vendredi 28 mars 2014

Droit d’alerte : un nouveau registre obligatoire à compter du 1er avril 2014

Afin de permettre la consignation des alertes déclenchées par les salariés ou le CHSCT en cas de risque sanitaire ou environnemental, un registre spécial va devoir être créé.
Droit d’alerte en matière sanitaire et environnementale : quelques rappels…

Le droit d’alerte en matière sanitaire et environnementale a été créé il y a presque un an. Il peut être déclenché par tout salarié qui, de bonne foi, estime que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par son employeur font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement (Code du travail, art. L. 4133-1). Tel peut être le cas, par exemple, lorsque l’entreprise utilise un produit polluant.

L’alerte peut également être lancée par un représentant du personnel au CHSCT qui constate lui-même ou est informé par un travailleur qu’il existe un tel risque.

A la différence du droit d’alerte en cas de risque grave sur la santé et à la sécurité des salariés, le droit d’alerte pour risque sanitaire ou environnemental ne s’accompagne pas d’un droit de retrait du salarié.

Il est important de savoir que le lanceur d’alerte de bonne foi est protégé par la loi contre toute sanction ou discrimination.

Par contre, en cas de mauvaise foi, il s’expose à une sanction pénale pour dénonciation calomnieuse allant jusqu’à 5 ans d’emprisonnement et 45.000 euros d’amende.

Droit d’alerte en matière sanitaire et environnementale : consignation obligatoire dans un registre
Jusqu’à présent, la loi prévoyait seulement qu’en cas de déclenchement d’une alerte par un salarié ou un représentant du personnel au CHSCT, une consignation écrite s’imposait dans des conditions déterminées par décret.

A partir du 1 avril 2014, l’alerte déclenchée devra être consignée dans un registre spécial dont les pages sont numérotées. Elle devra également être signée et datée.

Doivent notamment y figurer :
  • les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre qui feraient courir un risque grave pour la santé publique ou l'environnement ;
  • les conséquences potentielles pour la santé publique ou l'environnement.
L’employeur a la responsabilité de tenir ce registre à la disposition des représentants du personnel au CHSCT.

Pour en savoir plus sur la marche à suivre en cas de déclenchement d’une alerte sanitaire ou environnementale, téléchargez notre schéma récapitulatif extrait de notre documentation « Schémas commentés en Santé Sécurité au travail ».

Editions Tissot.fr

jeudi 27 mars 2014

La majorité des salariés ignore la généralisation de la mutuelle d’entreprise

Plus d'un salarié sur deux ignore tout de la généralisation de la complémentaire santé, qui doit être mis en place dans les entreprises au profit de tous les salariés à l'horizon 2016.
 
D'après une enquête réalisée par le Crédoc (Centre de recherche pour l'étude et l'observation des conditions de vie), plus d'un salarié sur 2 (57%) ignore que son entreprise est désormais dans l'obligation de lui faire bénéficier d'une mutuelle d'entreprise, financée par l'employeur à hauteur de 50%.
 
En effet, alors que la loi relative à la sécurisation de l'emploi a instauré depuis 9 mois la généralisation de la couverture complémentaire au profit de tous les salariés, la majorité d'entre eux déclare ne pas en avoir connaissance. Cela n'est pas étonnant lorsque l'on sait que près d'une entreprise sur 3 ignore son obligation : les salariés de ces entreprises n'ont donc pas pu être informés de leurs droits.
 
Dans le cadre de cette généralisation, les salariés qui ne bénéficient pas encore d'un contrat collectif expriment des attentes fortes :
  • 81% souhaitent que le niveau des garanties soit négocié au sein de leur entreprise  car ils craignent que celles fixées par la loi soient insuffisantes pour répondre à leurs besoins. Ils ne sont que 15% à se dire prêt à se contenter du niveau de garantie minimal prévu par la loi ;
  • 84% voudraient des garanties familiales car ils espèrent que leur complémentaire couvrira leurs ayants droit.
  •  
Ceux qui en ont déjà une (2 salariés sur 3) se disent satisfaits de son coût : 47% estiment qu'ils la paient au juste prix et 21% pensent qu'ils ne la paient pas cher.
 
Sans aucune surprise, ce sont les salariés des grandes entreprises qui ont les meilleurs taux de couverture de prévoyance (invalidité, décès, épargne retraite…), car celui-ci augmente avec l'effectif de l'entreprise.
 
