mercredi 30 avril 2014

Reproches adressés par e-mail = avertissement ?

Lorsque vous adressez un e-mail à un de vos salariés en lui faisant des reproches, cela peut être considéré comme un avertissement. Ce qui vous empêche alors de prendre ensuite une autre sanction...
 

Discipline : quand y a-t-il avertissement ?

En tant qu’employeur, vous avez la possibilité de prendre une sanction disciplinaire à l’encontre d’un de vos salariés si vous estimez son comportement fautif.

Tout un éventail de sanctions disciplinaires est à votre disposition : avertissement, rétrogradation, licenciement, etc.

La mesure la plus légère est l’avertissement. Son prononcé ne nécessite normalement pas de convoquer le salarié à un entretien préalable.

Dans certains cas, il peut arriver qu’un entretien préalable soit obligatoire. Ces cas de figure vous sont expliqués dans la documentation « Tissot Social Entreprise ».
 
Il vous suffit en effet d’envoyer au salarié une lettre motivée pour lui expliquer ce que vous avez à lui reprocher. En effet lorsqu’une sanction est prise, le salarié doit être informé par écrit des griefs à son encontre (Code du travail, art. L. 1332-1).
 
Il est néanmoins recommandé, pour des questions de preuve, d’adresser l’avertissement par lettre recommandée avec accusé de réception ou par une remise en main propre contre décharge (reçu).
 
Mais même sans ce formalisme, un avertissement peut être prononcé. Notamment dans un e-mail.

Et il arrive même parfois que l’employeur prononce un avertissement à son insu en adressant un e-mail de reproches à un salarié.
 
Récemment, la Cour de cassation a ainsi considéré que constituait un avertissement un e-mail reprochant au salarié des manquements et l’invitant à se conformer aux règles internes à l’entreprise en cessant sa conduite.


Discipline : pas de « double » sanction

Il est interdit de sanctionner deux fois un salarié pour des mêmes faits. Dès lors qu’une faute a déjà fait l’objet d’une sanction disciplinaire, le pouvoir de l’employeur est donc épuisé.
 
Par conséquent, si un avertissement a été infligé au salarié, vous ne pouvez pas le licencier par la suite sans faits nouveaux, sous peine de voir le licenciement reconnu sans cause réelle et sérieuse.
 
Il est donc primordial, lorsque de graves manquements sont constatés, de ne pas agir sous le coup de l’énervement et d’envoyer un courrier ou e-mail de reproches au salarié, de façon à ne pas se priver d’une possibilité future de sanction…
 
  
Si le comportement fautif du salarié persiste, il est en revanche possible d’appliquer une nouvelle sanction.

Anne-Lise Castell - Editions Tissot
 
Cour de cassation, chambre sociale, 9 avril 2014, n° 13-10939 (un courriel invitant le salarié à se conformer aux règles internes à l’entreprise et à cesser ses manquements est un avertissement)

lundi 28 avril 2014

Les délocalisations s'accélèrent dans les grandes banques françaises

Crédit Agricole CIB veut économiser 130 millions d'euros d'ici à 2016 via des délocalisations et des externalisations. L'Inde, Singapour, le Portugal, la Roumanie ou l'Algérie accueillent des activités des principaux groupes.
 
(voir aussi NATIXIS)

Les délocalisations s\'accélèrent dans les grandes banques françaises
 
 

Investies dans des plans de réduction de coûts importants, les banques françaises multiplient désormais le recours à un levier d'économies relativement récent : les délocalisations. Ainsi, lors de la présentation de son plan stratégique, le 20 mars, le groupe Crédit Agricole a-t-il annoncé le programme de sa banque d'investissement et de financement en matière d'« offshoring » et d'externalisation.
 
 Il devra lui permettre de réaliser 130 millions d'euros d'économies entre 2012 et 2016. Crédit Agricole CIB est déjà implanté à Singapour, où il emploie 500 collaborateurs, essentiellement dans le traitement informatique des informations que la banque doit recenser sur ses clients, dans le cadre des règles dites KYC (« know your costumer »). La banque est également présente à plus petite échelle en Inde, où elle a transféré le traitement opérationnel de l'activité de « trade finance ». Ces structures ont donc vocation à se développer dans les trois prochaines années sur de nouvelles activités.
 
