie pas d’une ancienneté suffisante, s’il n’a pas présenté sa demande dans les délais impartis ou si la durée du congé souhaité n’est pas celle prévue par la loi.
 
Enfin, si la société emploie moins de 200 salariés et estime, après avoir pris l’avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, que ce congé aurait des conséquen­ces préjudiciables pour elle, elle peut s’y opposer. Dans ce cas, son refus doit être motivé et notifié au salarié dans une lettre recommandée ou remise en main propre. Et ce dernier peut le contester devant les prud’hom­mes dans les quinze jours suivant la réception de la lettre.
 
Est-il possible de bénéficier d’un congé pour poursuivre des études ?
 
Oui, le congé individuel de formation (CIF) a précisément pour objet de permettre aux salariés de reprendre une formation, soit à temps plein, soit à temps partiel, tout en bénéficiant du maintien d’une partie de leur salaire.
 
Le choix de la formation est libre : elle peut permettre d’accéder à un niveau de compétence supérieur, de changer de profession, de se cultiver ou encore d’exercer des responsabilités à titre bénévole. Le salarié doit d’abord demander une autorisation d’absence à son employeur puis, s’il reçoit une réponse favorable, solliciter un organisme paritaire agréé (Fongecif ou Opacif selon les cas) pour obtenir la prise en charge financière du stage souhaité.
 
Lorsque le salarié remplit les conditions requises pour bénéficier d’un CIF, notamment une certaine ancien­neté au sein de la société (trente-six mois en principe), l’employeur ne peut pas le lui refuser, mais seulement le différer pour des raisons internes à l’entreprise.
 
Quels sont mes droits en cas d’événement familial important ?
 
Les articles L. 3142-1 et L. 3142-2 du code du travail accordent aux salariés des jours de congé supplémentaires pour les événements familiaux importants. En clair, ce sont des jours qui s’ajoutent aux congés payés régulièrement acquis tout au long de l’année.
 
Ainsi, un salarié peut prétendre à quatre jours pour son mariage et à un jour pour le mariage d’un de ses enfants, à deux jours en cas de décès d’un enfant ou du conjoint (marié ou pacsé), à un jour pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur, et à trois jours pour une naissance ou l’arrivée d’un enfant adopté.
 
Ces jours ne sont pas cumulables avec le congé maternité et s’ajoutent au congé paternité. Consultez aussi votre convention collective, souvent plus favorable que la loi. Certaines accordent notamment des jours de congé en cas de déménagement.
 
© Management - Capital.fr
 

dimanche 24 novembre 2013

Délégués du personnel : élections partielles et complémentaires

LE CERCLE. L’élection des délégués du personnel a lieu, en principe, tous les 4 ans (C. trav. art. L. 2314-2), sous réserve d’une périodicité différente fixée par un accord collectif. Cela étant, dans certains cas, l’employeur est conduit à mettre en place un nouveau processus électoral avant le terme des mandats.
 
1) Élections partielles
 
L’employeur est tenu d'organiser des élections partielles avant le terme des mandats des délégués du personnel, lorsqu'un collège n'est plus représenté ou lorsque le nombre de délégués du personnel titulaires est réduit de moitié ou plus (C. trav. art. L. 2314-7, alinéa 1er).
 
Ces dispositions ne sont pas applicables lorsque ces événements interviennent moins de six mois avant le terme du mandat des délégués du personnel (C. trav. art. L. 2314-7, alinéa 2).
 
Les élections partielles correspondent donc à l’une des deux situations suivantes :
 
- Lorsqu'un collège (collège "ouvriers et employés" et collège "ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés") n'est plus représenté ;
 
- Lorsque le nombre de délégués du personnel titulaires est réduit de moitié ou plus.
 
L’article L. 2314-30 du Code du travail prévoit que lorsqu'un délégué du personnel titulaire cesse ses fonctions, il est remplacé par un suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale que celle de ce titulaire. L’alinéa 5 du texte précise que le suppléant devient titulaire jusqu'au retour de celui qu'il remplace ou jusqu'au renouvellement de l'institution. Par conséquent, les élections partielles ne doivent être organisées que si le nombre de suppléants n’est pas suffisant pour remplacer les titulaires.
 
Selon la Cour de cassation, l'employeur ne peut décider de l'organisation d'élections partielles lorsque les conditions légales ne sont pas réunies, sous peine d’annulation des élections (Cass. soc. 30 novembre 2011, n° 11-12.097).
 
Le Code du travail n'apporte aucune précision sur le déroulement des élections partielles et celles-ci doivent donc se tenir selon les modalités classiques. Il en résulte que doivent être reprises les dispositions du protocole préélectoral, étant précisé que la situation individuelle des salariés doit s'apprécier à la date des élections partielles, tant en ce qui concerne l'appartenance à un collège que l'électorat et l'éligibilité (Circ. du 25 octobre 1983).
 
Enfin, les délégués du personnel élus à l’issue des élections partielles le sont pour la durée du mandat restant à courir, comme pour les élections partielles au comité d'entreprise. Le Code du travail n’indique pas qu’en cas d’élections partielles des délégués du personnel, les candidats sont élus pour la durée du mandat restant à courir. Toutefois, cette solution est prévue par l’article L. 2324-10, alinéa 3 du Code du travail relatif au comité d’entreprise.
 
Elle est d’ailleurs logique, car il est difficilement concevable que le mandat des délégués du personnel n’expire pas à la même date. Il y a donc lieu de considérer qu’il s’agit d’une règle implicite.
 
2) Élections complémentaires
 
Si la loi oblige l’employeur à procéder à des élections partielles en cas d’insuffisance du nombre des délégués du personnel titulaires, elle ne prévoit pas l’organisation de nouvelles élections en cas d'augmentation de l'effectif de l'entreprise.
 
Il est rappelé, en effet, que le nombre de délégués du personnel à élire dépend du nombre de salariés dans l’entreprise, conformément aux dispositions de l’article R. 2314-1 du Code du travail. Or, en cas d’augmentation importante de l’effectif de l’entreprise, il se peut que le nombre de délégués du personnel ne corresponde plus aux règles légales.
 
Dans le silence des textes, la Cour de cassation a admis la mise en place d’élections complémentaires dans l’entreprise, tendant à désigner des délégués du personnel supplémentaires, en plus de ceux dont le mandat est en cours, et pour la durée des mandats restant à courir (Cass. soc. 13 octobre 2010, n° 09-60.206).
 
La Cour de cassation subordonne néanmoins la mise en place de telles élections à la signature d’un accord collectif par tous les syndicats présents dans l'entreprise. Il en résulte qu’en l’absence d’accord unanime des organisations syndicales, des élections complémentaires ne peuvent pas être mises en place ou, si elles l’ont été, sont susceptibles d’être annulées.
 