"Info-plus" La généralisation de la complémentaire santé, c'est pour quand ?
 
La loi de la sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 instaure une généralisation de la mutuelle d'entreprise selon un calendrier bien déterminé.
 
Dans un premier temps, les négociations (pour déterminer le niveau des garanties, le choix de l'assureur…) s'ouvrent au niveau de la branche (c'est-à-dire de la branche d'activité).
 
Dans un second temps, si aucun accord n'est trouvé, les négociations se poursuivent au niveau de l'entreprise.
 
A défaut d'accord d'entreprise, c'est l'employeur, seul, qui décide des modalités de mise en place de la complémentaire santé.
 
Quoi qu'il en soit, tous les salariés seront, au plus tard le 1er janvier 2016, couverts par une couverture collective frais de santé.

Par

mercredi 26 mars 2014

Le droit de retrait du salarié

En application de l'article L4131-1 du Code du travail, "Le travailleur alerte immédiatement l'employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection.
 
Il peut se retirer d'une telle situation.
 
L'employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d'une défectuosité du système de protection."
 
1- Les conditions d'exercice du droit de retrait
  • Un danger grave : susceptible d'entraîner un accident ou une maladie entraînant la mort ou une incapacité permanente ou temporaire prolongée
  • Un danger imminent : qui peut se réaliser brusquement ou dans un délai proche (circ. DRT 93-15 du 25 mars 1993)
  • Un danger provenant de l'état de santé du salarié (tel qu'une allergie:cass. soc. 20 mars 1996, n° 93-40111, BC V n° 107) ou résultant d'une cause extérieure au salarié (telle qu'une machine)
  • Une situation faisant raisonnablement penser au salarié qu'il est en danger selon une appréciation subjective des juges du fond, selon le ressenti du salarié et non par la démonstration que le gravité du danger qu'il craint est réelle (cass. soc. 23 avril 2003, n° 01-44806, BC V n° 136).
2- Les modalités d'exercice du droit de retrait par le salarié
 
Aucune procédure particulière n'est imposée.
 
Toutefois, la jurisprudence précisait dans un arrêt en date du 9 octobre 2013 que le droit de retrait ne peut être exercé que pendant l'exécution du contrat de travail. Autrement dit, lorsque le contrat de travail d'un salarié est suspendu (pour cause de maladie comme en l'espèce), le droit de retrait ne saurait être exercé (Cass. soc. 9 octobre 2013, n° 12-22288 FSPB).
 
Le règlement intérieur peut prévoir certaines modalités quoiqu'il ne saurait jamais imposer au salarié de relater par écrit la situation(cass. soc. 28 mai 2008, n° 07-15744, BC V n° 120).
 
Le droit de retrait reste un droit pour le salarié et jamais une obligation si bien qu'il ne saurait être sanctionné sur ce motif (cass. soc. 9 décembre 2003, n° 02-47579 D).
 
Toutefois, il peut être sanctionné si, en ne signalant pas une situation, il a mis en danger un collègue (cass. soc. 21 janvier 2009, n° 07-41935 D).
 
En outre, l'article L4132-1 du Code du travail précise que :
 
"le droit de retrait est exercé de telle manière qu'elle ne puisse créer pour autrui une nouvelle situation de danger grave et imminent".
 
 
Hugo Tahar JALAIN
 

mardi 18 mars 2014

La CFTC réplique à la CGT et à FO et se dit "indépendante"

PARIS, 17 mars 2014 - La CFTC a monté le ton lundi contre la CGT et FO qui avaient stigmatisé les syndicats réformistes signataires du pacte de responsabilité, en affirmant sa "totale indépendance" à l'égard du pouvoir et en décidant de "boycotter" une réunion prévue mardi au siège de la CGT.

"En réaction aux communications diffusées par voie de presse par lesquelles la CGT et FO mettent explicitement en cause l'indépendance des syndicats signataires du pacte de responsabilité vis-à-vis du gouvernement, la CFTC, syndicat de construction sociale privilégiant la négociation aux antagonismes systématiques, réaffirme haut et fort sa totale indépendance à l'égard des partis politiques", affirme le syndicat chrétien dans un communiqué.

