mardi 28 janvier 2014

Natixis mise sur l'assurance et la gestion pour croître

Natixis entend pour les quatre années qui viennent renforcer le poids de ses activités dans l'assurance et
la gestion d'actifs. Frappée par la crise financière, Natixis a été contrainte à une lourde restructuration dès 2009.
Photo prise le 16 octobre 2013/REUTERS/Jacky Naegelen

Natixis entend pour les quatre années qui viennent renforcer le poids de ses activités dans l'assurance et la gestion d'actifs.
 
Frappée par la crise financière, Natixis a été contrainte à une lourde restructuration dès 2009 dans le sillage de la fusion des Banques populaires et des Caisses d'épargne.
 
Dans une interview à Reuters, la banque se dit prête à des acquisitions dans le domaine de la gestion d'actifs mais ajoute qu'elle se concentrera sur la croissance organique dans l'assurance après avoir décidé en fin d'année dernière de mettre fin à son partenariat avec CNP.
 
La création de ce pôle assurance au sein même de Natixis se traduira par le transfert de BPCE Assurances vers la filiale cotée.

Pour Natixis et sa maison mère BPCE, l'ambition est à terme de devenir le numéro deux de la bancassurance en France, derrière le Crédit agricole.
 
"Notre constat est qu'aujourd'hui, le groupe BPCE n'est pas au niveau de ses concurrents en taux de pénétration d'assurance, et notamment en assurance dommages, auprès de ses clients", explique Laurent Mignon, le directeur général de Natixis.
 
"Si on se projette à l'horizon 2020 et au-delà, BPCE peut être le deuxième bancassureur du marché", poursuit-il. "Dans la banque de détail, le groupe BPCE est aujourd'hui le deuxième groupe bancaire en France. En matière d'assurance, à terme, la hiérarchie doit être celle-là."
 
Pour y parvenir, le groupe bancaire s'est fixé comme objectif d'équiper un client sur trois en produits d'assurance dommages dans les réseaux des Banques populaires et des Caisses d'épargne à horizon 2017, contre un client sur cinq actuellement.

"Investir dans l'élargissement de la gamme qu'on offre à nos clients est un enjeu majeur", souligne Laurent Mignon. "C'est d'autant plus important dans des périodes où on voit que la banque de détail, et la banque en général, ne peut pas se développer simplement sur les métiers du crédit."
 
Dans le cadre du nouveau plan stratégique 2014-2017, le métier de la gestion d'actifs va de son côté bénéficier d'une enveloppe d'investissements de l'ordre de 1,5 milliard d'euros. Et les acquisitions envisagées viseront à renforcer les capacités de distribution en produits de gestion de Natixis en Europe et en Asie et à compléter ses expertises de gestion financière aux Etats-Unis ainsi qu'en Europe, explique Laurent Mignon.
 
"PAS DE TABOU" POUR METTRE COFACE EN BOURSE
 
"Nous sommes opportunistes et réalistes. Opportunistes dans le sens où on va regarder beaucoup de choses. Réalistes parce qu'on ne va pas faire des opérations juste pour faire de la croissance externe", dit-il.
 
"Il y a beaucoup d'opérations que nous n'avons pas faites parce qu'elles ne correspondaient pas à nos critères de rentabilité et à notre capacité à rapidement rendre rentable l'investissement."
 
Pour ses métiers coeurs, dont la gestion d'actifs fait partie, Natixis rappelle viser un ROE (return on equity) de 12%.
 
Ce recentrage sur les métiers coeurs se traduira aussi par une introduction en Bourse de l'assureur crédit Coface dans le courant du premier semestre, mais Laurent Mignon n'indique pas la part précise du capital qui sera mise sur le marché.
 
"Je n'ai pas de tabou mais mon objectif est qu'on donne à la Coface, quand on la met en Bourse, suffisamment de liquidité pour que ce soit une vraie cotation boursière", dit-il néanmoins. "Ce peut être un peu en dessous de 50%, un peu au-dessus. Mais c'est de cet ordre de grandeur."
 
Interrogé sur la perspective de la revue des actifs bancaires que mènera cette année la Banque centrale européenne, Laurent Mignon se déclare "serein" pour Natixis.
 
La presse allemande, citant une étude de l'OCDE, a évoqué ce week-end un déficit de fonds propres d'environ 84 milliards d'euros pour les banques européennes.
 
"Nous sommes sereins. On pense qu'on a le capital nécessaire, que nos risques sont bien gérés", déclare le directeur général de Natixis.
 
A la Bourse de Paris, l'action Natixis a gagné 6% depuis le début de l'année après avoir doublé de valeur en 2013.
 
La banque publiera ses résultats annuels le 19 février.

Avec Lionel Laurent, édité par Dominique Rodriguez - Capital.fr

vendredi 24 janvier 2014

Pérol devant les juges : inquiétude chez BPCE

Ces turbulences interviennent alors que BPCE remet en cause son partenariat avec la CNP.

Dans les couloirs de BPCE, c'est le sujet qui alimente les conversations des cadres et des dirigeants : les juges vont prochainement auditionner François Pérol sur les conditions de sa nomination à la tête du groupe mutualiste. « Il existe un vrai risque de déstabilisation du groupe. Certains en interne en profitent pour essayer de jouer leur carte… », note un dirigeant. « Les cadres de BPCE sont inquiets. François Pérol peut être mis en examen. Il dit que son viatique, c'est son bilan. Les juges ne vont toutefois pas se prononcer en fonction de ses résultats à la tête du groupe, mais sur des faits », poursuit un cadre.
 
Dans l'entourage du patron de BPCE, on relativise. « N ombre de patrons du CAC 40 ont déjà été mis en examen et, dans les trois quarts des cas, un non-lieu s'en est suivi », fait-on valoir. Autrement dit, même si une mise en examen devait être prononcée, la démission ne serait pas inéluctable. « Il y a la jurisprudence Orange », renchérit un responsable, en référence à Stéphane Richard dans l'affaire Tapie.
 
Certains collaborateurs du groupe font le lien entre le retour de ces difficultés judiciaires et la décision de François Pérol de mettre fin à son partenariat avec la CNP dans l'assurance-vie. Mais les avis sont partagés sur l'impact d'une mise en examen éventuelle de l'intéressé. « Au lieu de l'affaiblir, elle pourrait servir de levier pour fédérer le réseau autour de lui. Alors même qu'il mène une stratégie ambitieuse pour BPCE, il n'est pas temps de le lâcher », analyse une source proche du dossier. Dans l'entourage de CNP, il n'est en tout cas pas question d'instrumentaliser l'audition de François Pérol, mais bien de trouver une « solution équilibrée ».
 
Comment y parvenir, alors que les positions de BPCE et CNP semblent antagonistes ? Les négociations qui devaient s'ouvrir en janvier n'ont d'ailleurs toujours pas commencé. Selon nos informations, BPCE exige auparavant que CNP s'engage à lui verser le même niveau de commissions sur le stock des contrats qu'aujourd'hui. Une manne nécessaire car, en échange de leur accord pour distribuer des contrats Natixis, François Pérol s'est engagé auprès des Caisses d'Epargne à leur verser le même niveau de commissions que celles de CNP.
 
Mais le premier assureur-vie français ne l'entend pas de cette oreille et exige une « négociation globale ». « BPCE a tout à fait le droit de développer en propre une plate-forme d'assurance, mais cela n'empêche pas d'envisager des solutions nouvelles susceptibles de maintenir le même niveau de commissionnement », explique une source proche. Selon elle, CNP n'hésiterait pas à aller au contentieux pour obtenir gain de cause. «  Ce ne serait pas la première fois que des parties négocient l'évolution de partenariats dans un tel contexte, quitte à lever le contentieux quand ils parviennent à un accord. »
 
En attendant, cette agitation crée des perturbations au sein des Caisses d'Epargne. «  Malgré la force de son projet, certains pensent que François Pérol ne s'y est pas bien pris. Des voix disent aussi qu'il y aurait pu y avoir pour l'Ecureuil deux producteurs : Natixis Assurances et CNP », rapporte une source interne.
Par Veronique Chocron et Ninon Renaud - Les Echos.fr

jeudi 23 janvier 2014

François Pérol (BPCE) : « Nous ne pouvons être absents du marché de l'assurance-vie »


François Pérol
François Pérol/Elysée
Dans un long entretien accordé au Journal du Net (JDN), François Pérol, le patron de BPCE, évoque les évolutions à venir du groupe bancaire né en 2009 de la fusion des groupes Caisse d’Epargne et Banque Populaire, notamment en matière de points de vente et d’assurance-vie. Morceaux choisis.
 