En conclusion, rappelons que la mise en place d’élections partielles et complémentaires concerne également les représentants du personnel au comité d’entreprise.
 
 
 

jeudi 21 novembre 2013

La refonte des conditions de départ anticipé à la retraite passe mal

Le gouvernement a modifié les critères d'éligibilité. Les associations y voient une manoeuvre pour limiter les futurs départs anticipés.
 
« C'est un marché de dupes. On habille Paul en déshabillant Pierre » : Véronique Bustreel, conseillère nationale à l'APF (paralysés de France), n'en démord pas. A l'image de nombreuses associations, elle dénonce la modification, dans la réforme des retraites qui arrive en seconde lecture à l'Assemblée, des conditions de départ anticipé à la retraite des personnes handicapées.
 
Depuis 2003, ce droit était accordé à celles affichant un taux d'incapacité supérieur à 80 %. En 2010, la réforme Fillon l'a élargi aux personnes disposant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). La réforme en cours d'adoption supprime cet élargissement mais abaisse à 50 % le taux d'incapacité ouvrant droit, après vingt à trente ans de cotisation (selon les années naissance), à un départ à partir de 55 ans.
 
Ce critère est « plus simple et plus englobant » et les spécificités et modalités d'octroi de la RQTH en font « un critère non pertinent » sur ce dossier, justifie l'entourage de Marie-Arlette Carlotti, ministre déléguée aux Personnes handicapées. « La plupart des bénéficiaires d'une RQTH ont un taux d'incapacité de 50 % ou plus », ajoute le ministère, selon lequel cette modification va doubler le nombre de bénéficiaires de départs anticipés, de 1.000 à 2.000 par an.
 
« Compte handicap travail » à l'étude
 
Les associations et syndicats réfutent cette lecture, en arguant qu'à moyen et long terme l'exclusion des titulaires du RQTH du dispositif pénalisera de nombreuses personnes handicapées. « La RQTH a été créée en 1975 mais le nombre de bénéficiaires n'explose que depuis quelques années [NDLR : + 39 % entre 2007 et 2010]. La loi Montchamp de 2005 a dopé les aides liées et donc les demandes de reconnaissance. La crise et le chômage accentuent aujourd'hui le phénomène, avec une hausse des demandes pour profiter d'un accompagnement renforcé par Pôle emploi », explique Véronique Bustreel.
 
Pour les associations, le nouveau dispositif du gouvernement viserait donc avant tout à prévenir l'explosion à terme du nombre de bénéficiaires potentiels des départs anticipés.
 
Lors de la première lecture du projet de loi, le gouvernement a fait adopter un amendement maintenant jusqu'à fin 2015 le critère de la RQTH, mais confirmant sa suppression ensuite. Le ministère indique qu'il n'est pas envisagé d'aller au-delà.
 
De nouvelles mesures sont toutefois à l'étude, pour le cas des personnes qui contractent un handicap sur le tard, ou dont la santé se détériore au fil du temps, et peuvent souffrir de lourdes incapacités sans pour autant avoir été handicapées « assez longtemps » pour bénéficier des départs anticipés. Un rapport va être commandé pour étudier la mise en place d'un « compte handicap travail », sur le modèle du « compte pénibilité ».
Par Derek Perrotte - Les Echos

mercredi 20 novembre 2013

Le droit d'alerte et de retrait en cas de « danger grave et imminent »

Depuis plusieurs années, le recours aux procédures d’alerte en cas de situation dangereuse pour la vie ou la santé des salariés, se multiplie dans les entreprises. Ces procédures sont toutefois soumises à un certain nombre de conditions.
Crédits photo : AnkaLab pour CMS Bureau Francis Lefebvre
Raphaël Bordier, avocat associé, département social

Les dispositifs d’alerte ouverts aux salariés et aux membres du CHSCT
 
Le code du travail prévoit deux procédures distinctes susceptibles d’être mises en œuvre lorsqu’une situation dangereuse apparait :
  • La première réside dans le droit reconnu au salarié qui a un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé de se retirer de cette situation (L. 4131-1). C’est le « droit de retrait » : le salarié a alors la possibilité de quitter son poste de travail tant que les mesures nécessaires à la suppression ou à la limitation du danger n’ont pas été prises et ne peut, à ce titre, faire l’objet d’aucune sanction ni d’aucune retenue de salaire ;
  • La seconde permet à tout membre du CHSCT qui constate une situation de danger grave et imminent de déclencher une procédure d’alerte se traduisant par la réalisation « sur le champ » d’une enquête menée conjointement par le membre du CHSCT et l’employeur en vue de déterminer les mesures de sécurité nécessaires pour y mettre fin. En cas de divergence sur la réalité du danger ou sur la façon de le faire cesser, l’employeur doit réunir d’urgence le CHSCT et informer l’inspecteur du travail et l’agent du service de prévention de la CARSAT. A défaut d’accord entre l’employeur et la majorité du CHSCT sur les mesures à prendre, l’employeur doit saisir l’inspecteur du travail qui peut alors mettre en œuvre les moyens à sa disposition pour voir ordonner toutes mesures propres à faire cesser le risque.

Des procédures contraignantes pour l’employeur

Le recours par les membres du CHSCT à la procédure d’alerte est très contraignant pour l’employeur puisqu’elle implique une réaction rapide de sa part et la mobilisation de moyens parfois importants alors qu’elle est parfois utilisée dans des situations éminemment subjectives de « pression morale » ou de simple inquiétude de la part des salariés.
 
Dans le même temps, l’employeur, tenu à une obligation de sécurité de résultat, porte l’entière responsabilité de juger si la situation de danger grave et imminent existe ou non. Il lui est ainsi interdit de demander au salarié de reprendre son activité dans une situation où persiste un danger grave et imminent, sous peine de voir sa responsabilité civile et pénale, engagée et sa faute inexcusable reconnue en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

La notion de danger grave et imminent pour la vie ou la santé des salariés

Le recours à ces procédures d’alerte suppose l’existence d’un danger, qui peut-être individuel ou collectif, mais qui doit être à la fois grave et imminent.
 
La notion de danger grave doit être entendue comme étant une situation inhabituelle (par opposition à simple danger inhérent à l’exercice d’activités dangereuses par nature) présentant une menace directe pour la vie ou la santé du salarié. Ainsi, selon une circulaire de la direction générale du travail du 25 mars 1993, un danger grave est « un danger susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée ».  Un certain « seuil de dangerosité » doit donc avoir été atteint.
 
Par danger imminent, la loi entend viser les situations où le risque est susceptible de se réaliser brusquement ou dans des délais rapprochés.