"Afin de dénoncer cette pratique de dénigrement", la direction de la CFTC "a décidé de boycotter la réunion intersyndicale organisée demain (mardi) dans les locaux de la CGT".

Cette réunion concerne "la mise en oeuvre des dispositions issues de l'accord sur la qualité de vie au travail", rappelle le syndicat.

La centrale chrétienne souligne qu'elle a obtenu tout au long de son histoire "nombre de réalisations concrètes au service des salariés" et toujours "en "totale indépendance à l'égard des divers partis politiques avec lesquels elle a eu à composer".

Selon elle, l'accord signé le 5 mars par trois syndicats (CFTC, CFDT, CFE-CGC) et le patronat sur le pacte de responsabilité "n'a pas échappé à la règle".

Le numéro un de la CGT Thierry Lepaon avait dénoncé la semaine dernière "une mainmise presque idéologique de ce gouvernement sur une partie des syndicats", en allusion aux signataires du pacte et plaidé pour des "syndicats autonomes".

Son homologue de FO, Jean-Claude Mailly, avait jugé que la CFDT "a un côté syndicat officiel" qui tamponne tout depuis l'élection présidentielle".

Les deux centrales appellent à une journée de mobilisation mardi sur l'emploi et contre le pacte et de responsabilité.

De son côté, le numéro un de la CFDT, Laurent Berger avait réfuté dimanche tout partenariat de son syndicat avec le gouvernement et dénoncé les syndicats qui "restent au bord de la route, qui commentent, et qui finalement n'apportent pas grand chose".


Par - L'Entreprise L'Express



lundi 17 mars 2014

Représentants du personnel : les heures de délégation

Pour leur permettre d’exercer leur mandat, vous devez accorder, tous les mois, à vos représentants du personnel des heures dites de délégation. Découvrez les clés pour bien gérer ces heures et éviter tous conflits.

Le nombre d’heures de délégation en fonction du mandat

Nous vous présentons ci-après les crédits d’heures légaux des principales institutions représentatives présentes dans les entreprises. Sachez que votre convention collective peut prévoir des crédits d’heures supérieurs.

Seuls les membres titulaires ont droit à des heures de délégation. Les suppléants ne peuvent les utiliser que lorsqu’ils remplacent un titulaire.


Délégués du personnel (DP). Ils ont droit à :

10 h dans les entreprises de moins de 50 salariés ;

15 h dans les autres.

Comité d’entreprise (CE). Les membres du CE ont droit à 20 h par mois.

Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Le nombre d’heures de délégation varie selon l’effectif de l’entreprise :


50 à 99 100 à 299300 à 499500 à 1.4991.500 et +
 2 h 5 h10 h  15 h20 h 


Pour connaître le nombre d’heures de délégation auquel ont droit les autres représentants du personnel (délégué syndical, délégation unique du personnel, par exemple), n’hésitez pas à consulter la fiche « L’utilisation des heures de délégation » issue de notre documentation « Gérer le personnel ».

Possibilité de cumul. Un salarié qui cumule plusieurs mandats peut « additionner » ses crédits d'heures.

Deux exceptions :

les salariés à temps partiel : leur temps de travail mensuel ne doit pas être réduit de plus d'1/3 par l'utilisation du crédit d'heures. le reste éventuel du ou des crédits d'heures devra être utilisé en dehors des horaires de travail (et sera rémunéré en tant qu'heures de délégation) ;

les salariés qui font partie de la délégation unique du personnel : le délégué du personnel cumulant ses fonctions avec celles de membre du CE bénéficie d’un crédit d’heures de 20 heures maximum par mois.


La gestion des heures de délégation


Interdiction de les soumettre à une autorisation préalable


Vous n’avez pas le droit de contrôler en amont l’utilisation qui est faite des heures de délégation : les représentants du personnel peuvent en faire usage comme bon leur semble, dans la limite du crédit mensuel dont ils disposent et dans le cadre de leur mandat, bien entendu. Ils n’ont pas à obtenir votre autorisation préalable avant d’utiliser des heures.

Possibilité d’instaurer une information préalable : les bons de délégation

Il s’agit d’un document que chaque représentant du personnel remplit, avant l’utilisation d’heures de délégation, pour indiquer son heure de départ, la durée prévisible de son absence et son heure effective de retour.

Il permet de comptabiliser les heures de délégation prises et de mieux organiser le travail en l'absence du représentant du personnel.