Des fusions à attendre dans les réseaux
 
Pas de « plan de fusions », mais des « rapprochements au cas par cas » : François Pérol a confirmé au JDN que l’organisation territoriale des caisses régionales Banque Populaire et Caisse d’Epargne était appelée à évoluer dans les années à venir, à l’image du projet de fusion entre les Banques Populaires d’Alsace et de Lorraine-Champagne. « Ma conviction personnelle est qu’il y aura d’autres fusions dans les mois, dans les années qui viennent. Mais pas un très grand nombre, car nous devons malgré tout conserver cette idée de proximité territoriale », a-t-il expliqué au JDN.

François Pérol confesse par ailleurs un échec dans la « création de coopérations industrielles » destinées à mettre en commun des moyens entre plusieurs Banques Populaires et plusieurs Caisses d’Epargne, à l’échelle interrégionale : « Cela n’a pas marché. Les banques régionales n’ont montré que peu d’intérêt pour ce concept. »

« Les banques ne créent plus d’agences »

Ces fusions s’accompagneront d’un gel, voire d’un recul, du nombre d’agences, et donc des nouveaux recrutements, dans les réseaux. « Je pense que la banque de détail en France ne sera pas un recruteur net dans les années qui viennent » a développé François Pérol. « Nous avons connu toute une période pendant laquelle nous avons équipé nos clients, bancarisé les Français et créé des agences. Cette époque est maintenant révolue. Les banques ne créent plus d’agences. Elles vont toutes, à mon avis, adapter leur réseau. »

Pas de projet de banque low cost

Une banque en ligne low cost au sein de BPCE ? A priori, ce n’est pas pour demain. « Nous ne voulons pas créer une offre spécifique (…) à destination des clients 100% digital. Nous voulons répondre aux attentes de tous nos clients [et] certains sont encore 0% digital », a confirmé François Pérol. Caisses d’Epargne et Banques Populaires vont par contre consentir à un « investissement très important » pour « digitaliser » leurs offres : « L’objectif, c’est qu’en 2017, la quasi-totalité de notre offre de banque et d’assurance soit accessible par voie électronique. »

Assurance-vie : « un vaste projet d’investissement pour Natixis »

« Une décision industrielle et stratégique ». Face au JDN, François Pérol a justifié le choix de ne pas renouveler, à compter de 2016, le partenariat qui voit aujourd’hui les Caisses d’Epargne distribuer les contrats d’assurance-vie de CNP Assurances. « L’assurance-vie représente 40% de l’épargne des Français. Nous ne pouvons pas nous permettre d’être absents de ce marché qui est complémentaire à nos activités », a-t-il expliqué. « Nous préférons maîtriser la totalité du dispositif et garder l’essentiel de la valeur plutôt que d’être dépendants de partenaires, même si nous les apprécions. »
 
C’est Natixis, filiale de BPCE, qui prendra le relais : « Nous avons un vaste projet d’investissement pour Natixis Assurances qui concerne le développement de programmes informatiques mais aussi les hommes. Nous aurons, bien sûr, besoin d’embaucher, de recruter, de former. »

Par  - cBanque.com

mercredi 22 janvier 2014

Le téléphone est un moyen de preuve en droit du travail

constituer un bon dossier de négociation ou de contentieux en droit du travail, il n’y a pas que les documents papier qui comptent… Pensez aussi à votre téléphone
En savoir plus sur http://www.village-justice.com/articles/telephone-moyen-preuve-droit-travail,16034.html#1T0mHPI0VuvDgHyQ.99
Pour constituer un bon dossier de négociation ou de contentieux en droit du travail, il n’y a pas que les documents papier qui comptent… Pensez aussi à votre téléphone !

Voici un conseil utile, d’autant que les salariés sont de plus en plus nombreux à être dotés d’un téléphone professionnel fourni par leur entreprise alors que d’autres communiquent via leur portable personnel avec leurs collègues et leurs supérieurs.
 
Ce qui suit concerne les messages conservés tant dans le téléphone professionnel que personnel.
Les SMS sont des moyens de preuve en droit du travail
 
Employeur, vous adressez des SMS à vos salariés : consignes de travail, appréciations positives ou négatives sur le travail fourni, réprimandes.

Salarié, vous échangez des messages téléphoniques (ou SMS) avec votre employeur ou avec des collègues au sujet de votre travail.
 
Ces fameux SMS stockés dans votre téléphone portable peuvent-ils vous servir un jour de preuve, soit pour négocier, soit dans le cadre d’un contentieux prud’homal ?
 
La Cour de cassation dit oui dans une décision du 23 mai 2007 n° 06-43209) :
 
ces SMS sont des preuves utilisables en justice parce qu’elles ont été obtenues d’une façon « loyale » par celui qui les utilise.
 
En effet, elles ont été rédigées et mises en circulation volontairement par celui qui les a émises.
Et, selon la Cour, l’utilisation de ce type de moyen de communication implique que l’auteur des messages envoyés via le téléphone sait qu’ils seront techniquement enregistrés par le téléphone du destinataire et qu’ils pourront donc être conservés par ce dernier et produits en justice à sa guise.
 
Dans ce cadre, l’auteur des SMS a par avance admis qu’il utilisait un mode de communication susceptible d’être conservé et utilisé ensuite.
 
L’administration de la preuve sera un peu plus technique que la production d’un courrier papier et il sera souhaitable de faire valider par un huissier de justice la nature des SMS, leur date d’envoi et l’identité de l’expéditeur.

Les messages laissés dans la messagerie de votre téléphone sont des moyens de preuve en droit du travail
 
La Cour de cassation a statué le 6 février 2013 (n° 11-23738) sur la validité des messages vocaux laissés par l’employeur dans la messagerie du téléphone de son salarié.
 
Elle a jugé que ces messages sont des moyens de preuve, pour la même raison que celle qui l’a conduite à admettre les SMS : l’employeur ne pouvait ignorer que ses messages verbaux étaient enregistrés par la messagerie du téléphone du salarié. Partant de là, le salarié pouvait conserver les messages et les utiliser ensuite à titre de preuve.
 
Une limite à la validité de ces preuves « high tech » ? Elles ne doivent pas être obtenues de manière déloyale
 
La Cour de cassation a motivé la validité de ces nouveaux modes de preuve sur un constat basé sur la technique permettant leur conservation, dont elle tire un argument de loyauté du mode de preuve :
la connaissance qu’a l’auteur des SMS ou des messages vocaux du fait technique que le destinataire des messages a la possibilité de les conserver entraîne le fait que cet auteur a pris en compte cette éventualité et, par conséquent, le fait que ce qu’il a envoyé pourra être utilisé en justice par le destinataire.

Les SMS et les messages vocaux sont donc hissés au niveau des courriers qu’aurait pu envoyer cet auteur.
 
La loyauté est, en effet, au centre du critère de validité de la preuve et la Cour a souvent précisé que les preuves obtenues de manière déloyale doivent être écartées par le juge.
 
Utilise un procédé déloyal celui qui trompe son interlocuteur en opérant de manière cachée, à son insu : des enregistrements de conversation faits à l’insu de celui dont on utilisera ensuite les propos sont considérés comme irrecevables en justice.
 
Cela vaut tant pour les salariés que pour les employeurs.
 
Prudence dans l’usage des SMS et des messages vocaux laissés dans les messageries téléphoniques !
 
Ce conseil s’adresse à tous, salariés et employeurs. Ces SMS et messages vocaux peuvent être stockés et utilisés par votre interlocuteur ultérieurement à sa guise.
 
Sachant cela, il est évident que la réflexion doit précéder l’action dans l’émission de ces messages.
Il est bon de le rappeler à ceux qui considèrent ces outils comme des moyens d’expression spontanée et immédiate.

Village de la Justice.com

Nadine Regnier Rouet
Avocat au Barreau de Paris spécialisé en droit du travail
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lundi 20 janvier 2014

Caisses d’Epargne et Banques Populaires recevront près de 100 millions d’euros au titre de 2013.

BPCE va verser près de 100 millions d’euros de dividendes aux Banques Populaires et aux Caisses d’Epargne, au titre de l’exercice 2013. - REUTERS
BPCE va verser près de 100 millions d’euros de dividendes aux Banques Populaires
 et aux Caisses d’Epargne, au titre de l’exercice 2013. - REUTERS
Né dans la douleur en 2009, en pleine tempête financière, le groupe BPCE (Banque Populaire Caisse d’Epargne) n’avait pas eu depuis sa création les marges de manoeuvres suffisantes pour verser des dividendes à ses actionnaires. La transformation du groupe au cours de ces dernières années va désormais permettre aux actionnaires de bénéficier de la redistribution d’une partie des bénéfices.
 