L’appréciation de l’existence et de la gravité du danger imminent

Si l'existence d'un danger grave et imminent est une condition d'exercice du droit d'alerte et de retrait, cette notion est toutefois une source inévitable de contestation. Dans ce cas, c’est au juge qu’il appartient d’apprécier au cas par cas la gravité et l’imminence du danger invoqué. En pratique, la situation est tantôt analysée de manière objective (existe-t-il effectivement un danger grave et imminent ?), tantôt de manière subjective.
 
En effet, lorsqu’un salarié exerce son droit de retrait, la loi exige seulement qu’il ait eu « un motif raisonnable de penser » que la situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Elle n’exige donc pas l’existence effective d’un danger grave et imminent. Compte tenu de la part de subjectivité laissée au salarié, celui-ci bénéficie en quelque sorte d’un droit à l’erreur. Il est cependant exigé du salarié un minimum de réflexion et la perception de bonne foi d'un danger inhabituel apparent.
 
A titre d’exemple, la Cour de cassation a jugé qu’une salariée qui estimait avoir subi un harcèlement de la part de son employeur ayant conduit à une dépression nerveuse n’était pas fondée à exercer son droit de retrait dès lors qu’il n'existait « aucun péril objectif mettant directement en cause la santé de la salariée » et qu’elle « n'avait pas de motif raisonnable de penser que le maintien à son poste de travail présentait un danger grave et imminent pour sa santé » (Cass. soc. 14 juin 2006, n°04-43.769).
 
S’il s’avère que le salarié ne disposait d’aucun motif raisonnable de penser de bonne foi que sa situation présentait un danger grave et imminent, l'employeur est fondé à opérer une retenue sur salaire correspondant à la durée de l’arrêt de travail. Le salarié s’expose par ailleurs à une sanction disciplinaire pour abandon de poste ou insubordination.
 
S’agissant de la procédure d’alerte des membres du CHSCT, qui sont supposés détenir une compétence particulière en matière de sécurité et de conditions de travail, ils doivent en revanche, avant de recourir à la procédure d’alerte, constater qu’il existe effectivement une cause objective de danger grave et imminent.
 
La nature du danger et sa cause, de même que le nom du ou des salariés exposés, doivent être consignés par écrit sur un registre spécial tenu, sous la responsabilité de l'employeur, à la disposition des membres du CHSCT.
 
Comme pour tout salarié, l'exercice abusif du droit d'alerte par un membre du CHSCT peut donner lieu à des sanctions disciplinaires.
 
Il reste qu’en pratique, compte tenu de la rédaction des textes et en l’absence de jurisprudence ayant reconnu à l’employeur le droit de refuser a priori de recourir à une enquête ou de réunir le CHSCT lorsqu’il conteste l’existence d’un danger grave et imminent, l’employeur paraît difficilement pouvoir s’abstenir sans risque de toute mesure d’enquête, compte tenu de la responsabilité encourue et du risque de délit d’entrave. 
 
 

lundi 18 novembre 2013

Comment les entreprises veulent supprimer le code du travail

 
L'association Entreprise et Progrès veut en finir avec "le tabou du temps de travail qui paralyse le dialogue social". Son idée: se pencher sur le temps de la vie (pro et perso) 7 jours sur 7.
(c) Sipa
 
Repartir d'une page blanche, comme Napoléon l'avait fait en son temps. Voilà ce que compte faire Entreprise et Progrès du code du travail français. L'association qui réunit plus de 120 entreprises de toutes tailles -L'Oréal, le groupe la Poste, Bongrain, Ernst&Young ou encore la Cure Gourmande- a dévoilé son projet lors d'un petit déjeuner de presse lundi 18 novembre, après avoir fait un certain nombre de constats.
 
"Nous refusons la crise, scande Denis Terrien, président d'Entreprise et Progrès et directeur général du groupe 3SI. L'erreur est de penser que nous traversons une crise et qu'une fois qu'elle sera passée, tout redeviendra comme hier. Or nous sommes dans une période de mutation profonde liée à des changements technologiques, aspirationnelles (de répartition temps de vie personnel/pro), des conditions de production, des exigences de compétitivité, etc".

Conjuguer des temps


Face à ces mutations, l'association s'est intéressée à la façon de concilier temps et travail. Elle s'est basée sur différents observations comme celle selon laquelle les aspirations ont changé, notamment chez la nouvelle génération qui veut concilier vie professionnelle et vie de famille, mener des projets humanitaires, etc.
 
"Cette génération a également vu ses aînées souffrir sur le plan physique ou psychique du fait de leur travail, et ils ne veulent pas reproduire le schéma, soulève Bénédicte de Beaufort, déléguée générale d'Entreprise et Progrès. Notre proposition est donc d'inventer la 'diversification du temps au travail'".
 
L'idée serait de repenser "le temps de la vie, pro et perso, sur toute sa durée, 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, sur une vie toute entière en imaginant des ruptures de rythmes à certains moments -parentalité, mobilité, séniorité", avance Entreprise et Progrès qui a travaillé sur ce sujet avec deux syndicats, la CFTC et la CFDT.

"Révolution culturelle"


L'association propose par ailleurs d'institutionnaliser le management par objectifs. C'est-à-dire supprimer les horaires contraints chaque fois que l'activité économique le permet. "Osons faire confiance à l'intelligence humaine jusqu'au plus bas de la chaîne des salariés, prône Olivier Lajous, ex-DRH de la Marine Nationale et membre du comité exécutif d'Entreprise et Progrès. Ce serait une révolution culturelle!"
 
L'idée de l'association: faire confiance aux salariés en les laissant assez libres de leurs horaires de travail et en favorisant le télétravail, et ce, notamment pour les métiers à forte créativité. "Nous avons l'exemple d'une société de consultants en informatique qui a décidé de s'implanter à la Baule pour la qualité de vie, raconte Denis Terrien.
 
La règle veut que les collaborateurs ne soient pas dérangés avant 9h30 du matin de manière à ce qu'ils puissent déposer leurs enfants à l'école ou autres. En revanche, ils peuvent être dérangés vers 21 heures le soir, en cas de besoin".

Le "tabou du temps de travail"


L'association soulève d'ailleurs le problème du "tabou du temps de travail qui paralyse le dialogue social, verrouillé par le droit du travail et les réflexes d'immobilisme". "La question n'est pas de limiter le débat aux 35 heures pour savoir si on est pour ou contre, mais bien de trouver de nouveaux équilibres, déclare Bénédicte de Beaufort. C'est pourquoi nous proposons que les entreprises puissent ouvrir un dialogue social en débattant sur un certain nombre de questions que nous posons dans un Time Test. Par exemple: Comment mesurer le temps de travail autrement, pourquoi imposer des horaires fixes pour tous, etc".