Mais attention : ces bons de délégation ne doivent en aucun cas constituer un moyen de contrôler l'activité du représentant du personnel.


La mise en place de bons de délégation doit donner lieu à une concertation préalable avec l'institution concernée.

Les représentants du personnel sont ensuite tenus de les utiliser, sous peine de commettre une faute qui pourra être sanctionnée.

Le temps passé aux réunions avec l’employeur (ordinaires ou extraordinaires) ne s’impute pas sur le crédit d’heures. En revanche, le temps consacré à la préparation d’une réunion ou à la rédaction de son compte-rendu est imputé sur le crédit d’heures.

 

 
Si le représentant du personnel est en vacances et qu’il vient toutefois participer aux réunions organisées à l’initiative de l’employeur, les heures passées aux réunions amputent le droit des congés payés. Le représentant du personnel doit pouvoir récupérer ces heures de congés perdues.


La rémunération des heures de délégation

Assimilation à des heures de travail « normales »
Les heures de délégation doivent être payées au même titre et à la même échéance que des heures de travail « normales » : le salarié ne doit subir aucune perte de salaire du fait de l’accomplissement de son mandat.

Cette règle vaut même si vous avez des doutes sur le bien-fondé de l’utilisation de certaines heures.
Par ailleurs, si les heures de délégation sont prises en dehors de l'horaire habituel de travail (pour rencontrer des salariés ne travaillant pas aux mêmes horaires, par exemple), elles doivent être majorées au titre des heures supplémentaires et ouvrent droit, le cas échéant, à un repos compensateur, voire aux majorations pour travail de nuit.


 

 
Concernant les temps de trajet, pris en dehors de l'horaire habituel de travail et effectués en exécution des fonctions représentatives, ils doivent être rémunérés comme du temps de travail effectif pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail. Au-delà de la durée légale de travail, ils sont payés en heures supplémentaires. Les temps d’attentes doivent également être rémunérés.
Bulletin de paie

Il est strictement interdit de faire apparaître une ligne spéciale sur le bulletin de paie relative aux heures de délégation et ce, quel que soit l’intitulé de cette ligne (c'est-à-dire même en les « déguisant » sous une appellation du type « heures travaillées II » ou « heures assimilées »). La rémunération d’heures de délégation doit être absolument transparente sur le bulletin.


En revanche, vous êtes tenu d’annexer au bulletin de paie une fiche sur laquelle doivent apparaître les heures rémunérées. Si les heures ont été prises sur l’horaire de travail habituel, la mention « maintien de salaire » est suffisante. Dans le cas contraire, le montant de leur rémunération devra être détaillé.

L’établissement de cette fiche est obligatoire dès lors qu’au moins une heure de délégation a été prise dans le mois.

Contester l’utilisation des heures de délégation

Si vous souhaitez avoir des explications sur la façon dont un représentant du personnel a utilisé ses heures de délégation, vous ne pourrez le faire qu’après les lui avoir payées.

Vous pourrez ensuite lui demander de justifier l’utilisation de ces heures de délégation, par lettre recommandée avec accusé de réception.

En l’absence de réponse, ou si la réponse vous conforte dans l'idée d'une mauvaise utilisation des heures de délégation, vous pouvez saisir le conseil de prud'hommes d'une demande en remboursement des heures indûment réglées.

Si l’abus du représentant du personnel est manifeste, par exemple s’il s’avère que ce dernier a utilisé son crédit d’heures pour s’occuper d’affaires personnelles, vous pourrez prononcer une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

Le dépassement du crédit d’heures mensuel

Le crédit d'heures mensuel octroyé à un représentant du personnel peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles. Ces dernières doivent correspondre à des situations inhabituelles, nécessitant un surcroît de démarches et d'activités en raison :
  • soit de la soudaineté ou de l'imprévisibilité de l'événement ;
  • soit de l'urgence des mesures à prendre.

Constituent des circonstances exceptionnelles :
  • un accroissement d'activité dû à un mouvement de grève ayant affecté tous les ateliers et qui s'est prolongé sur plusieurs mois ;
  • un projet de licenciement collectif important.


Ne constituent pas des circonstances exceptionnelles :


une grève de courte durée n'affectant qu'un service et qu'une petite fraction du personnel ;


la préparation d'un arbre de Noël.