Selon nos informations, l’organe central de BPCE vient en effet de décider que le groupe était en mesure de verser des dividendes réguliers aux Banques Populaires et aux Caisses d’Epargne. Les dividendes versés cette année au titre de l’exercice 2013 s’élèveront à une centaine de millions d’euros. Mais le groupe a prévu une montée en charge progressive au cours du plan stratégique 2014-2017, avec des montants redistribués beaucoup plus importants par la suite. La clé de répartition dépendra du poids de chacun des établissements, toutes les Caisses d’épargne et Banques Populaires ne détenant pas le même nombre de titres de BPCE SA. Le versement du dividende interviendra au premier semestre, après validation lors de l’assemblée générale du mois de mai.
 
Structure financière renforcée
 
Pourquoi le moment était-il venu de contenter ces caisses régionales, impatientes de voir leur investissement dans BPCE rémunéré ? En premier lieu, la structure financière du groupe a été renforcée. Les ratios de solvabilité, en ligne avec les exigences des régulateurs et des marchés, autorisent la distribution de dividende. L’évolution des liens entre les différentes entités du groupe, intervenue en août 2013 (Natixis n’est plus actionnaire des Caisses d’Epargne et des Banques Populaires) a également joué un rôle. « Après la simplification du groupe, le versement de dividendes constitue la dernière pierre à l’organisation renforcée entre BPCE et ses banques régionales », conclut une source proche du dossier.
Par Veronique Chocron - Les Echos.fr
 

vendredi 17 janvier 2014

BPCE : les juges prêts à entendre François Pérol

Les juges vont entendre François Pérol sur les conditions de sa nomination à la tête du groupe BPCE - AFP/Eric Piermont

Les juges vont entendre François Pérol sur les conditions de sa nomination à la tête du groupe BPCE - AFP/Eric Piermont
 

Les juges n’ont pas oublié François Pérol. Après 18 mois de silence, ils sont maintenant prêts à l’entendre sur les conditions de sa nomination à la tête du groupe Banque Populaire Caisse d’Epargne (BPCE), selon plusieurs sources concordantes. Une action avait été initiée par les syndicats CGT et SUD qui accusent l’ancien secrétaire adjoint de l’Elysée sous Nicolas Sarkozy de prise illégale d’intérêt. Ils estiment, en effet, que en tant que responsable des dossiers économiques et industriels à la présidence de la République, il avait à ce titre joué un rôle essentiel dans les fusions entre les Caisses d’Epargne et les Banques Populaires en 2009.
 
François Pérol a évoqué l'affaire jeudi soir, lors de la présentation de ses vœux aux personnels de l’organe central BPCE SA . « Il a prévenu que le dossier allait se réveiller. Mais il nous a dit qu’il n’y avait pas d'inquiétude à avoir, parce qu’il a pour lui son bilan », confie un salarié présent lors de l’allocution.
 
Un long feuilleton
 
L’affaire a mis du temps à démarrer. Saisi par les syndicats, le parquet de Paris avait, dans un premier temps, classé les plaintes sans suite, estimant que le rôle de François Pérol avait été d’informer le président de la République, mais le secrétaire général de l'Elysée « n’était pas une autorité publique compétente pour intervenir dans le dossier ». Mais les syndicats s’étaient alors portés parties civiles obligeant la justice à ouvrir une information judiciaire. Saisi, le juge Roger Le Loire avait bien reconnu l’intérêt à agir des syndicats. Mais là encore, le parquet avait saisi la chambre de l’instruction de la cour d’appel de Paris. Le 3 mars 2011 la cour estimait que « les actes » de François Pérol « ne permettaient pas de caractériser l’infraction de prise illégale d’intérêt ».
 
Mais le feuilleton continuait, et, saisie, la Cour de cassation estimait au contraire le 27 juin 2012 que la cour d’appel s’était prononcée « sans rechercher la nature des fonctions effectivement exercées par l’intéressé ». L’enquête avait alors été de nouveau confiée à Roger Le Loire, qui est désormais prêt à entendre François Pérol. La prise illégale d’intérêt est punie de deux ans d’emprisonnement et 30.000 euros d’amende.
Par Valerie de Senneville et Veronique Chocron - Les Echos.fr

Olivier Klein : « La bonne stratégie pour la BRED n'est pas de supprimer des agences »


Olivier Klein. - Photo Nicola Gleichauf
Olivier Klein. - Photo Nicola Gleichauf

 Un an après avoir pris la tête de la première des Banques Populaires, comptez-vous conforter sa place singulière au sein du groupe ?
 
La BRED est en effet une banque régionale originale, puisque nous sommes à la fois un réseau de banques de détail en métropole et dans les DOM-TOM, et une banque de grandes entreprises et d'institutionnels. Nous sommes également un acteur de poids dans la gestion des flux de masse, et nous disposons d'une salle de marché orientée clients. Nous sommes aussi producteurs de produits d'assurance-vie et dommages. Nous disposons en outre d'une présence non négligeable, pour notre taille, à l'international, essentiellement en Asie du Sud-Est, dans le Pacifique et à la pointe est de l'Afrique. Il est vrai que nous sommes un peu différents, mais totalement inscrits dans le Groupe BPCE, auquel nous apportons notre pierre et avec lequel nous avons de nombreuses synergies et complémentarités.

Toutes les banques réfléchissent à l'avenir de leur réseau. Celui de la Bred va-t-il évoluer ?

Les clients viennent de moins en moins dans leur agence, et ce phénomène s'accélère. D'un autre côté, la banque de détail voit son modèle de revenus touché par la fiscalité, la réglementation, la baisse de certains tarifs bancaires, comme par une croissance économique faible. Pour autant, la bonne stratégie pour la BRED n'est pas de supprimer des agences. Les clients apprécient la relation personnalisée avec leur chargé de clientèle et veulent disposer d'un interlocuteur attitré et qui les accompagne dans la durée, en les aidant à mener leurs projets de vie.

En outre, pour être toujours plus pratique pour nos clients, nous avons, en 2013, fait en sorte qu'ils puissent traiter leurs affaires, avec leur conseiller, aussi bien à distance s'ils le souhaitent, qu'en rendez-vous physique en agence. A partir de 2014, nous prévoyons de mettre en place notre « réseau du futur », qui comprend une plus grande diversité de formats d'agence. Il nous faut un réseau plus agile. Ouvrir une agence « classique » est aujourd'hui un investissement difficile à rentabiliser. Nous projetons d'adapter une partie du réseau existant et, à coûts très maîtrisés, de développer des points de vente avec des équipes partagées, en pratiquant des horaires différenciés. A terme, de 10 % à 20 % des commerciaux pourraient partager leur temps sur différents sites. Nous allons ainsi améliorer la rentabilité sans fermer d'agences.
 
Le groupe Banque Populaire Caisse d'Epargne (BPCE) vient de simplifier son organisation. Quelles sont les conséquences pour la Bred ?
 
Les Caisses d'Epargne et les Banques Populaires ont effectivement racheté à Natixis les certificats coopératifs d'investissement (CCI), qui lui permettaient d'intégrer 20 % des résultats de nos deux réseaux. Cela défait de la complexité et rend notre organisation plus lisible. Le montant de cette opération s'est élevé à 580 millions d'euros pour la BRED. Nous avons depuis procédé à une augmentation de capital de 150 millions d'euros, à travers la vente de parts sociales, qui a été sur-souscrite. Cumulée à nos résultats, elle nous permet de reconstituer très rapidement notre niveau de capitaux propres.
 
Par Véronique Chocron - Le Echos.fr

jeudi 16 janvier 2014

Laurent Mignon et Jean-Yves Forel : « Nous serons peut-être moins rentables au départ »



 
Votre décision de mettre un terme à votre partenariat dans l'assurance-vie avec CNP Assurances fait grincer des dents. Etes-vous certain de mener ce projet à terme ?
 
Jean-Yves Forel : Le Groupe BPCE a fait, à l'unanimité, le choix stratégique et de long terme de devenir un bancassureur de plein exercice, en confiant à Natixis les métiers d'assurance-vie, de personnes et de biens. Les affaires nouvelles en assurance-vie et prévoyance des Caisses d'Epargne seront donc réalisées par la plate-forme assurance du groupe BPCE opérée par Natixis à compter du 1er janvier 2016. CNP Assurances restera un grand partenaire, continuera à gérer l'ensemble des contrats ouverts avant le 1er janvier 2016, ainsi que les versements complémentaires sur ces contrats.
 