Code du travail dépassé


Le problème face à toutes ces nouvelles idées est que "quand on regarde le code du travail, la situation est assez bloquée car il ne répond plus aux aspirations des gens, souligne Denis Terrien. Le code du travail, c'est 4.000 articles illisibles et impraticables. Or il est impossible de le simplifier car tout est entrelacé. Nous nous sommes donc lancé comme objectif de créer un code de la personne au travail d'ici 2014 pour qu'il soit mis en place d'ici 2025".
 
"Ce code accompagnera la personne de ses débuts dans le monde du travail jusqu'à sa retraite. L'évolution des personnes et la création des richesses sont indissociables et doivent progresser ensemble. Ce code doit concilier le travail avec le temps pour gagner sa vie, le temps 'pour agir ensemble' (valeur sociétale du temps) et le temps pour 'se préserver, se réaliser' (valeur personnelle du temps)", écrit l'association. Comment cela se présentera concrètement? Il va falloir attendre encore quelques mois pour le savoir…

 Par  - Challenges

vendredi 15 novembre 2013

François Pérol (BPCE) répond à Arnaud Montebourg

Le ministre du Redressement productif, mercredi 13 novembre, a déclaré que sans l'intervention de l'Etat, les banques auraient "tué ces entreprises". Sur BFM Business ce vendredi 15 novembre, François Pérol déclare que ses banques ont prêté plus de 5 milliards d'euros.
François Pérol était l'invité de BFM Business ce vendredi 15 novembre (BFM Business)
François Pérol, président du directoire de BPCE, n'apprécie guère le sous-entendu d'Arnaud Montebourg. Le ministre du Redressement productif a présenté, mercredi 13 novembre, son "plan de résistance économique". Il prévoit d'aller chercher 300 millions d'euros sur les marchés pour alimenter un fonds qui aidera les entreprises en matière de trésorerie.
 
"Il y a un certain nombre de soutiens financiers qui manquent à l’appel, le système bancaire ayant durci les conditions d’accès à son crédit. Nous sommes confrontés au refus par les banques de faire leur travail, c’est-à-dire de prendre des risques, de partager le risque", avait-il déclaré.

Sur BFM Business, ce vendredi 15 novembre, le président du directoire de BPCE lui répond que "nos Banques Populaires et nos Caisses d'Epargne ont augmenté leurs encours de crédits auprès des PME de 5 milliards d'euros, soit une croissance de 5%. Dans une économie qui est à 0 de croissance, je trouve que ce n'est pas si mal".
 
Et il précise, "depuis 2009, nous avons prêté 20 milliards d'euros de crédits en PME en plus, nous sommes passé de 70 à 90 milliards d'euros, une hausse de 34%".
 
Pour lui, si les PME se portent mal, c'est parce que "les entreprises françaises n'ont jamais eu des marges aussi basses. Il faut rester les marges. Il faut que le gouvernement donne la priorité au secteur productif".

Vers une banque 100% numérique

 
Par ailleurs, François Pérol a donné sa vision de la banque de demain. "La banque des prochaines années doit être numérique. Nous allons transformer, d'ici 2017, nos banques régionales en banques 100% connectées et nous allons, non pas opposer l'humain et le digital, mais les faire travailler ensemble".
 
Et il insiste: "le numérique est un moyen de réduire les couts, d'être plus efficace. Notre métier c'est un métier de relation, cela nous allons le garder. Pour une grande entreprise, nous allons, demain, l'amener sur le marché obligataire plutôt que de lui faire un crédit. Pour une PME et les particuliers, la banque devra être là".

Article de Diane Lacaze - BFMtv.com

mercredi 13 novembre 2013

Laurent Mignon (Natixis) : « Nous espérons introduire la Coface en Bourse d’ici juin 2014 »

Le Groupe Banque Populaire Caisse d’Epargne dévoile aujourd’hui son plan stratégique à horizon 2017. Natixis, sa filiale cotée, prévoit d’atteindre à ce terme un produit net bancaire supérieur à 8 milliards d’euros, tout en abaissant son coefficient d’exploitation à 65 %, avec un taux de rentabilité des fonds propres tangibles (ROTE) compris entre 11,5 % et 13 %.
 
Laurent Mignon, directeur général de Natixis - AFP
Vous voulez augmenter vos revenus d’un quart, à 8 milliards d’euros à horizon 2017, tout en améliorant votre rentabilité. Comment comptez-vous atteindre ces objectifs ?
 
Notre premier levier est le développement international. Notre objectif est de réaliser plus de 50 % de nos revenus hors de France à la fin de 2017, contre une base que nous estimons à 44 %. Dans la banque de grande clientèle, nous entendons augmenter notre produit net bancaire à l’international de 10 % par an. Nous disposons de plate-formes solides en Europe, en Amérique et en Asie, mais nous avons encore des positions à prendre, notamment sur les financements structurés et dans les métiers de taux outre-Atlantique. En 2017, la moitié de nos effectifs sera déployée hors de France, contre 40 % aujourd’hui. Nous allons également développer la gestion d’actifs, avec un objectif de 75 milliards d’euros de collecte nette supplémentaire, qui sera réalisée pour plus des deux tiers hors de France. Notre créneau, ce sont les produits délivrant de la surperformance et pas les produits « vanille ». Notre deuxième levier est de continuer à développer les synergies avec les réseaux du groupe BPCE.

Quelles synergies visez vous entre l’ « usine » Natixis et les réseaux du groupe BPCE ?
 
Nous voulons générer 400 millions d’euros de produit net bancaire additionnel à fin 2017, après avoir réalisé 414 millions d’euros entre 2010 et septembre 2013. 10 % à 15 % proviendront de l’ensemble du pôle assurances. Nous avons également beaucoup de capacité de synergies sur le crédit à la consommation, l’épargne salariale ou encore la banque privée, secteurs où nos parts de marché peuvent progresser.
 
Vous avez de fortes ambitions en assurance. Natixis a-t-il vraiment les moyens de remplacer CNP auprès des Caisses d’Epargne ?
 
A partir de 2016, nous fournirons les produits d’assurance pour tout le Groupe BPCE, puisque Natixis prendra le relais de CNP Assurances auprès des clients des Caisses d’Epargne, uniquement sur les contrats nouveaux. C’est un métier que nous maîtrisons, puisque nous sommes l’assureur des Banques Populaires depuis de nombreuses années. De plus, nous avons fortement investi dans la rénovation de nos systèmes informatiques. Il faut désormais engager le chantier pour être en mesure d’apporter une offre complète d’assurance de personnes aux Caisses d’Epargne, mais nous avons deux années pour nous y préparer. Nous devenons ainsi un véritable assureur, avec en outre le projet d’acquisition de BPCE Assurances pour accélérer la croissance de notre activité d’assurance dommage. Nous voulons générer 35 millions d’euros de revenus additionnels grâce aux synergies entre Natixis, Banque Populaire et Caisse d’Epargne sur les produits d’assurance IARD d’ici à 2017.