  • Concernant ces heures de dépassement, vous avez la possibilité d’exiger que le représentant du personnel établisse l'existence de circonstances exceptionnelles préalablement à leur paiement.


Editions Tissot

mercredi 12 mars 2014

Droit du Travail : Comment prouver des faits de harcèlement moral?

C’est la question à laquelle répond la Cour de Cassation dans un récent Arrêt du 05 février 2014 (N° Pourvoi : 12-28819).

En l’espèce, M. X...avait été employé à compter du 01er avril 2000, en qualité de responsable du magasin d'Aubervilliers, par la société SIMP absorbée par la société DLPG devenue Distrilap, filiale du groupe Lapeyre. Il avait été successivement muté, le 01er septembre 2003 en qualité de directeur de magasin à Besançon, puis le 10 mars 2008 en cette même qualité au magasin de La Farlède (Toulon).

A la suite de cela, l'employeur l'ayant informé, le 22 janvier 2010, de sa décision de le muter à Chalon-sur-Saône à compter du 01er mars 2010, M. X avait refusé cette nouvelle mutation.

Le salarié avait finalement été licencié, le 07 mai 2010 pour cause réelle et sérieuse, mais invoquant l'existence d'un harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique et contestant sa mutation et le bien-fondé de son licenciement, il avait alors saisi la juridiction prud'homale.

Dans le cas d’espèce, la Cour d’Appel d’Aix en Provence (le 02 octobre 2012) l’avait débouté de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, retenant que le médecin du travail ne l'avait pas déclaré inapte et ne l'avait pas reçu à sa demande pour des faits de harcèlement, qu'une enquête avait été diligentée à la suite de la saisine par le salarié du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, que les comptes rendus des auditions de l'intéressé et de son supérieur hiérarchique ainsi que les auditions des personnes ayant assisté à la présentation du budget, le 11 décembre 2009, montraient qu'un même événement avait pu être vécu et ressenti différemment par le salarié et par les autres participants à la réunion, que si ces comptes rendus révélaient une attitude, peut-être un peu brusque dans sa mission, du directeur régional, il n'apparaissait pas que cette attitude puisse être assimilée à du harcèlement moral.

Or, la Cour de Cassation a tout d’abord rappelé la teneur des Articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du Travail, comme suit : "lorsque le salarié établit la matérialité des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et que, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ".

Il résulte donc de l’application combinée de ces articles qu’il incombe d’abord au salarié de prouver les agissements de harcèlement moral, puis, si le juge considère qu’il y a ainsi présomption de harcèlement moral au vu de ces éléments, pris dans leur ensemble, c’est alors à l’employeur de rapporter la preuve contraire, c'est-à-dire qu’il lui incombe de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement.

Ainsi et pour retenir que la Cour d’Appel avait violé les textes susvisés, la Cour de Cassation a en effet relevé qu’en ne se prononçant pas « sur tous les éléments invoqués par le salarié relatifs au comportement de son supérieur hiérarchique qui l'avait averti de sa visite du 19 octobre 2009 à peine quarante minutes avant son arrivée à la différence de ses collègues prévenus plusieurs jours avant, ne l'avait informé de la date de sa présentation budgétaire nécessitant de sa part un mois de préparation que six jours avant, qui lui faisait des reproches et critiques injustifiés et qui avait été licencié en raison de son comportement à son égard », celle-ci n’avait pas apprécié, dans leur ensemble, ceux des éléments qu'elle aurait pu estimer matériellement établis.
 
 

lundi 10 mars 2014

Elle gagne contre sa banque, qui l'avait privée de tous ses revenus


Banque Populaire avait prélevé les minimas sociaux de l'une de ses clientes pour couvrir un découvert
Banque Populaire avait prélevé les minimas sociaux de l'une de ses clientes pour couvrir un découvert 
          Crédits photo : LOIC VENANCE/AFP

Banque Populaire avait saisi les minimas sociaux de l'une de ses clientes pour couvrir un découvert, la justice lui a demandé de les restituer. La banque a fait appel. Une association milite pour une meilleure protection des clients fragiles.

Une histoire qui pourrait créer un précédent. Une femme en difficultés financières a remporté une première manche contre sa banque, Banque Populaire. Emmanuelle Baronnet-Frugès, juriste de formation, s'est en effet engagée dans une procédure judiciaire contre sa banque qui l'avait privée de tous ses revenus, y compris ses minimas sociaux, pour rembourser un découvert de l'ordre de 4000 euros.
 