 Par ailleurs, nous sommes à l'écoute de toutes ses propositions, y compris en matière d'affaires nouvelles. Dans le passé, les négociations entre la CNP et les Caisses d'Epargne ont pu, parfois, se dérouler dans un contexte tendu afin d'obtenir les meilleures conditions possibles. Nous ne sommes pas aujourd'hui dans cette situation. Il n'est pas question ici de tactique, mais bien d'un choix stratégique. Et si nous pensions que cette évolution de nos relations pouvait entraîner une perte de valeur pour CNP, nous ne nous serions pas engagés à rester un actionnaire de long terme.
 
La fin de ce partenariat n'autorise-t-il pas CNP Assurances à revoir à la baisse les commissions qu'il verse aux Caisses d'Epargne pour la distribution de ses produits ?
 
J.-Y. F. : Il n'existe aucune ambiguïté, ni juridique ni de bon sens, sur la question des commissions. Les accords liant les Caisses d'Epargne et CNP Assurances contiennent des dispositions très claires et les conditions de rémunération applicables aux contrats en assurance-vie et capitalisation conclus jusqu'au 31 décembre 2015 demeureront en vigueur et continueront à s'appliquer au-delà du 1er janvier 2016, aussi bien pour les stocks que pour les versements sur contrats existants jusqu'à la complète extinction de ces contrats.
 
Les Caisses d'Epargne ne risquent-elles pas d'être perdantes à partir de 2016 sur le revenu tiré des commissions ?
 
Laurent Mignon : Natixis versera un taux de commission équivalent à celui de CNP Assurances aujourd'hui. Et nous alignerons ces niveaux de commissionnement sur le meilleur existant entre les Caisses d'Epargne et les Banques Populaires. Par ailleurs, les circuits seront plus fluides une fois que nous aurons intégré à l'intérieur du groupe le métier de l'assurance-vie et de personnes comme nous l'avons d'ores et déjà réalisé pour de nombreux métiers depuis la constitution du groupe. Si le réseau veut mettre en place un nouveau produit, il y aura une totale osmose entre le producteur et le distributeur. L'intimité est plus forte à l'intérieur de la famille qu'avec un tiers. En tout état de cause, notre décision est purement stratégique, elle n'est pas liée à une quelconque insatisfaction à l'égard des produits de CNP.
 
Les frais de gestion de CNP Assurances sont connus pour être compétitifs. Ne risquez-vous pas de perdre en rentabilité en reprenant la production des assurances-vie de l'Ecureuil ?
 
L. M.  : CNP Assurances est en effet efficace et bénéficie d'un effet de taille. Dans un premier temps, il est exact que les coûts de Natixis pourront être légèrement supérieurs, sans impact sur la compétitivité des produits ni sur le niveau de commissionnement des réseaux. Nous serons peut-être un peu moins rentables le temps de notre montée en puissance et, d'ici à cinq ans, nous serons au même niveau, voire même mieux-disant, en termes de frais de gestion.
 
Quelles sont vos ambitions pour votre pôle d'assurance renforcé ?
 
J.-Y. F. : Nous allons constituer progressivement le deuxième bancassureur du marché français derrière le Crédit Agricole. En assurance-dommages, nous voulons équiper 1 client de BPCE sur 3 -  contre 1 sur 5 aujourd'hui - d'ici à 2017. Cela devrait se traduire par une hausse de 50 % de notre chiffre d'affaires, qui s'est élevé au total à 1,1 milliard d'euros l'an dernier. En assurance-vie, notre potentiel de collecte annuelle est supérieur à 10 milliards d'euros, mais la transition avec CNP Assurances sera très progressive puisqu'il s'agit d'un produit de cycle très long. Nos encours sont aujourd'hui de 40 milliards d'euros chez les Banques Populaires et de 100 milliards d'euros sur les contrats CNP.
Véronique Chocron,  Ninon Renaud,  Laurent Thévenin, Les Echos
 

mercredi 15 janvier 2014

BPCE confie à Jean-François Lequoy (FFSA) son activité assurance

L’actuel délégué général de la Fédération française des sociétés d’assurances (FFSA) prend en charge l’ensemble de l'activité assurance de Natixis. Cette nomination confirme les ambitions fortes affichées sur ce secteur par le groupe BPCE.
 
Jean-François Lequoy, délégué général de la Fédération française des sociétés d'assurances (FFSA).
Jean-François Lequoy, délégué général de la Fédération française des sociétés d'assurances (FFSA).
«L’assurance est un métier stratégique pour BPCE […] Nous souhaitons qu’il soit aussi important que la banque», déclarait début novembre François Pérol, président du directoire du groupe Banque populaire Caisse d’épargne. Pour mener à bien cette ambition déclinée dans son nouveau plan stratégique, le bancassureur vient d’annoncer une recrue de choix en la personne de Jean-François Lequoy. L’actuel délégué général de la Fédération française des sociétés d’assurances (FFSA) est nommé au comité de direction générale de Natixis, la banque de financement et de gestion du groupe dans laquelle BPCE entend loger toutes ses activités d’assurances.

Les ambitions du groupe BPCE

«Jean-François Lequoy aura sous sa responsabilité l'ensemble des activités d’assurances de dommages et de personnes de Natixis. Il pilotera notamment le projet d’acquisition de BPCE assurances par Natixis, ainsi que la création de la plate-forme unique d'assurances de personnes destinée à servir les ambitions du Groupe BPCE à horizon 2017», confirme dans un communiqué le directeur général de Natixis, Laurent Mignon. Ce dernier connaît bien Jean-François Lequoy pour l’avoir côtoyé au sein d’AGF.

Un solide parcours

Polytechnicien et actuaire, Jean-François Lequoy, 52 ans, affiche, effectivement, un solide parcours dans l’industrie de l’assurance. Après des débuts comme commissaire contrôleur des assurances à Bercy au milieu des années 80, il a notamment occupé les postes de sous-directeur à la direction des assurances de la Compagnie de Suez et de directeur général à la Mondiale Partenaire, exerçant entre temps des fonctions de direction dans plusieurs grands groupes de courtage.

Année électorale

Entré à la compagnie AGF en 2001 comme directeur financier, il quitte, à l’automne 2008, celle qui est devenue Allianz France – il est alors directeur général adjoint et membre du comité exécutif – pour remplacer Jean-Marc Boyer comme délégué général de la FFSA. La fédération vient alors de se doter d’un nouveau président en la personne de Bernard Spitz.
 
D’ailleurs, Jean-François Lequoy, qui devrait rejoindre son nouveau poste d’ici début mars, quitte également la FFSA en année électorale, puisque le second mandat de Bernard Spitz arrive à échéance en juin 2014.

 Par   - L'Argus de l'assurance.com

lundi 13 janvier 2014

Natixis chiffre le coût de son plan social entre 50 et 70 millions d’euros

La filiale de BPCE a répondu le 8 janvier à l’administration du ministère du Travail, qui émettait des réserves sur le premier volet de son plan de sauvegarde de l’emploi. Natixis n’entend pas bouleverser ce plan.
 
Natixis, la banque de grande clientèle du groupe BPCE, n’entend pas bouleverser son plan de sauvegarde de l’emploi - AFP
 
Natixis, la banque de grande clientèle du groupe BPCE, n’entend pas bouleverser son plan de sauvegarde de l’emploi - AFP
 
 
Natixis, la banque de grande clientèle du groupe BPCE, n’entend pas bouleverser son plan de sauvegarde de l’emploi pour répondre aux interrogations et aux préconisations de l’administration du Ministère du Travail. La Direction régionale du travail (Direccte) d’Ile-de-France, chargée d’apprécier et d’homologuer les plans de réduction d’effectifs, avait en effet pointé, dans un courrier du 26 décembre, des mesures « contraires à des dispositions légales ou réglementaires », qui « sont de nature, si elles ne sont pas modifiées, à faire obstacle à la validation ou à l’homologation de votre projet de plan de sauvegarde ».
 
600.000 euros pour les formations « requalifiantes »
 
Dans sa réponse à la direction régionale du travail, Natixis précise le chiffrage financier du premier volet de son plan social, qui prévoit 537 suppressions de postes. Pour les « départs volontaires externes » - congés de fin de carrière et projets professionnels hors de l’entreprise -, la banque a « budgeté des indemnités d’accompagnement à hauteur de 50 à 70 millions d’euros ». Une fourchette large « liée à la difficulté d’anticiper le nombre de départs (...) strictement basés sur le volontariat ». S’y ajoutent quelques 3 millions d’euros affectés aux prestations d’un cabinet externe (Altedia) pour accompagner la mobilité et la validation des départs, et un budget formation d’au moins 300.000 euros dédiés au reclassement interne et de 600.000 euros spécifiquement fléchés pour les formations « requalifiantes » de 60 postes cibles.
 