Comment allez vous dégager plus de moyens à ces objectifs ?
 
Notre modèle économique sera « asset light », en d’autres termes peu consommateur de capital et de liquidité. Cela se traduit par le recentrage de Natixis sur ses coeurs de métiers : la banque de grande clientèle organisée autour du modèle «  Originate to Distribute », les services financiers spécialisés qui s’appuieront sur la titrisation pour diversifier leurs sources de financement, ainsi que l’épargne, métier pourvoyeur de liquidité que nous allons renforcer. Mais cela passe aussi par deux mesures plus exceptionnelles : la sortie définitive de Natixis de sa structure de défaisance vers le milieu de l’année prochaine et la mise en Bourse de la Coface d’ici juin 2014, si les conditions de marché le permettent.

Les performances de la Coface sont elles suffisamment solides pour supporter une mise en Bourse ?
 
La Coface est prête et nous avons mené un travail en profondeur avec les équipes dirigeantes. Nous avons entièrement redressé ses fondamentaux et sa rentabilité. La Coface applique une nouvelle discipline de souscription et de gestion des risques. Son ratio combiné s’établit à 85% aujourd’hui contre près de 150 % au pire de 2009. Sa stratégie est claire. La Coface est aujourd’hui entièrement recentrée sur l’assurance-crédit, hormis dans certains pays où l’affacturage ou l’information commerciale peuvent être utiles à la logique de souscription comme en Allemagne.
 
Comptez-vous rester majoritaire pour en tirer les dividendes ? Quelles sont vos attentes ? Juin impose un calendrier serré ...
 
Si nous voulons donner toutes les chances à la mise en bourse de la Coface, il faut que son flottant soit suffisamment large. Nous n’avons donc pas de tabou à coter plus de 50% de son capital. Cependant, nous menons cette opération pour des raisons stratégiques et non pour des raisons réglementaires ou par besoin de ratio de capital. Nous envisageons cette opération dans la perspective du plan. Il n’y a donc pas de caractère d’urgence et nous ne sacrifierons pas la valeur au temps.

Vous allez tirer de l’ensemble de ces mesures de gain en capital (structure de defasance etc.)1,5 milliard d’euros, comment allez vous les employer ?
 
Outre le projet d’achat de BPCE Assurances, nous allons renforcer la gestion d’actifs en menant une politique opportuniste d’acquisitions dans ce métier. Nous voulons étendre en Europe le modèle multi-boutique que nous avons commencé à bâtir avec H2O, Darius ou encore Mirova et développer encore notre plate-forme internationale de distribution. Nous envisageons jusqu’à 1,5 milliard d’euros d’investissement en croissance externe.

Vos actionnaires profiteront-ils aussi de cette capacité bénéficiaire ?
 
Tout à fait et de manière déterminée. Nous avons construit un plan économe et discipliné en matière de risques. Nous mènerons une politique active de distribution et nous nous engageons à reverser au moins 50% de nos bénéfices en dividendes chaque année jusqu’en 2017.

La charge de 100 millions supplémentaires que vous allez passer au prochain trimestre pour financer les mesures d’accompagnement en matière d’emploi ne va-t-elle pas obérer ces perspectives ?
 
Cela fait 17 trimestres continus que Natixis est profitable et j’y suis très sensible. Nos résultats du troisième trimestre ont été de qualité, nos trois métiers ont montré leur capacité de croissance, y compris dans le fixed Income où l’environnement était plus difficiles ces derniers mois. Natixis a une perspective et une franchise qui se développe, notre rentabilité est désormais récurrente.
 
 
 

lundi 11 novembre 2013

Le droit d’interdire le portable personnel au travail ?

 
 
Fini le temps où le seul lien avec l’extérieur pour les salariés et les dirigeants était la ligne téléphonique de l’entreprise et où les communications avaient un impact sur les coûts financiers de l’entreprise. Aujourd’hui le salarié vient au travail avec sa ligne personnelle. Et il n’a plus besoin de s’excuser pour téléphoner ! Mais peut-il vraiment faire ce qu’il veut ?

La véritable question à se poser préalablement est : « Pourquoi un dirigeant a-t-il envie d’interdire le portable ? »
 
Tout simplement parce que le temps pris pour téléphoner à des fins personnelles est un temps pris sur le travail et que le salarié est venu pour travailler et non pour passer de coups de fils personnels ! Et de plus les répercussions sur le travail ne sont guère négligeables : absence de concentration sur le travail, réponse parfois en pleine réunion par l’intermédiaire de texto, immixtion de la vie privée du salarié dans la sphère professionnelle, concentration des autres salariés diminuée…
 
Que faire ?

Alors le plus simple c’est dès le départ d’être clair sur l’utilisation du portable, dès l’entretien d’embauche, il faut évoquer le sujet sans détours et poser des questions pour que le salarié lui-même fasse son autocritique et décide de prendre une nouvelle attitude.
 
« A ton avis tu as répondu à combien de coup de téléphone cette semaine (ne dites pas hier car il vous dira que c’est exceptionnel : la rougeole du petit, la fuite d’eau…) ». N’oubliez pas que l’objectif c’est d’essayer de trouver un terrain d’entente.
 
Le portable dans les espaces partagés

Ainsi vous pourrez instaurer le fait qu’il privilégie les pauses pour téléphoner et qu’il s’isole pour ne pas déranger ses collègues. Le fait même de quitter son poste de travail le conduira à écourter ses conversations car sa place vide retiendra l’attention de ses collègues. « Jamais là, Où est-il encore passé ? Il n’est jamais là quand on a besoin de lui ».
 
Mais soyez vous-même un modèle

Cependant, il faut être soi même un modèle !!!! Ce que vous demandez aux salariés vous devez aussi vous l’imposer.
 
Quelles limites peut-on finalement imposer ?

Est-ce qu’on peut l’interdire ? En fait non !!!! Mais on peut en limiter l’utilisation. Car chaque salarié a droit au respect de sa vie privée même sur le temps et le lieu du travail. Certes dans l’entreprise, l’employeur est en droit d’attendre des salariés qu’ils consacrent leur temps de travail au travail et il peut légalement en limiter l’usage à caractère privé.
 
Une interdiction évidente pour certains postes

Toutefois, On peut l’interdire dans les métiers qui nécessitent une attention de tous les instants pour la protection des personnes et pour les métiers qui accueille public afin de garantir la qualité du service à la clientèle ou aux usagers par exemple.

Dans ces situations, l’employeur est dans son droit d’interdire à des salariés d’utiliser leur portable ou de recevoir des communications personnelles, sauf en cas d’urgence ou de gravité exceptionnelle.
 