«Je n'avais plus rien pour vivre, on vous bloque tous vos moyens de paiement. La banque me laissait utiliser ma carte bleue à hauteur de un euro...confie la juriste à la recherche d'un emploi, je leur ai demandé de me restituer mes allocations mais ils ont toujours refusé». Après 5 mois de bataille, la CAF (Caisse d'allocations familiales) lui a versé ses allocations sur un autre compte.
 
Mais Emmanuelle Baronnet-Frugès ne comptait pas en rester là. Elle a décidé de porter son affaire devant la justice. Le tribunal d'instance de Palaiseau lui a donné gain de cause en première instance, en basant son jugement sur «la règle de compensation légale». La banque a dû lui restituer les sommes prélévées, soit 2200 euros ainsi que 2000 euros de dommages-et-intérêts. Mais «la banque a décidé de faire appel», souligne Emmanuelle Baronnet-Fruges.
 
100.000 cas similaires en France chaque année
 
Si le jugement est confirmé, d'autres cas pourraient suivre. L'Association française des usagers des banques (AFUB), estime en effet que chaque année, près de 100.000 personnes se trouveraient dans des situations similaires. Serge Maître, secrétaire général de l'AFUB, explique que «les huissiers n'ont pas le droit de saisir les minimas sociaux sur les comptes en banque alors qu'à l'inverse les banques ont la possibilité de le faire. Il y a deux poids, deux mesures, qui n'ont pas de sens social. D'autant que les personnes qui se retrouvent dans ces situations sont désemparées et n'ont pas toujours la force de dénoncer ces abus», indique Serge Maître.
 
Ainsi, l'association lutte de longue date pour faire évoluer le système bancaire actuel. «Nous demandons, depuis 15 ans, le dépôt d'un projet de loi sur une protection des minimas sociaux. Mais nous nous sommes jusqu'à présent heurtés à une grande indifférence de nos interlocuteurs». Reste à savoir si la justice confirmera le jugement en appel d'Emmanuel Baronnet-Frugès et si son cas fera jurisprudence.
 
 

samedi 8 mars 2014

Sarkozy et ses hommes de main

Membres du premier cercle autour du chef de l’Etat, ils se retrouvent maintenant dans le collimateur des juges.
 

L'actuel président de la BPCE, François Pérol, le 26 octobre 2010 à Paris François Pérol, l’embarrassant pantoufleur 

 

À l’Élysée. Numéro 2 du Château, François Pérol avait la haute main sur tous les dossiers économiques du début du quinquennat de Nicolas Sarkozy. Avec la faillite de Lehman Brothers en septembre 2008 et la crise des subprimes, cet ancien banquier chez Rothschild (qui avait déjà travaillé avec Nicolas Sarkozy du temps où il était ministre de l’Economie) s’est, notamment, occupé du plan d’aides aux banques.
 
Dans ce cadre, il a travaillé au rapprochement des Banques populaires avec les Caisses d’épargnes, mais aussi à la préparation la fusion entre GDF et Suez.
 
Ses casseroles. Après avoir piloté, à l’Elysée, la fusion Banques populaires-Caisses d’épargnes, il est bombardé patron du futur groupe, le 21 février 2009, sur ordre de Sarkozy. Ce qui a provoqué une grosse polémique, et qui a valu à François Pérol d’être mis en examen, le 6 février dernier, pour «prise illégale d’intérêt» (un fonctionnaire n’a pas le droit de pantoufler dans une entreprise sur laquelle il a donné un avis), délit passible de deux ans de prison.
 
 L’enquête judiciaire a établi que François Pérol et Claude Guéant étaient parfaitement conscients du risque juridique. Mais le chef de l’Etat a choisi de passer en force en imposant son collaborateur aux deux banques, lors d’une réunion dans son bureau. Nicolas Sarkozy a aussi tenté d’éteindre l’incendie médiatique avec un gros mensonge : il a affirmé, à tort, que la Commission de déontologie avait validé le transfert de Pérol. L’intéressé se dit innocent : il n’aurait pas donné son avis sur la fusion, mais seulement relayé la position des «autorités compétentes».
 