Parallèlement, Crédit Agricole CIB a déjà procédé, en novembre dernier, à l'externalisation de toutes ses opérations informatiques en Amérique du Nord, en les confiant au prestataire Genpact pour une durée de cinq ans. « D'autres opérations de ce type sont encore à venir », explique-t-on au sein de la banque.
 
Pour Natixis, le recours à la délocalisation est une première. La filiale de banque de grande clientèle du groupe BPCE met actuellement en place un plan de restructuration, qui passe par la suppression de 673 postes. Dans ce cadre, l'établissement va transférer son traitement des crédits documentaires à Natixis Algérie, sa banque universelle positionnée en particulier sur une clientèle de PME.
 
De sources syndicales, 56 postes vont être supprimés en France en deux vagues, en novembre 2014 et en février 2015, tandis que Natixis procédera à des recrutements locaux de l'autre côté de la Méditerranée.
 
« Réinternalisation » à moindre coût
 
En revanche, pour les deux autres poids lourds bancaires français, BNP Paribas et Société Générale, très orientés vers l'international, le procédé n'a rien d'inédit. Ils ont commencé à délocaliser certaines de leurs activités informatiques en Inde dès le début des années 2000.
 
Depuis, ils ont fait progresser régulièrement leurs effectifs, la Société Générale portant ses équipes indiennes à 3.000 personnes. Sa concurrente de la rue d'Antin emploie en Inde 3.400 collaborateurs, dont 40 % sont affectés aux activités informatiques ou de back-office du groupe dans le monde. Implantée à Bombay et Chennai, via sa filiale BNP Paribas India Solutions, qui fournit des services à son pôle de banque de financement et d'investissement, BNP Paribas poursuit sur sa lancée. En novembre 2013, la banque avait annoncé en interne son projet d'y créer environ 700 nouveaux postes, en « réinternalisant » dans le groupe, à moindre coût, des activités informatiques jusqu'alors sous-traitées auprès de prestataires en France et en Europe. Le groupe a en outre basé depuis plusieurs années les services informatiques de son métier de banque privée à Singapour.
 
Mais les délocalisations concernent également le continent européen. La Société Générale a ainsi regroupé en Roumanie une partie de ses activités de ressources humaines et de comptabilité, un mouvement qui devrait se poursuivre. BNP Paribas, de son côté, mise sur le Portugal, où le groupe dispose depuis 2008 d'un centre pour la conservation de titres qui regroupe quelque 750 personnes ; il aurait commencé à délocaliser des postes de back-office de sa banque d'investissement et de financement.
Véronique Chocron  - Sharon Wajsbrot - Les Echos
 

dimanche 27 avril 2014

Liberté d’expression, droit de critique : quelles limites au travail ?

LE CERCLE. La liberté d’expression est une liberté publique, à valeur constitutionnelle. Pour autant, l’employeur peut y apporter certaines limites, en application du lien de subordination. Les frontières ne sont pas faciles à déterminer…
 
1) La liberté d’expression au cours du contrat de travail
 
1.1. Principe
 
La liberté d'expression est garantie par l’article 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789, selon lequel "la libre communication des pensées et des opinions est un des droits les plus précieux de l’Homme : tout Citoyen peut donc parler, écrire, imprimer librement, sauf à répondre de l’abus de cette liberté, dans les cas déterminés par la Loi".
 
Cette liberté est également reconnue par l’article 10 de la Convention européenne des droits de l'homme, qui pose pour principe que "toute personne a droit à la liberté d’expression".
 
Pour la Cour de cassation, le salarié jouit, dans l'entreprise et à l’extérieur, d’une liberté d'expression dont les restrictions doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (Cass. soc. 22 juin 2004, n° 02-42446).
 