De l’utilité d’un règlement intérieur ou d’une note de service

Par le règlement intérieur ou par une note de service il est possible de réglementer l’usage du téléphone portable indiquant ainsi clairement les modalités d’usage dans votre entreprise Mais ce qui sera sanctionné en fait c’est l'abus d'appels à caractère privé.
 
Article sur Dynamique-mag.com
 

Des mesures pour la retraite dans le domaine du handicap

L'Assemblée nationale a adopté vendredi des mesures en faveur de la retraite des handicapés et de leurs aidants, lors d'un débat qui a vu un député livrer son expérience personnelle de père d'enfant handicapé.

 Dans le cadre de la réforme des retraites, les députés ont approuvé des dispositions élargissant les droits d'accès des travailleurs handicapés à une retraite anticipée dès 55 ans, et accordant aux aidants familiaux d'adultes handicapés plus de droits à la retraite qu'actuellement.

Le député communiste de l'Oise Patrice Carvalho, se félicitant de ces mesures, a cité le cas de sa propre fille, présente dans les tribunes, et de sa femme qui, professionnellement "a tout abandonné pour s'en occuper".

Actuellement, un travailleur handicapé justifiant d'une durée d'assurance minimale peut partir à 55 ans si son taux d'incapacité est de 80% ou s'il a obtenu la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).

Le projet de loi baisse à 50% le taux d'incapacité exigé, mais supprime le critère "peu opérant", selon le gouvernement, de la RQTH.

Toutefois, "afin de ne pas changer les règles trop rapidement" pour des assurés proches de la retraite, le critère de la RQTH a été maintenu jusqu'au 31 décembre 2015, à la faveur d'un amendement de la députée PS de la Nièvre Martine Carrillon-Couvreur, avec l'accord de la ministre des Affaires sociales Marisol Touraine.

Pour les aidants, le projet de loi supprime la condition de ressources qui était exigée jusque-là pour bénéficier de l'affiliation gratuite à l'assurance vieillesse, et il leur accorde une majoration de la durée d'assurance pour la retraite, à raison d'un trimestre pour trente mois de prise en charge d'un adulte handicapé de leur famille, dans la limite de huit trimestres.

vdr/rh/ei
 - Handicap.fr
 

dimanche 10 novembre 2013

Emploi et handicap : tout ce que prévoit la loi...

 
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)
 
Selon l'article L. 5213-1 du Code du travail, « est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. »
 
La qualité de travailleur handicapé est reconnue par la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH), saisie par la Maison départementale des personnes handicapées.
Cette reconnaissance s'accompagne d'une orientation vers un établissement ou service d'aide par le travail (ESAT), vers le marché du travail ou vers un centre de rééducation professionnelle (C. trav. art. L. 5213-2).

L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés
 
Afin de rendre effective l'intégration des travailleurs handicapés dans l'entreprise, le Code du travail prévoit que les entreprises ou établissements d'au moins 20 salariés sont tenus d'employer 6 % de personnes handicapées, mutilées de guerre ou assimilées (C. trav. art. L. 5212-2).
Bien connue des acteurs des ressources humaines, cette obligation peut être satisfaite par des mesures alternatives :
  • L'accueil de stagiaires handicapés 
  • L'achat de fournitures ou de prestations de services au secteur adapté ou protégé
  • Le versement d'une contribution annuelle à l'AGEFIPH
  • L'application d'un accord de branche, de groupe, d'entreprise ou d'établissement prévoyant la mise en œuvre d'un programme d'action en faveur des handicapés.
En dépit de ces mesures, le taux de chômage des travailleurs handicapés est deux fois plus élevé que la moyenne nationale, alors que l'obligation d'emploi de 6 % n'est toujours pas respectée.
Dans ce contexte, le comité interministériel du handicap (CIH) a présenté, le 25 septembre 2013, un ensemble de mesures visant à améliorer la condition des personnes handicapées.
 
En particulier, fort du constat que 77 % de ces dernières ont un niveau de qualification inférieur ou égal au CAP/BEP, le CIH a préconisé d'inclure un volet handicap dans la réforme de la formation professionnelle.

En outre, afin d'atteindre l'obligation d'emploi de 6 %, il a été prévu d'inclure les contrats de sous-traitance passés avec les travailleurs indépendants handicapés dans les modalités d'accomplissement partiel de l'obligation d'emploi.
 
Le statut du travailleur handicapé
 
A titre préalable, rappelons que la personne en situation de handicap n'est aucunement tenue de révéler cette situation à l'employeur (Cass. soc. 6 mai 2003, n° 01-41.370), que ce soit lors de l'embauche ou postérieurement.
 
L'entreprise doit être un lieu d'accueil pour les personnes handicapées, et cette réalité est rendue possible moyennant quelques adaptations au droit commun.
 
Par principe, les salariés handicapés travaillant en milieu ordinaire ont les mêmes droits et obligations que les autres salariés.
 
Néanmoins, ils bénéficient d'une surveillance médicale renforcée (C. trav. art. R. 4624-18) et l'employeur doit aménager leur poste de travail, les locaux sanitaires et de restauration qu'ils sont susceptibles d'utiliser, de telle sorte qu'ils puissent y accéder aisément (C. trav. art. R. 4225-6).
Compte tenu de leur situation particulière, les salariés en situation de handicap sont protégés contre les mesures discriminatoires, notamment en matière de rémunération, formation ou promotion (C. trav. art. L. 1132-1 et L 5213-7).
 
Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur doit prendre les mesures appropriées pour leur permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée (C. trav. art. L. 5213-6).
 
Les acteurs des ressources humaines, et notamment les chargés de mission handicap, connaissent bien les challenges qu'impliquent ces dispositions, mêlant les notions de discrimination positive et d'égalité.
 
Concernant la santé au travail, il est à noter que les travailleurs handicapés embauchés en application de l'obligation d'emploi ne peuvent, en cas de rechute de l'affection invalidante, bénéficier des avantages spéciaux accordés en cas de maladie professionnelle ou non professionnelle, sauf dans les deux cas suivants (C. trav. art. L 5213-8) :
  • Si l'accord d'entreprise et/ou la convention collective applicables contiennent des dispositions plus favorables
  • Si, après consolidation de la maladie invalidante, ces salariés sont atteints de la même maladie et qu'il s'est écoulé un délai d'un an à compter de la date de la consolidation.
Attention : Tout établissement ou groupe d'établissements appartenant à une même activité professionnelle de plus de cinq mille salariés doit assurer, après avis médical, le réentraînement au travail et la rééducation professionnelle des travailleurs handicapés (C. trav. art. L 5213-5, al. 1er), et ce même en cas d'inaptitude définitive au poste de travail (Cass. soc. 17 février 2010, n° 08-45.476).
Les obligations d'assurer le réentraînement au travail et la rééducation professionnelle sont satisfaites par (C. trav. art. R 5213-23) :
  • La création d'un atelier spécial de rééducation et de réentraînement au travail ;
  • L'aménagement dans l'entreprise de postes spéciaux de rééducation et de réentraînement ;
  • La mise en œuvre simultanée de ces deux types de mesures.
Enfin, en cas de licenciement, la durée du préavis du salarié handicapé est doublée, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de 3 mois la durée de ce préavis (C. trav. art. L 5213-9, a1. 1er).
 