Un congé de reclassement pour tous les candidats au départ
 
Pour le reste, Natixis accepte quelques aménagements à son projet de plan de sauvegarde de l’emploi, en cours de négociation avec les organisations syndicales. L’administration du ministère du Travail estime que ce projet s’assimile à une démarche de reclassement interne plutôt qu’à du volontariat, en particulier lorsque sont prévues des fermetures d’activité. La banque a prévu dans ce cas un recours possible à des missions temporaires. Elle s’engage désormais à préciser les modalités d’acceptation et de refus des propositions de telles missions relevant d’une modification du contrat de travail.
 
Concernant les préretraites, la direction prévoit d’étudier avec les partenaires sociaux la possibilité de cumuler une activité professionnelle avec le congé de fin de carrière. Enfin, Natixis va proposer de généraliser le congé de reclassement à tous les candidats au départ, y compris ceux bénéficiant d’une embauche en CDI ou en CDD d’au moins 12 mois.
 
 
Écrit par Veronique Chocron
Journaliste au service Finance

La fusion des Banques Populaires d'Alsace et de Lorraine-Champagne en marche

La nouvelle entité deviendra la première banque du réseau derrière la BRED.
 
Les conseils d'administration des Banques Populaires de Lorraine-Champagne (BPLC) et d'Alsace (BPA) ont donné leur feu vert à l'étude de faisabilité pour fusionner leurs deux établissements. Selon le calendrier présenté vendredi, le traité de fusion devrait être signé avant la fin juillet, puis entériné par des assemblées générales extraordinaires début octobre. Son application sera rétroactive au 1er janvier 2014.
 
Cette opération, qui intervient onze ans après le regroupement entre les établissements du Haut-Rhin et du Bas-Rhin et douze ans après la fusion entre les Banques Populaires de Lorraine et de Champagne, donnera naissance à une nouvelle entité coiffant 9 départements, de l'Allemagne aux portes de Paris. Elle comptera 270 agences, 850.000 clients et près de 3.000 salariés.
 
« Cette nouvelle entité, qui affichera un total de bilan de 21 milliards d'euros, un produit net bancaire de l'ordre de 560 millions d'euros et un résultat proche de 100 millions d'euros, deviendra la plus importante du réseau régional des Banques Populaires hormis la BRED », conclut Dominique Wein, l'actuel directeur général de la BPLC, qui conservera ce poste dans la nouvelle structure. La présidence de son conseil d'administration reviendra à Thierry Cahn, actuel président de la banque alsacienne. Lequel explique que « les nouvelles réglementations en termes de fonds propres nous ont incités à mettre en oeuvre ce projet de regroupement, même si chacune des banques se porte très bien ». Christine Jacglin, directrice générale de la Banque Populaire Alsace, reconnaît toutefois que la taille de celle-ci, la plus petite du groupe, en limitait les interventions sur les gros dossiers.
 
Si la question du siège social n'est pas encore tranchée, il est prévu de maintenir deux pôles principaux pour les services support, à Metz et à Strasbourg. « En revanche, il n'y a pas d'a priori sur le maintien des deux pôles de Mulhouse-Sausheim et de Troyes, où nous avons également des fonctions support », précise Dominique Wein.
 
D'ici au mois de juin, l'étude de faisabilité devra dessiner l'organisation la plus optimale en évitant tout plan social ou départ contraint. Les dirigeants des deux banques régionales s'y sont engagés vendredi.
 
Pascal Ambrosi, Les Echos - Correspondant à Nancy
Christian Lienhardt, Les Echos - Correspondant à Strasbourg

mercredi 8 janvier 2014

Fusion en vue entre les Banques Populaires d’Alsace et de Lorraine

Les deux banques se prononceront mercredi sur la faisabilité du rapprochement.

Selon une source interne, la Banque Populaire d’Alsace souffre d’un problème de taille critique - DR

La Banque Populaire d’Alsace et son homologue de Lorraine-Champagne pourraient relancer la vague des fusions entre banques régionales au sein du groupe BPCE. Des contacts ont en effet été pris entre les représentants des deux établissements pour étudier un rapprochement. Les conseils d’administration doivent se prononcer mercredi 9 janvier sur le lancement d’une étude de faisabilité, et « tout laisse à penser qu’ils y seront favorables », anticipe Dominique Wein, directeur général de la Banque Populaire Lorraine-Champagne.
 
Un tel mariage chez les Banques Populaires est vivement souhaité au sein de BPCE. Présenté en novembre dernier, le plan stratégique du groupe mutualiste d’ici à 2017 ne prévoyait certes pas de fusions, puisque la responsabilité en revient aux dirigeants et aux conseils des banques régionales. Mais François Pérol, le président du directoire de BPCE, avait à cette occasion affirmé une « conviction personnelle qu’il y aura des rapprochements, quelques-uns, pas très nombreux ».
 
De fait, « il s’agit d’un projet évoqué depuis déjà longtemps qui semble se concrétiser, explique Didier Nourdin, délégué CE (CFTC) de la Banque Populaire Lorraine-Champagne. Ce rapprochement, même s’il nous a été dit qu’il ne générera pas de plan social, va contraindre à des remises à plat ». Didier Nourdin souligne que la situation des deux établissements est déséquilibrée.« D’un côté, il y a Lorraine Champagne qui affiche de bons résultats récurrents et, de l’autre, l’Alsace, moins “confortable”. »
 
Une source interne ajoute que « la Banque Populaire d’Alsace souffre d’un problème de taille critique. Mais ce n’est pas la seule dans les réseaux des Banques Populaires et des Caisses d’Epargne ». Certains au sein de BPCE estiment que la taille optimale serait de 14 ou 15 banques régionales pour chacun des deux réseaux, contre 17 aujourd’hui.
Écrit par PASCAL AMBROSI    -   Les Echos.fr
 
Écrit par Veronique Chocron
Journaliste au service Finance

mardi 7 janvier 2014

Le plan social de Natixis dans le viseur de l’administration

La direction régionale du Travail d’Ile-de-France somme la banque de modifier son plan de réorganisation. La filiale de BPCE prévoit au total la suppression de 700 postes.
 
Natixis contrainte de retravailler le premier volet de son plan social - AFP
 
Natixis, la banque de grande clientèle du groupe BPCE, se voit contrainte de retravailler le premier volet de son plan social, négocié depuis décembre dernier avec ses organisations syndicales, et qui porte sur 537 postes. L’établissement a en effet été rappelé à l’ordre par la direction régionale du Travail (Direccte) d’Ile-de-France, chargée d’apprécier et d'homologuer les plans de réduction d’effectifs depuis le vote, en juin dernier, de la loi de sécurisation de l’emploi (LSE). Dans un courrier daté du 26 décembre, cette direction du ministère du Travail note avoir décelé dans le plan de Natixis des mesures « contraires à des dispositions légales ou réglementaires », qui « sont de nature, si elles ne sont pas modifiées, à faire obstacle à la validation ou à l’homologation de votre projet de plan de sauvegarde ».

Démarche de reclassement interne
 
Natixis a inscrit son plan de réorganisation dans le cadre d’un « accord emploi », signé en septembre 2013, qui engage la direction de la banque à ne procéder à aucun départ contraint pendant une période de trois ans. En novembre, l’établissement a présenté aux organisations syndicales son plan de restructuration global prévoyant un total de 700 suppressions de postes sur la base de départs volontaires et de mobilité interne. Or le ministère du Travail estime que le projet de Natixis « s’assimile à une démarche de reclassement interne et non à une démarche basée sur le volontariat », en particulier lorsque sont prévues des fermetures d’activité. La Direccte souligne que « la mise à disposition ne peut être imposée au salarié » et que « les modalités d’acceptation ou de refus de ces propositions devront être précisées ».

Le congé de fin de carrière dans le viseur
 
L’administration pointe également le dispositif de congé de fin carrière, le système de pré-retraite proposé par la banque. Cette dernière veut exclure toute reprise d’activité rémunérée durant la durée de ce congé, ce qui « contrevient à la liberté de travailler », rappelle la direction régionale du Travail. Celle-ci, entre autres préconisations, souhaite que Natixis propose des solutions alternatives aux suppressions de postes, comme le passage au temps partiel ou les congés pour la création d’entreprise. Elle réclame en outre un allongement du calendrier des négociations ou des précisions sur le chiffrage financier du plan social.
 
La deuxième partie du plan de Natixis, qui ne sera présentée qu’au printemps 2014, et portera notamment sur le back et le middle-office de la banque de grande clientèle, n’est pas concernée par les mises en gardes de l’administration.
 