À titre d’exemple, ne caractérise pas un abus une lettre de critique adressée par un salarié aux membres du conseil d'administration et aux dirigeants de la société mère, ne comportant pas de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs (Cass. soc. 27 mars 2013, n° 11-19734).
 
Le règlement intérieur ne peut pas porter atteinte à la liberté d’expression des salariés et l'interdiction absolue de chanter, siffler ou parler à ses collègues est ainsi considérée comme illégale (Circ. DRT 5-83 du 15 mars 1983).
 
Dans un arrêt récent, la Cour de cassation a même considéré que le licenciement d’un salarié, motivé par la présentation d’une réclamation, constituait un trouble manifestement illicite justifiant sa réintégration en référé (Cass. soc. 18 février 2014, n° 13-10876).
 
L’employeur doit donc être particulièrement vigilant face à un salarié présentant des revendications ou exerçant son droit de critique. Si le salarié a le droit de s’exprimer, la jurisprudence lui reconnait aussi le droit de se taire.
 
Ainsi, est sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute grave du manager général d’un club de football, ayant refusé de valider un communiqué revenant sur des critiques qu’il avait formées publiquement sur l’équipe dirigeante du club (Cass. soc. 26 octobre 2005, n° 03-41796).
 
En effet, pour la Cour de cassation, le fait de contraindre le salarié à émettre une opinion ou à prendre une position publiquement porte atteinte à sa liberté d'expression, de sorte que son refus de s’y soumettre n'est pas fautif.
 
1.2. Limites
 
La liberté d’expression et le droit de critique ne sont évidemment pas sans limites. Tout d’abord, comme toute personne, le salarié encourt les peines prévues par la loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse et par le Code pénal, en cas de diffamation ou d’injure.
 
La diffamation est constituée par toute allégation ou imputation d'un fait qui porte atteinte à l'honneur ou à la considération de la personne ou du corps auquel le fait est imputé (art. 29 Loi du 29 juillet 1881).
 
L’injure est définie, pour sa part, comme toute expression outrageante, terme de mépris ou invective qui ne renferme l'imputation d'aucun fait (même texte). Outre ces textes d’application générale, la Cour de cassation admet que l’employeur puisse limiter la liberté d’expression du salarié.
 
À titre d’exemple, est justifié le licenciement pour faute grave d’une salariée ayant, en public, qualifié son directeur d'agence de "nul et incompétent" et des chargés de gestion de "bœufs" (Cass. soc. 9 novembre 2004, n° 02-45830).
 
Cette question de la limite de la liberté d’expression reçoit de nombreuses applications récentes, compte tenu du développement des réseaux sociaux (Facebook, Twitter, etc.).
 
Il est désormais acquis que les propos violents et excessifs tenus par un salarié sur un réseau social (en l’espèce, Facebook) peuvent justifier son licenciement, le cas échéant pour faute grave (CA Besançon 15 novembre 2011, n° 10-02642 ; CA Reims 9 juin 2010, n° 09-3209).
 
Enfin, une clause du contrat de travail peut valablement imposer au salarié de respecter une obligation de confidentialité et de discrétion concernant les informations dont il a connaissance en sa qualité de membre du personnel de l’entreprise (Cass. soc. 19 mars 2008, n° 06-45322).
 
Cette obligation de confidentialité est également expressément prévue par le Code du travail pour les représentants du personnel (C. trav. art. L. 2325-5) :
 
• "Les membres du comité d'entreprise sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.
 
Les membres du comité d'entreprise et les représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur".
 
2) La liberté d’expression à l’issue du contrat de travail
 
La question se pose de savoir si l’ancien salarié peut valablement se voir opposer des limites à sa liberté d’expression, puisque le lien de subordination ne s’applique plus à l’issue du contrat de travail.
 
Dans un arrêt récent, la Cour de cassation a jugé qu’il est possible de restreindre, par transaction, la liberté d'expression d'un salarié (Cass. soc. 14 janvier 2014, n° 12-27284).
 