Libération.fr
 

vendredi 7 mars 2014

Natixis : lance son offre de titre-restaurant dématérialisé Apetiz

Natixis Intertitres, émetteur de Chèque de table depuis 1982, crée son offre de titre-restaurant dématérialisé Apetiz, dont la première déclinaison sur le marché est la carte. Un lancement rendu possible grâce à la publication, ce jour, du décret qui définit les modalités d'émission et d'utilisation des titres-restaurant dématérialisés.
 
Conservant tous les avantages fiscaux et sociaux du titre-restaurant, la carte Apetiz permet aux bénéficiaires de régler leur repas de manière simple, pratique et sécurisée, dans le cadre de leur journée de travail, explique le Groupe. L'utilisateur de la carte Apetiz paye le montant exact de son addition, est protégé contre le risque de perte ou de vol et bénéficie d'une palette de services et d'outils pratiques accessibles sur le site www.apetiz.com (géolocalisation des points de restauration, programme de fidélité, offres promotionnelles, consultation du solde...).
 
Elle est acceptée par les restaurants, brasseries, boulangeries, snacks, traiteurs et commerces alimentaires..., soit 180.000 points de restauration.
 
Natixis Intertitres bénéficie de l'expertise et de la technologie de Natixis Paiements, acteur de référence en France et en Europe dans les opérations de paiement, et du Groupe BPCE dans le développement des solutions de paiement. Apetiz bénéficie des dernières technologies monétiques (dont le paiement sans contact NFC) et répond aux normes en vigueur (nominative, code confidentiel, cryptogramme, date d'expiration...). Apetiz est, de plus, une solution 100% française.


— ©2014, Boursier.com

jeudi 6 mars 2014

Pacte de responsabilité : la CFTC, premier syndicat à ratifier l'accord

Joseph Thouvenel, vice-president de la CFTC, au siège du Medef à Paris le 5 mars 2014 ( AFP / Jacques Demarthon)
Joseph Thouvenel, vice-president de la CFTC, au siège du Medef à Paris le 5 mars 2014 ( AFP / Jacques Demarthon)
 
La CFTC a été le premier syndicat à ratifier officiellement jeudi l'accord conclu la veille entre les partenaires sociaux sur le pacte de responsabilité.
 
"Après consultation des membres de son bureau confédéral", la CFTC a "décidé de signer le relevé de conclusions" sur lequel se sont entendus les organisations patronales (Medef, CGPME, UPA) et trois syndicats (CFDT, CFE-CGC, CFTC).

Ces organisations ont toutes donné un avis favorable sur le texte, mais celui-ci doit être encore entériné par leurs instances dirigeantes.
 
En signant cet accord, la CFTC assure qu'elle ne donne pas de "blanc-seing au gouvernement et au patronat", mettant en avant la création d'un observatoire tripartite, chargé d'assurer le suivi du pacte.
Le texte sur lequel se sont entendus les partenaires sociaux ne chiffre pas les créations d'emplois attendues dans les entreprises, en échange des 30 milliards de baisses d'impôts ou de charges prévus par le pacte de responsabilité.
 
Il prévoit seulement l'ouverture de "discussions au niveau des branches professionnelles en vue d'aboutir à un relevé de conclusions, ou des négociations en vue d'aboutir à un accord précisant des objectifs quantitatifs et qualitatifs en termes d'emplois".
 
FO qui, comme la CGT, a refusé cet accord, a dénoncé jeudi l'absence de "tout engagement chiffré" sur l'emploi, déplorant que "rien" ne soit prévu si les créations d'emplois ne sont pas au rendez-vous.
"Les syndicats qui ont signé se sont trompés. Il n'y a aucun chiffrage, aucun engagement" de la part du patronat, a également souligné Marie-Laurence Bertrand, chef de file de la CGT dans les négociations sur le pacte, lors d'une conférence de presse.
 
Le ministre du Travail Michel Sapin a pour sa part salué ce compromis "qui paraît au gouvernement extrêmement satisfaisant car il est réaliste".
 
Interrogé sur la possibilité de revenir sur les allègements de charges si les contreparties n'étaient pas respectées, le ministre a répondu: "on n'est pas dans un mécanisme de conditionnalité".
 
Le président du Medef Pierre Gattaz a, lui, estimé que c'était aux entreprises de décider de l'usage qu'elles feraient des allègements de charges, y compris la distribution de dividendes.