Écrit par Veronique Chocron   -  Les Echos.fr
Journaliste au service Finance
 
 

lundi 6 janvier 2014

Actualité 2013 sur la rupture conventionnelle du contrat de travail

Depuis deux siècles, le droit du travail cohabite harmonieusement au côté du droit civil. Harmonieusement car, finalement, pour ne pas s'entrechoquer, les deux droits semblent s'ignorer mutuellement et l'un s'affranchit souvent allègrement des mécanismes juridiques séculiers de l'autre.
 
L'année 2013 a très certainement marqué un tournant marquant de cette mutuelle ignorance puisque, dans le cadre de la rupture conventionnelle du contrat de travail, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a rendu plusieurs arrêts au visa des articles 1109, 1111 et 1112 du Code... Civil !
 
I La convention de rupture du contrat de travail... une convention spécifique au droit du travail

Jusqu'en 2008, il n'existait que quelques cas permettant de mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée. L'Employeur disposait en effet du licenciement, émanation de son pouvoir disciplinaire, encore fallait-il qu'il ait un juste motif à la mise en ½uvre de ce pouvoir, une cause réelle et sérieuse. Le Salarié disposait quant à lui de la démission, de la prise d'acte de rupture ou encore de la demande de résiliation judiciaire en saisissant le Conseil de Prud'hommes.

Ces modes de ruptures devaient répondre, à l'exception de la démission, à l'obligation de motivation de la rupture. Rompre le contrat oui, mais avec raison... Dans un contexte économique de plus en plus difficile, dans un monde également en perpétuel évolution, ces anciens mais toujours actuels modes de rupture ont néanmoins souffert de leur peu de flexibilité. Quid, alors, d'un constat d'une relation de travail qui n'est pas enthousiasmante pour les parties, alors même que l'Employeur n'a pas de motif valable de licenciement et que le salarié ne peut envisager une démission qui le priverait de ses droits aux prestations sociales ?

Le palliatif fut trouvé dans un détournement pour le moins contestable et consistant à procéder à des licenciements sans cause réelle et sérieuse immédiatement suivis d'un protocole d'accord transactionnel, dans les cas où ce protocole d'accord n'était pas pré-rédigé à la notification du licenciement... Mais évidemment sensibilisé par des statistiques peu reluisantes, le Législateur prenait l'initiative de créer, en 2008, un mode alternatif de rupture du contrat de travail et lui donnait le nom évocateur de « Convention ». Une convention qui permettrait de rompre une autre convention.
 
Un contrat de rupture du contrat de travail. L'on se rapprochait évidement de la philosophie civiliste selon laquelle le contrat ne peut se nouer et se dénouer que par accord de volonté. L'idée était naturellement audacieuse puisque jusqu'alors les principes du droit civil se retrouvaient systématiquement dans le Code du Travail avec quelques adaptations. L'on pense à l'exécution de bonne foi des conventions de l'article 1134 du Code Civil et à son homologue d'exécution de bonne foi du contrat de travail de l'article L1222-1 du Code de Travail.

Néanmoins, tout à son audace, le Législateur s'est montré peu prolixe sur le sujet puisqu'il posait le principe de la rupture conventionnelle du contrat de travail en seulement six articles, l'un de principe, les autres d'applications.

Si les articles L1237-12 et suivants ne posent aucune difficulté d'interprétation pour être principalement des dispositions techniques prévoyant remplissage d'un formulaire Cerfa et autres délais imposés, l'article L1237-11, fondateur de la rupture conventionnelle, a permis à bon nombre de se livrer à pléthore d'interprétations des plus naïvement optimistes au plus pessimistes.

Au c½ur des débats, principalement, se posait la question de la protection du salarié, sujet du contrat de travail, dans un lien de subordination à son employeur et présupposé en état de faiblesse face à son employeur présumé par le Code du Travail comme un sujet de droit de mauvaise foi. Dans ce rapport présenté comme inégalitaire, à tout le moins où les « forces » en présence sont considérées comme inégalitaires, la question méritait effectivement d'être posée, à tout le moins envisagée puisqu'il ne pouvait être considéré qu'après deux siècles de mutuel indifférence, un mécanisme de droit du travail devrait s'analyser à l'aune des mécanismes de droit civil.

Or, la réponse était pourtant quelque peu amorcée par l'article L1237-11 en son « petit » deuxième alinéa lequel rappelle que la rupture conventionnelle, exclusive de licenciement ou de démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre partie.
 
En quelques mots, tout ou presque était dit à celui qui écoutait de façon neutre avec à l'esprit les mécanismes civilistes : la convention de rupture est un contrat, et à l'instar des contrats synallagmatiques, lesquels font naitre des droits et obligations pour chacune des parties, un accord de volonté de chacune des parties est le socle fondateur.
 
En effet, en tant que convention, la rupture conventionnelle du contrat de travail ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties, chacune des parties devant donc donner son consentement libre et éclairée à ce contrat de rupture. Par extension, et toujours par application des principes de droit commun figurant dans le Code Civil, la notion de vice de consentement, notion civile par excellence, aurait donc dû être très logiquement le seul disjoncteur permettant de faire s'effondrer la convention de rupture.

Très naturellement, donc, les demandes de nullité élevées par les salariés auraient dû être fondées sur les articles du Code Civil protégeant le consentement des parties à un contrat que cela soit sur l'incapacité, l'erreur provoquée par dol ou encore la violence. Or, il n'en a pas été ainsi. En effet, dans les interstices laissées (volontairement?) par le Législateur, se sont engouffrées bon nombre d'idées et de théories d'une justesse plus ou moins curieuses, toutes unies par le principe d'ignorance du droit civil en droit du travail.
 
Mais si le droit du travail doit primer sur le droit civil sur des points qu'il prévoit spécifiquement, il convenait de redonner parole au droit civil lorsque le droit du travail ne disait mot. Pourtant, il n'en a pas été forcément ainsi, les principes travaillistes se recroquevillant sur eux même pour éviter d'avoir à trouver solution pourtant toute adaptée en droit civil...

C'est ainsi qu'a fleuri un nombre certains de contentieux devant les Conseils de Prud'hommes et les Chambres Sociales des Cours d'Appel, affaires judiciaires aux cours desquels les salariés ayant conclu cette convention de rupture excipaient du fait que leur consentement aurait été vicié de sorte que la convention devait être considérée comme nulle, sans toutefois fonder leurs demandes au visa du Code Civil.

Ceux qui parvenaient à démontrer un contexte de harcèlement voyaient leur action prospérait. Et pour cause, en droit du travail, le harcèlement vicie tout.
De même, ceux qui parvenaient à démontrer l'introduction antérieure, par leur employeur d'une procédure de licenciement à leur encontre, par la réception d'une lettre de convocation préalable en vue d'un licenciement, voyaient également leur action prospérait. Et pour cause, la rupture conventionnelle est exclusive de licenciement.

En revanche, ceux qui ne pouvaient justifier que d'un léger différend avec leur employeur étaient moins bien lotis... Evidemment, de façon généralisée, lorsque le contrat de travail s'exécute de façon tout à fait sereine, en bonne intelligence, il est difficile d'imaginer pourquoi l'un ou l'autre souhaiterait y mettre un terme. La notion de rupture de contrat en général passe par définition par l'insatisfaction de l'un des cocontractants. Pourtant, en dépit de cette évidence intellectuelle et pratique, il s'est avéré que certains Juges du Fond prenaient prétexte d'un différend, d'un degré plus ou moins variable, entre l'employeur et le salarié pour annuler les conventions de rupture, estimant que le consentement du salarié n'avait pas été délivré de façon libre.
 
 L'on faisait finalement un bond de dix années dans le passé pour rejoindre la Cour de Cassation qui, par un arrêt de la Chambre Social du 31 octobre 2000, avait annulé une transaction portant rupture du contrat « en l'état d'un litige entre les parties »... Un vrai retour vers le passé qui permettait d'accueillir généreusement desactions, parfois très contestables, sur la seule foi de la démonstration d'un différend, différend qui, selon les motivations adoptées, privées de fait de liberté le consentement du salarié, à l'instar d'un étau privatif de liberté... L'orthodoxie juridique aurait dû imposer un mécanisme de démonstration bien plus complexe, à tout le moins conforme au principe civil selon lequel la charge de la preuve incombe à celui qui se prévaut d'un vice du consentement...

Or, certains Juges du Fond n'ont pas cédé à cette complexité. Bien au contraire, ils ne semblaient nullement s'embarrasser d'apprécier l'impact des différends qui leur étaient soumis sur la volonté du salarié, se contentant de constater le différend et d'en tirer la conséquence d'un vice du consentement, un peu comme une fin systématique, inéluctable.