Il s’agissait en l’espèce de Patrick Poivre d’Arvor, qui avait publiquement critiqué la société TF1 après avoir signé une transaction comportant l'engagement réciproque de cesser tout propos critique et dénigrant. En dehors de ce cas très spécifique, la Cour de cassation n’admet pas qu’une transaction puisse faire interdiction à un salarié d’apporter son témoignage en justice.
 
Ainsi, le fait, pour un salarié, d’attester au profit d’une personne en litige avec son ancien employeur ne constitue pas un manquement à son devoir de réserve si l’attestation ne comporte la divulgation d'aucun secret et ne mentionne pas de faits matériellement inexacts ou volontairement déformés (Cass. soc. 11 décembre 1991, n° 89-42000).
 
La Cour de cassation a d’ailleurs récemment jugé, sur le fondement de la liberté fondamentale de témoigner, qu’est nul le licenciement prononcé en raison du contenu d'une attestation délivrée par un salarié au bénéfice d'un autre, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur (Cass. soc. 29 octobre 2013, n° 12-22447). Bien entendu, l’ancien salarié ne peut tenir de propos susceptibles de caractériser l’injure ou la diffamation (cf. § 1.2).
 
Enfin, précisons que la clause de confidentialité d’un contrat de travail peut s’appliquer même à l’issue du contrat (Cass. soc. 19 mars 2008, n° 06-45322).


Xavier Berjot - Les Echos.fr

vendredi 25 avril 2014

Un salarié est-il vraiment libre de cumuler plusieurs emplois ?

Selon le dernier sondage des Editions Tissot, 1 salarié sur 5 serait prêt à cumuler plusieurs emplois pour gagner plus. Mais est-ce vraiment possible ? Faut-il demander l’autorisation ou informer son employeur d’un 2nd emploi ? Et de son côté, l’employeur a-t-il la possibilité d’interdire à son salarié de cumuler plusieurs activités ?
 
« L’argent au travail », c’est le thème du dernier sondage des Editions Tissot réalisé par OpinionWay du 19 au 27 mars 2014, auprès de 1.050 salariés d’entreprises privées et publiques.
 
Parmi les chiffres clés de ce sondage on notera notamment que 21 % des Français seraient prêts à prendre un emploi complémentaire.
 
Cumul d’emplois : pas d’interdiction légale
 
Il n’est pas interdit pour un salarié d’avoir une autre activité dès lors :
  • qu’il fait preuve de loyauté envers son employeur et n’exerce pas une activité concurrente ;
  • que la durée totale des emplois rémunérés qu’il occupe ne le conduit pas à excéder la durée maximale de travail (Code du travail, art. L. 8261-1).
 
 
La durée maximale de travail autorisée est de : 10 heures par jour, 48 heures par semaine et pas plus de 44 heures de moyenne sur 12 semaines consécutives. Elle peut toutefois être différente dans certains secteurs d’activité.

Cumul d’emplois : cas particulier de la clause d’exclusivité

Par exception, il est possible pour l’employeur de prévoir, dans le contrat de travail, une clause d’exclusivité interdisant au salarié d’exercer une autre activité pour son propre compte ou pour tout autre employeur. Dans ce cas, le cumul d’emplois n’est pas possible. La Cour de cassation a jugé que le salarié qui viole une telle clause encourt un licenciement pour faute grave.

 
Cependant, la clause d’exclusivité insérée dans le contrat de travail ne doit pas avoir pour effet d’interdire au salarié de travailler, car la liberté de travailler constitue un principe fondamental intangible.
 
Cette clause n’est donc valable que si elle remplit 3 conditions cumulatives :
  • elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;
  • elle est justifiée par la nature de la tâche que devra accomplir le salarié ;
  • elle est proportionnée au but recherché.
 
 
La clause d’exclusivité se distingue de la clause de non-concurrence qui ne prend, elle, effet qu’une fois le contrat rompu. Vous trouverez plus d’explications sur ces deux clauses ainsi que des modèles prêts à l’emploi dans notre documentation « Modèles commentés pour la gestion du personnel ».