Ce texte s'applique à tous les employeurs, même non soumis à l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés (Cass. soc. 4 juin 2009, n° 08-40.666).
 
En conclusion, rappelons qu'outre l'orientation vers le marché du travail, les personnes en situation de handicap peuvent être orientées vers un établissement ou service d'aide par le travail (ESAT) ou vers un centre de rééducation professionnelle.

Xavier Berjot, OCEAN Avocats  -  Handicap.fr
www.ocean-avocats.com

"Tous droits de reproduction et de représentation réservés.© Handicap.fr. Cet article a été rédigé par Xavier BERJOT".

jeudi 7 novembre 2013

François Pérol : « Il n'est pas question de rupture, mais d'évolution : BPCE ne s'en va pas ! »

AFP
AFP - François Pérol (Président du directoire de BPCE)
Comment expliquez-vous le dynamisme commercial du Groupe BPCE ?
 
Nous sommes très actifs dans le soutien à l'économie. Les encours de crédit des réseaux Banque Populaire et Caisse d'Epargne progressent de 6,2 % au troisième trimestre 2013, financés par une épargne de bilan dont les encours augmentent de 9,9 %. Nous prenons probablement des parts de marché, sans mener pour autant une politique de prix ou de risque inconsidérés. Notre développement repose sur celui de nos fonds de commerce : davantage de clients, mieux équipés.
 
 
Quelle place occupe l'assurance dans le plan stratégique 2014-2017 que vous allez dévoiler mercredi ?
 
Nous voulons que l'assurance devienne un métier coeur du groupe, au même titre que la banque. Comme nous avons démarré plus tardivement que certains de nos concurrents, nous avons un potentiel de développement plus important. Par ailleurs, dans un modèle de banque Bâle III, il nous semble important d'avoir des activités d'assurance stabilisatrices. Nous allons donc créer progressivement un grand pôle de bancassurance au sein du Groupe BPCE, comme l'ont déjà fait les autres groupes bancaires avec un grand succès. 
 
Comment expliquez-vous le dynamisme commercial du Groupe BPCE ?
 
Nous sommes très actifs dans le soutien à l'économie. Les encours de crédit des réseaux Banque Populaire et Caisse d'Epargne progressent de 6,2 % au troisième trimestre 2013, financés par une épargne de bilan dont les encours augmentent de 9,9 %. Nous prenons probablement des parts de marché, sans mener pour autant une politique de prix ou de risque inconsidérés. Notre développement repose sur celui de nos fonds de commerce : davantage de clients, mieux équipés.
 
Quelle place occupe l'assurance dans le plan stratégique 2014-2017 que vous allez dévoiler mercredi ?
 
Nous voulons que l'assurance devienne un métier coeur du groupe, au même titre que la banque. Comme nous avons démarré plus tardivement que certains de nos concurrents, nous avons un potentiel de développement plus important. Par ailleurs, dans un modèle de banque Bâle III, il nous semble important d'avoir des activités d'assurance stabilisatrices. Nous allons donc créer progressivement un grand pôle de bancassurance au sein du Groupe BPCE, comme l'ont déjà fait les autres groupes bancaires avec un grand succès.
 
Dans ce cadre, comment va évoluer votre partenariat avec CNP Assurances ?
 
Nous faisons le choix stratégique d'intégrer au sein du Groupe BPCE le développement de nos activités d'assurance de personnes tout en souhaitant rester un actionnaire stable et de long terme de CNP Assurances. Nous avons informé CNP Assurances de notre souhait de faire évoluer la nature de nos relations commerciales à compter de la date de fin des contrats commerciaux qui nous lient, c'est-à-dire le 1er janvier 2016. A partir de cette date, le pôle assurances de Natixis produira les nouveaux contrats vendus par les Caisses d'Epargne. Mais nous avons une vision ouverte : nous entendons engager des discussions avec CNP Assurances sur de possibles nouveaux partenariats en assurances de personnes qui pourraient également porter sur certaines affaires nouvelles à compter du 1er janvier 2016. Nous sommes un grand client de CNP et à l'écoute des propositions qu'elle nous présentera.
 
N'est-ce pas un moyen de mettre la pression sur CNP Assurances afin de négocier un meilleur niveau de commissionnement ?
 
Notre choix n'est pas tactique. C'est une décision stratégique longuement mûrie, actée à l'unanimité par le conseil de surveillance de BPCE, qui s'inscrit dans un projet industriel de développement de moyen-long terme, destiné à maîtriser la chaîne de valeur de l'activité assurance au sein du Groupe BPCE.
 
La CNP, dont vous êtes actionnaire, ne va-t-elle pas se retrouver affaiblie ?
 
Je ne le pense pas. D'abord, elle conserverait la gestion des contrats souscrits avant 2016, soit plus de 100 milliards d'euros d'encours, et les flux nouveaux afférents à ces contrats. Au premier semestre 2013, le chiffre d'affaires de CNP en assurance-vie relatif aux clients des Caisses d'Epargne s'élevait à 3,6 milliards d'euros, dont 1,9 milliard d'euros de versements sur des contrats déjà souscrits. Nous resterons donc en tout état de cause encore un réseau distributeur et un grand partenaire de CNP pour plusieurs dizaines d'années. La production nouvelle, soit 1,7 milliard d'euros, constitue en outre un montant relatif au regard des 15 milliards d'euros de chiffre d'affaires du premier semestre de CNP. Et je le redis : nous entendons développer de nouveaux partenariats avec CNP, y compris sur certaines affaires nouvelles en assurances de personnes. Notre proposition est équilibrée et suffisamment anticipée pour permettre à CNP de s'adapter. Il n'est pas question de rupture mais d'évolution : BPCE ne s'en va pas ! Si nous restons actionnaires, c'est bien parce que nous pensons qu'il existe un potentiel de création de valeur.
 
Avez-vous ressenti des pressions de la part de l'actionnaire publique ?
 
Non. Nous avons un dialogue ouvert avec la CDC et l'Etat entre actionnaires.
 
Vos activités d'assurance sont pour l'instant assez éclatées...
 