Au résultat de ces jurisprudences pour le moins aléatoires, les conseillers des employeurs n'ont pu qu'appeler leurs clients à la plus extrême prudence temps que la Cour de Cassation n'aurait pas très clairement statué sur les questions suscitées par cette convention de rupture amiable. Quatre années et quelques mois après la création de ce nouveau mode de rupture qui a fait coulé beaucoup d'encre, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation est sortie de sa réserve silencieuse pour bouleverser les mentalités et anéantir la cordiale entente d'ignorance réciproque entre le droit civil et le droit du travail, allant même jusqu'à privilégier le droit civil...

De 2009 à 2012, la Chambre Sociale, Juge Suprême censeur des juges du fond, s'était très peu prononcée, se contentant de rappeler de temps en temps que la rupture conventionnelle du contrat de travail ne pouvait être imposée par l'une ou l'autre des parties et était exclusive de licenciement ou de démission. En somme, elle n'intervenait que pour replacer l'article L1237-11 du Code du Travail au cas où il aurait été par mégarde oublié... Toutefois, en 2013, la Chambre Sociale sort de sa réserve d'antan avec un réel panache puisque, sans aucune ambiguité, elle introduit dans le droit du travail les notions civiles de vice du consentement, allant même d'ailleurs à préférer le droit civil au droit du travail. Sa construction jurisprudentielle est d'autant d'importance qu'elle est condensée : en sept mois, quatre arrêts.

II La convention de rupture du contrat de travail... une convention commune de droit civil

A partir du mois de janvier 2013, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation va s'attacher à tracer les contours des conditions de nullité d'une convention de rupture du contrat de travail à l'aune des dispositions du Code Civil.

Au premier acte, et par un arrêt du 30 janvier 2013, la Chambre Sociale statue sur une convention de rupture conclu le 16 septembre 2008, le jour même où la salariée, après une absence pour raisons de santé de près de quatre mois interrompus par une période de reprise de quinze jours, venait d'être déclarée apte à la reprise de son poste par le Médecin du Travail. Cette convention de rupture avait été homologuée mais la salariée avait prétexté être victime de harcèlement moral viciant son consentement à la convention de rupture.
 
L'arrêt est passé quelque peu inaperçu, ne présentant pas les caractéristiques des grands arrêts de principe. Pourtant, la décision est d'ampleur. En effet, la Cour de Cassation aurait tout à fait pu annuler la convention de rupture au motif de l'existence prouvée d'un contexte de harcèlement moral. Il ne faut pas être oublié que l'article L1252-3 du Code du Travail rappelle sans ambiguité que le harcèlement moral vicie toute rupture, toute convention, toute disposition.
 
Or, de façon incroyable, cet article a totalement été écarté au profit de l'article 1112 du Code Civil lequel définit la violence. Ainsi, le harcèlement moral, qui n'est autre qu'une violence morale appliquée au droit du travail, s'est trouvé occulté au profit de son synonyme civil, la violence. Les commentateurs et guetteurs attentifs de jurisprudences n'ont pour autant envisagé à ce moment-là que le vice du consentement caractérisé par le harcèlement moral, sans s'appesantir sur la portée de la référence au Code Civil. Cette portée va être appréhendée dans toute sa splendeur par un arrêt peut-être un peu plus retissant tant au niveau des faits et de la personnalité des parties de l'espèce qu'au regard de la double question à laquelle il répond.

Le 23 mai 2013, la Cour de Cassation statue sur une affaire tout à fait particulière de convention de rupture amiable et qui avait de quoi attiré les curiosités puisque ladite convention avait été conclue entre un cabinet d'avocats spécialisés en droit du travail et sa collaboratrice avocate salariée. Les cordonniers sont les plus mal chaussés et la Chambre Sociale s'en est emparée.

Précisément, le Cabinet Employeur avait matérialisé par écrit le 2 juin 2009 l'ensemble des griefs qu'il reproché à sa salariée, dans une littérature dénigrante de ses qualités et compétences professionnelles, griefs justificatifs selon lui d'un licenciement. Toutefois, l'Employeur concluait sa lettre en une invitation à envisager une « mesure alternative qui préservera des relations confraternelles et ne ternira pas la poursuite de votre parcours professionnel ». La menace, il est vrai, n'était même pas dissimulée... Sans de véritable surprise, la Chambre Sociale confirme les décisions des Juridictions du Fond qui avaient prononcé la nullité de la convention. Toutefois, elle en profite pour enfoncer le clou sur la notion de vice de consentement en deux temps.

Le premier temps de sa démonstration réside dans un attendu de principe « Mais attendu que, si l'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties ». Est ainsi mis à bas la jurisprudence antérieure critiquable qui accueillait les contestations des conventions de rupture à l'aune d'un « simple différend » sans démonstration du lien causal entre ce différend et le vice du consentement. L'orthodoxie civile était donc en marche. Les différends ayant pu exister antérieurement sont insuffisants en eux-mêmes à entraîner la nullité de la convention de rupture. Leur existence ne permet pas de démontrer à eux-seuls que la rupture conventionnelle aurait été imposée par l'une à l'autre partie.

Dans le second temps de sa démonstration, la Cour de Cassation envisage d'ailleurs la validité de la rupture conventionnelle sous l'angle de l'interdiction de l'imposer par l'une ou l'autre des parties. C'est ainsi que la Cour de Cassation valide l'appréciation des Juges du Fond qui avaient estimé que les menaces à peine dissimulée concernant la carrière de la salariée constituait un moyen de pression caractérisant la nature imposée de la convention de rupture en violation de l'article L1237-11 du Code du Travail. La Chambre Sociale aurait pu en terminer sur ce point, pourtant cela n'a pas été le cas puisqu'elle vise également les trois articles 1109, 1111 et 1112 du Code Civil évoquant et qualifiant la violence comme vice du consentement.

L'apport de cet arrêt du 23 mai 2013, conjugué à celui du 30 janvier 2013, était donc tout à fait exceptionnel puisque la Cour sortait enfin de sa réserve habituelle pour appeler à plus de rigueur juridique et rompre avec la tradition d'exclusion du droit civil par le droit du travail. Bien plus, la Haute Juridiction adopte la tendance inverse puisque le droit du travail semblerait passer en second plan, après le droit civil. Dans ces deux espèces, la sanction de la rupture conventionnelle intervient très clairement au visa du droit commun, au visa de textes du Code Civil rappelant que la violence vicie toutes les conventions, aucun consentement libre ne pouvant être délivré en raison de la violence exercée.
 
Le coup d'éclat de la Chambre Sociale a néanmoins résidé surtout dans l'écartement du harcèlement moral pour la notion de violence. Le harcèlement moral n'était plus cause de nullité mais caractérisait la cause de violence elle-seule cause de nullité de la convention.

Le principe était dès lors devenu très clair : le vice du consentement entraînant la nullité de la convention de rupture du contrat de travail doit être qualifié par l'existence d'un contexte de violence avérée, les pressions, actes harcelogènes et autres violences morales étant le seuil de dépassement du simple différend qui, lui, ne vicie pas par nature la convention.

Et effectivement, si au cours des mois qui ont suivi, la Cour de Cassation n'a pas eu semble-t-il l'occasion de confirmer ces deux arrêts, elle a néanmoins pu réaffirmer très largement ce qu'elle pensait des effets d'un simple différend sur la validité des conventions de rupture.

Ainsi, dans un arrêt du 26 juin 2013, le salarié protégé avait lui-même proposé la convention de rupture à son employeur et l'inspection du travail l'avait autorisée. Toutefois le salarié protégé avait entendu contester la validité de la convention (par le truchement d'ailleurs audacieux d'une disqualification de la convention en transaction).
 
La Cour d'appel avait écarté ses contestations. La Cour de Cassation en fait de même en rappelant « d'abord » le fait que l'existence d'un différend n'affecte pas en elle-même la convention. Une semaine plus tard, et le 03 juillet 2013, elle reprend strictement la même formule à l'occasion d'une affaire où une salariée invoquait un différend avec son employeur qu'elle caractérisait selon elle par un « long e-mail » en date du 22 février 2010, soit une dizaine de jours avant que la convention ne soit conclue. Le message de contestation de la salariée qui intervenait par ailleurs après un entretien d'évaluation n'avait pas suffi à entraîner la conviction des juges du fond sur l'existence d'un différend ayant vicié son consentement. La Cour est plus ferme puisqu'elle ne s'attache qu'à rappeler que l'existence d'un différend n'affecte pas par principe la convention de rupture amiable du contrat.