Cumul d’emplois : information ou autorisation de l’employeur ?

Un salarié n’a pas l’obligation de demander à son employeur une autorisation pour exercer un 2nd emploi ni même à l’en informer.
 
Il doit cependant lui permettre de s’assurer que les durées maximales de travail sont respectées (par exemple en remplissant une attestation écrite si on la lui demande).
 
Certaines conventions collectives ou contrats de travail contiennent toutefois une disposition prévoyant que le salarié qui souhaite occuper un second emploi doit en informer obligatoirement son employeur. Le fait de méconnaître une telle disposition constitue alors une faute.
 
Mais attention, là encore vous ne pouvez valablement insérer une telle clause que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Tel n’est pas le cas, par exemple,  d’une clause soumettant l’exercice d’un autre emploi à l’autorisation de l’employeur pour un salarié à temps partiel.

Anne-Lise Castell - Editions Tissot
 
Cour de cassation, chambre sociale, 23 octobre 2013, n° 12-15893 (une salariée qui poursuit une activité antérieure malgré une clause d’exclusivité commet une faute grave)

jeudi 24 avril 2014

Elle se jette du 14e étage sous les yeux de ses collègues


18, quai de la Rapée (XIIe), hier. L’employée de la Bred, affectée à Créteil, dans le Val-de-Marne,
depuis novembre, s’est jetée d’un balcon du siège de la banque, mardi matin.

 Il s'est écoulé cinq minutes entre son entrée dans le bâtiment et son passage à l'acte. Mardi, une femme de 52 ans a sauté du 14 e étage du siège de la Bred-Banque Populaire, quai de la Rapée (XIIe). Employée de la banque depuis trente ans, elle avait été mutée au centre administratif de Créteil-Echat (Val-de-Marne) le 2 novembre.

« C'est le tout premier suicide que connaît la Bred, indique Pascal de Frémont, secrétaire du comité central d'entreprise. L'onde de choc est extrêmement importante chez les collaborateurs. » Et pour cause : certains ont assisté à la scène. « Lydie s'est jetée de la terrasse vers 9 h 50, explique un salarié. Elle est tombée à deux mètres des collègues sortis fumer... » Une assistance psychologique a été déployée dans la journée. Plusieurs enquêtes, diligentées notamment par la police et le Comité d'hygiène (CHSCT) de la Bred, ont débuté hier.

« Pour l'heure, aucun élément ne met l'entreprise en cause, affirme le syndicat majoritaire SUNI-Bred/UNSA. L'employée s'entendait très bien avec sa nouvelle équipe, et le poste de technicien back-office qu'elle occupait n'est pas soumis à la pression des objectifs. »

Selon l'un de ses proches au travail, « Lydie vivait seule, n'avait pas d'enfant, et s'occupait de personnes handicapées dans son entourage familial. Le contexte était difficile. » La direction des ressources humaines ajoute que cette habitante d'Ivry (94) était à mi-temps thérapeutique « depuis plusieurs années ». « Elle était suivie pour des problèmes psychologiques et une maladie qui s'était récemment aggravée. » Chacun décrit une femme « secrète », « très connue et appréciée » mais qui « ne parlait jamais d'elle ».

Pourquoi a-t-elle mis fin à ses jours au siège de son entreprise, un jour où elle ne travaillait pas ? « Beaucoup de questions se posent, avoue Pascal de Frémont. Le personnel est d'autant plus à fleur de peau que l'assassinat de notre collaboratrice par un déséquilibré en 2009, dans l'agence de la rue d'Avron, reste ancré dans les mémoires. »


Un hommage sera rendu à Lydie mardi, sur les sites de Créteil et de Paris.

Lucile Métout - Le Parisien.fr

mercredi 23 avril 2014

Une employée de la Bred se défenestre sur son lieu de travail

Une employée de la Bred se défenestre sur son lieu de travail
Francetv info - Une employée de la Bred se défenestre sur son lieu de travail



Une employée de la Bred-Banque Populaire s'est défenestrée, mardi 22 avril au matin, au siège de la banque. A son arrivée au siège, quai de la Rapée, dans le 12e arrondissement de Paris, cette technicienne back-office de 52 ans à Créteil s'est rendue au 8e étage.