Le premier de nos projets est de créer chez Natixis, au service des clients des Banques Populaires et des Caisses d'Epargne, une plateforme industrielle unique pour l'ensemble de nos métiers d'assurance. Cela passera par l'acquisition, par Natixis, des 60 % que BPCE détient dans BPCE Assurances. Le partenariat capitalistique avec la Maif et la Macif, qui détiennent à elles deux 40 % de cette filiale, ainsi que nos coopérations opérationnelles avec ces mutuelles, seront pérennisés. Il n'y aura pas d'implication non plus pour notre partenariat avec la Maaf, qui est actionnaire d'ABP IARD. Nous tenons à conserver ces partenariats parce qu'ils fonctionnent très bien.
 
Écrit par Veronique Chocron - Les Echos
Journaliste au service Finance
 
V. Ch., N. Re., L. T.
 

mardi 5 novembre 2013

Plan de prévention des risques psychosociaux : que doit-il contenir ?

Les partenaires sociaux peuvent être amenés à participer à l'élaboration d'un plan de prévention des risques psychosociaux dans leur entreprise. Ce document porte sur les risques pour la santé mentale, physique ou sociale, engendrés par les conditions d'emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles de perturber ou de nuire aux salariés. Maîtrisez-vous le contenu de ce plan et la liste des actions à mener ?
 
Dans le cadre de son obligation de prévention des risques professionnels et de sécurité de résultat, l'employeur est tenu de prendre des mesures destinées à prévenir les risques psychosociaux (PRS), que l'on peut aussi appeler situation de "tension au travail" :
  • soit lorsque la situation l'impose (ex : fort taux d'absentéisme, suicides de salariés) ;
  • soit en amont d'une réorganisation de l'entreprise pouvant avoir des conséquences sur la santé des salariés (ex : mise en place d'équipes de nuit) ;
  • soit lorsque la convention collective impose la prévention des risques psychosociaux.
Le plus souvent, un PPR est élaboré lorsqu'un projet de réorganisation de l'entreprise peut créer un risque sur la santé et la sécurité des salariés. Les juges ont déjà suspendu des projets de réorganisation en l'absence de plan de PRS (1). Il s'agit des risques pour la santé des travailleurs, parfois difficiles à appréhender, qui peuvent entraîner un niveau d'absentéisme élevé, des départs volontaires, des accidents du travail ou encore des problèmes de productivité.

I. Quels sont les principaux troubles/risques psychosociaux ?

Les troubles psychosociaux se manifestent généralement par un état physique dégradé du salarié, qu'il soit ouvrier, employé ou cadre (fatigue, troubles du sommeil, maladies psychiques, dépression, troubles musculo-squelettique (TMS), maladies cardio-vasculaires, etc.)
 
Ils peuvent être causés par une anxiété de performance, des rythmes ou une cadence de travail trop élevés, des positions de travail mal adaptées, une atmosphère de travail pesante (notamment lorsque la situation financière de l'entreprise se détériore), etc.

II. Les risques à caractère psychosocial à prendre en compte dans le plan

Les partenaires sociaux prennent généralement en compte pour l'élaboration du plan pour la prévention des risques psychosociaux et l'amélioration de la qualité de vie au travail : les exigences et l'intensité du travail, les exigences émotionnelles, le manque d'autonomie et de marges de manœuvre, la mauvaise qualité des rapports sociaux et des relations de travail, les conflits de valeur, ou encore l'insécurité de la situation de travail.

III. Les mesures proposées

La plan peut contenir diverses mesures, telles que :
  • l'élaboration d'un diagnostic afin d'obtenir une vision fine de la situation ;
  • l'analyse des facteurs de risques psychosociaux dans l'entreprise et par services ;
  • l'aménagement des horaires et rythmes de travail (amélioration du bien être) ;
  • la création d'une cellule d'écoute (recours à un psychologue ou un sophrologue) ;
  • la formation du personnel encadrant et des IRP (animation du collectif) ; 
  • la création d'espaces de discussion au niveau des managers sur leurs pratiques professionnelles.
Une fois le plan adopté, il est soumis pour avis au CHSCT. S'il est insuffisant, le CHSCT comme tout syndicat, peut alors saisir le juge afin de demander l'annulation du projet de réorganisation.
Afin de maîtriser l'intérêt et le potentiel de ce plan, les membres du Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail peuvent bénéficier en amont d'actions de formation dédiées à la prévention des risques psychosociaux.

Par Juritravail





 des risques psychosociaux.

lundi 4 novembre 2013

Délégué du personnel : tout savoir sur les réclamations à présenter à l’employeur

En tant que délégué du personnel de votre entreprise, une de vos principales missions consiste à présenter à votre employeur les réclamations individuelles et collectives relatives à certains domaines. Voici un tour d'horizon de tout ce que vous devez savoir sur le sujet.
 
En effet, les délégués du personnel doivent présenter à leur chef d'entreprise ou son représentant, les réclamations des salariés (1). Ces réclamations portent sur :
 
• les salaires,
• l'application du Code du travail,
• la protection sociale,
• la santé et la sécurité,
• les conventions et accords applicables dans l'entreprise.
 
Rôle spécifique des délégués du personnel
 
En la matière, vous détenez un rôle clé : vous êtes l'interlocuteur privilégié de vos collègues et de votre employeur. Vous êtes donc le porte-parole des salariés.
 
Vous en détenez l'exclusivité et aucune autre instance représentative du personnel ne peut le faire à votre place.
 
L'employeur ne peut pas restreindre vos prérogatives. Néanmoins, les salariés conservent pleinement le droit de présenter eux-mêmes leurs observations (2).
 
Présentation des réclamations
 
Tout d'abord, aucun formalisme n'est à respecter pour le salarié qui souhaite vous présenter une réclamation : une simple conversation ou une lettre convient parfaitement.
 
Afin de centraliser ou récupérer les réclamations des collaborateurs, vous pouvez utiliser divers procédés.
 
Lorsque vous présentez des réclamations individuelles, il n'est pas nécessaire que ces réclamations aient été préalablement soumises par les intéressés eux-mêmes à la direction ou à ses représentants (3) mais vous devez toutefois disposer de l'accord du collègue concerné.
 
Ensuite, vous ne pouvez présenter les réclamations que des seuls collaborateurs de votre établissement. De ce fait, vous n'êtes pas en mesure d'exposer à votre employeur celles des salariés d'autres établissements.
 
Enfin, sauf circonstances exceptionnelles, vous devez remettre à votre employeur une note écrite exposant l'objet des demandes présentées en respectant un certain délai.
 
Nous vous recommandons d'être particulièrement vigilant quant à la teneur des réclamations. En effet, vous n'êtes pas compétent pour présenter d'éventuelles revendications, qui sont de la compétence du délégué syndical. Vous n'avez pas vocation à solliciter de nouveaux avantages ou des avantages supérieurs à ceux existant.