Le premier semestre 2013 aura donc été marqué par les éclairages de la Cour de Cassation sur l'alinéa 2 de l'article L1237-11 du Code du Travail et son énigmatique « La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties ». Les commentaires pessimistes appelant à la prudence auront été démentis. En revanche, il est vrai que si une réponse franche de la Cour de Cassation était attendue sur la notion de vice de consentement, il n'était pas espéré une telle entrée fracassante du droit civil, avec ses principes directeurs et ses mécanismes juridiques, dans le droit du travail.
 
 Finalement, l'on peut en conclure que le contrat du travail demeure un contrat particulier dont le contrat de rupture répond aux conditions civiles de formation des contrats. Dans la poursuite du raisonnement, l'on aurait pu s'interroger sur la notion d'erreur, également vice de consentement, sauf à considérer que la convention de rupture n'est finalement qu'une transaction laquelle par définition est définitive et ne peut être annulée pour cause de lésion ni d'erreur. Or, la question du caractère transactionnel de la convention de rupture n'a été que survolée par la Cour de Cassation à l'occasion de son arrêt du 26 juin 2013.
 
La question de l'erreur comme vice de consentement, entraînant celle de la nature peut-être transactionnelle de la convention de rupture amiable, demeure donc entière et mériterait d'être soulevée en jurisprudence... Un jour peut-être...
 
 
 
 Me Berland

vendredi 3 janvier 2014

"Je préfère quand ça gueule, au moins l’entreprise vit"

Pour Jean-Luc Vergne, ex-DRH de Sanofi, Elf Aquitaine, PSA, BPCE, aujourd'hui jeune retraité, les directeur des ressources humaines et les managers perdent de vue leur vrai métier : être sur le terrain et guider leurs troupes.
 
Il a pris sa retraite il y a deux ans, mais il reste le DRH le plus connu de France. A 65 ans, Jean-Luc Vergne, ex-patron des ressources humai­nes de Sanofi, Elf, Peugeot et BPCE, n’a rien perdu de sa verve. A l’occasion de la sortie d’un livre retraçant son parcours, ce grand sportif fan de rugby et de vélo revient sur son parcours et ses négociations. Il reconnaît, avec son accent toulousain, avoir été «l’un des dirigeants qui a fermé le plus d’usines», mais il explique aussi qu’il a «toujours eu un coup d’avance» pour défendre les salariés, depuis ses forums pour l’emploi (1987) jusqu’à ses premiers accords sur la diversité (2004). Il se demande où sont passés les DRH engagés. Et les managers de terrain.

Management : Votre ancien groupe, PSA, fait les gros titres avec ses fermetures d’usine, que contestent les syndicats…

Jean-Luc Vergne : Une fermeture de site, c’est toujours brutal. Même quand cela ne se traduit pas par des licenciements. La seule chose que doivent systématiquement faire les industriels, c’est de s’y prendre à l’avance, d’être transparents sur les difficultés, et pas de mettre les salariés devant le fait accompli. Ainsi, on trouve toujours des solutions, pour sauver l’usine ou au moins assurer la transition. J’ai toujours procédé de cette façon, avec Jean-François Dehecq chez Sanofi et Jean-Martin Folz chez PSA, par exemple. C’est ça, le rôle d’un DRH.

Management : Dans votre livre, vous n’êtes pas tendre avec vos confrères d’aujourd’hui. Que leur reprochez-vous ?

Jean-Luc Vergne : On voit de plus en plus de plans sociaux, et on ne connaît même pas le nom des DRH ! Plus généralement, je trouve triste qu’ils s’abritent derrière leurs outils au lieu de faire leur boulot : l’évaluation annuelle, qui devrait en réalité avoir lieu chaque mois, ou l’entretien 360, qui consiste à faire juger quelqu’un par les autres, le pire symbole de manque de courage managérial…
 
Dans les grands groupes, certains se consacrent trop à la gestion des talents, ces 200 à 300 individus aux CV déjà brillants qui n’ont besoin d’aucune aide pour faire avancer leur carrière. Le DRH a une fonction de direction générale ! En plus de s’occuper de législation sociale, de rémunération et des conditions de travail, il doit intégrer les dimensions industrielles, financières, marketing, être capable d’améliorer la compétitivité de l’organisation et de mobiliser autour de la stratégie du groupe. Les Anglo-Saxons parlent de «HR business partner».
 
Management : Leur job n’est-il pas plutôt d’être sur le terrain ?

Jean-Luc Vergne : Il faut des deux. Les DRH, comme les managers d’ailleurs, ne doivent jamais perdre de vue la réalité des métiers. C’est en suscitant la conversation que l’on cerne les signaux faibles. Personnellement, j’ai toujours pris mes cafés avec les employés et fréquenté les installations sportives comme tout le monde. Chez PSA, je me rendais toutes les deux semaines en usine, alors que rien ne m’y obligeait.
 
Management : Pendant quarante ans, vous avez toujours été partant pour discuter et avancer avec les syndicats…

Jean-Luc Vergne : C’était peut-être lié à la convivialité de l’entre­prise à l’ancienne. [Rires.] J’ai toujours entretenu des rapports cordiaux avec les syndicats. Je suis convaincu que le dialogue social est préférable à l’intervention des magistrats dans les af­faires des entreprises. Ils n’y connaissent rien ! J’ai vu des juges faire trois jours de stage chez nous, c’est tout.
 
Management : Vous aviez aussi la réputation d’être un négociateur infatigable : quelles étaient vos ficelles ?

Jean-Luc Vergne : D’abord, j’étais plutôt franc du collier. Mais il y a effectivement des astuces à connaître. Bien appréhender le contexte, en premier lieu : le sujet est-il important pour les syndicats, est-on en période d’élections ? Je m’efforçais toujours de rencontrer de manière informelle les parties avant les rounds officiels, pour préparer le terrain et commen­cer à échafauder des solutions.
 
J’organisais systématiquement un plan de table pour favoriser telle ou telle délégation en la plaçant en face de la direction. Et je faisais en sorte de prendre un repas consistant avant le début pour survivre aux négociations marathon ! Sinon, j’alternais les brusques envolées et les suspensions de séance. Et j’avais toujours un coup d’avance.
 
Management : Comment gériez-vous la confrontation ?

Jean-Luc Vergne : J’ai fait mienne cette phrase de Jean-René Sautier, l’un de mes premiers patrons, cofondateur de Sanofi, qui nous a quittés l’an dernier : «Je préfère entendre autour de moi des gens qui s’engueulent. Au moins, l’entreprise vit. Lorsqu’on n’entend plus rien, c’est qu’elle est en train de mourir !»
 
Management : Et la conduite du changement auprès des salariés, dans les phases de restructuration ?

Jean-Luc Vergne : C’est simple si vous respectez six points clés. Un : obtenir l’adhésion des collaborateurs en les faisant participer à la définition des objectifs et des moyens. Deux : communiquer, communiquer, communiquer. Trois : impliquer impérativement le middle management, qui doit traduire la stratégie et la relayer à son niveau. Quatre : former les gens, surtout lorsque les outils changent. Cinq : gérer le timing, ne pas tout mener au pas de course, ce qui génère de l’incompréhension. Six : veiller à ne pas porter atteinte à la santé des collaborateurs.
 
Management : Vous avez vu défiler des centaines de cadres dans votre bureau : quelles sont les qualités de manager qui ne changent pas avec l’époque ?

Jean-Luc Vergne : On m’avait posé la question à un séminaire que j’animais pour de jeunes cadres. J’avais répondu «du cœur et du courage». Du cœur pour comprendre la sensibilité de chaque collaborateur et y adapter son mode de management (en étant autoritaire ou, au contraire, participatif). Et du courage, car tout l’enjeu est de parler vrai, de défendre son équipe et d’être en première ligne face aux difficultés. C’est ça, le vrai leadership.
 
Management : Les managers ont-ils aussi perdu de vue leur premier rôle, celui de meneur d’hommes ?

Jean-Luc Vergne : Oui, quand ils deviennent esclaves de leurs outils et des nouvelles formes d’organisation. Prenez les «workflows» : ils facilitent beaucoup de choses mais tendent à se substituer à la communication directe. Les groupes projets ou le «lean mana­gement» ont certes décuplé la productivité, mais ils ont aussi induit un sentiment de pression permanente.
 
A la BPCE, la Caisse d’épargne Rhône-Alpes avait été condamnée à revoir son mode de management, fondé sur le benchmarking, car cela avait institué une forte concurrence entre les agences et com­promettait la santé des salariés. Il faut toujours adapter un modèle, jamais le copier. 

Propos recueillis par Grégoire Silly - Capital.fr avec Management