Selon nos sources, elle a mis en cause sa hiérarchie avant de se jeter par la fenêtre, ce que dément formellement la direction de la Banque. "Il n'y a absolument aucun élément qui permette de désigner ses relations avec sa hiérarchie comme responsable, ni lettre, ni message", martèle la direction de la communication à francetv info. Elle parle par ailleurs d'un "moment extrêmement douloureux pour l'entreprise".

La direction "très affectée"

Dans un courriel à l'ensemble des employés, consulté par francetv info, la direction de la banque confirme le "décès par suicide" et se dit "très affectée". Elle indique avoir mis en place une cellule psychologique.

Evoquant l'employée qui s'est suicidée, le directeur général de la Bred, Olivier Klein, a tenu à souligner dans ce message : "En mi-temps thérapeutique, elle était depuis longtemps accompagnée par le service autonome de santé au travail de la Bred."



mardi 22 avril 2014

Le droit à la formation n'est pas un droit fondamental

Au terme de son congé parental d'éducation, une salariée a repris le travail au sein de sa société au poste d'assistante au service des ressources humaines.
 
Licenciée pour insuffisance professionnelle et comportement inadapté, la salariée a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.

La Cour d'appel a condamné l'employeur au paiement des salaires à compter de la rupture et de dommages-intérêts pour licenciement illicite.

Les juges du fond estiment que l'insuffisance professionnelle reprochée à la salariée, après douze jours de travail effectif et une interruption professionnelle quasi-continue de plus de onze années, s'explique par l'indigence de la formation professionnelle qui a été dispensée à l'intéressée pendant ces douze jours pour lui permettre de faire face aux changements de techniques et des méthodes de travail de la société intervenus pendant ces onze années.

Selon la Cour d'appel le licenciement est intervenu en violation de l'article L1225-59 du Code du travail et du droit fondamental à la formation de tout salarié, il est illicite et donc nul.

Ce n'est pas de la position de la Cour de cassation, qui a affirmé, dans un arrêt du 5 mars 2014, publié au Bulletin, que :" le juge ne peut, en l'absence de disposition le prévoyant et à défaut de violation d'une liberté fondamentale, annuler un licenciement".

En effet, selon la Haut juridiction, "la méconnaissance par l'employeur du droit du salarié à une action de formation professionnelle prévu par l'article L1225-59 du code du travail ne caractérise pas la violation d'une liberté fondamentale".

Autrement dit, aucun texte ne prévoit que le manquement du droit à la formation prévu par l'article L1225-59 du Code du travail puisse être sanctionné par la nullité du licenciement.

Et ce droit ne constitue pas une liberté fondamentale.

Par Maître Dalila MADJID - Juritravail
 

lundi 21 avril 2014

Natixis : la suppression de 136 postes est enclenchée


Logo Natixis


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La direction de la banque française Natixis a lancé mardi la deuxième phase de son plan de restructuration, prévoyant 136 suppressions de postes, a-t-on appris de sources syndicales. Cette nouvelle phase de la restructuration lancée à l'automne 2013 s'ajoute à une première vague de 537 suppressions d'emplois, qui a fait l'objet d'un accord majoritaire.
 
Un comité central d'entreprise mardi a permis d'ouvrir la procédure d'information-consultation prévue pour durer jusqu'au 22 juillet. Des négociations vont débuter mercredi avec les organisations syndicales sur les conditions de départ. Mais, selon les syndicats, les mesures d'accompagnement ne peuvent pas être différentes de celles décidées dans la première phase.

CGT : « Diminuer le nombre de suppressions »
 
Ainsi Francis Vergnaud, délégué central du SNB (CFE-CGC), premier syndicat chez Natixis, a indiqué que le SNB était favorable à une procédure accélérée afin qu'il n'y ait « pas de mesures d'inéquité entre les deux vagues de suppressions de postes ». « Plus on ira vite, mieux ce sera », a-t-il dit.
 
« On va se battre pour faire diminuer le nombre de suppressions de postes ou pour faire rallonger les délais », a indiqué pour sa part le secrétaire général de la CGT, François Duchet, 2e syndicat. Au terme de la procédure, les syndicats doivent de nouveau signer ou non un accord majoritaire, qui devra être validé par l'administration.

Fermeture programmée de l'« Agence centrale »
 
La filiale de BPCE prévoit notamment de fermer son « Agence centrale », un service de banque de détail dédié principalement aux salariés de l'entreprise. Cette agence emploie 68 personnes. Les autres suppressions d'emplois concernent les activités de traitement et de contrôle des opérations de la banque de grande clientèle, le « back et middle office » (49 postes) et la fermeture de la « GAPC », une « bad bank » (structure contenant des actifs dépréciés ou « pourris »), qui se traduira par la disparition de 14 postes.
 
En octobre 2013, Natixis avait annoncé une restructuration visant à supprimer « environ 700 postes » d'ici 2015. Un premier plan visant 537 emplois avait été dévoilé dans la foulée. En cumulant les deux phases de la restructuration, les suppressions concernent donc actuellement 673 postes.
 

samedi 19 avril 2014

Rémunération des banquiers : derrière la polémique, les chiffres

En annonçant jeudi qu'il convoquerait les dirigeants des grandes banques françaises pour s'expliquer sur leurs "indécentes" augmentations de salaire, le ministre de l'Economie Arnaud Montebourg a relancé la polémique sur les rémunérations des grands patrons. Mais certains de ces banquiers pourront défendre leur cas en mettant en avant les performances de leur société et les pratiques de la concurrence.

 Des augmentations de salaires pas toujours corrélées aux résultats
 
De +8 à +38% : les augmentations de salaires dont ont bénéficié les dirigeants de Crédit Agricole, Société générale, BNP Paribas, BPCE et sa filiale Natixis en 2013 ont de quoi faire rêver plus d'un salarié. C'est ce qui a fait bondir Arnaud Montebourg, le ministre de l'Economie, qui a qualifié jeudi ces envolées "d'indécentes".

Le détail des rémunérations des dirigeants de banques en 2013 (cliquez sur la photo pour agrandir) : 

Tableau banquiers

Pour justifier cette inflation lorsqu'ils rencontreront le ministre, certains de ces banquiers pourront toutefois faire valoir les bons résultats de leur société. Ainsi, Frédéric Oudéa, patron de Société générale, a vu ses émoluments progresser de 9,5%, à 3,7 millions d'euros en prenant en compte le fixe, le variable, les "extras" ainsi que les actions et stock-options attribuées au titre du dernier exercice. Mais, dans le même temps, le résultat net de la banque s'est envolé de 175%, à 2,2 milliards d'euros. Même tendance positive pour le patron du Crédit agricole, qui a bénéficié d'une augmentation de 38,8% sur fond de retour à la rentabilité de son établissement (de -6,4 à +2,5 milliards d'euros).
 
D'autres auront un peu plus de mal à se justifier par ce biais, comme François Pérol, aux commandes du groupe BPCE (Banque Populaire-Caisse d'épargne), dont la rémunération a progressé de 29,4%, soit plus rapidement que le résultat net (+24,3%) et le produit net bancaire (équivalent du chiffre d'affaires) en hausse de seulement 4 %. Plus gênant ! Chez BNP Paribas, la paie du patron, Jean-Laurent Bonnafé, a même évolué à l'inverse des performances de la banque : il a été augmenté +8,1%, alors que le bénéfice net a glissé de 26% et le produit net bancaire de 1%...
 
Certains patrons de sociétés françaises gagnent beaucoup plus…
 
Si les rémunérations de ces dirigeants n'ont évidemment rien à voir avec celle du Français moyen, aucune ne dépasse toutefois la limite de 240 Smic (soit 4,2 millions d'euros par an) considérée comme "socialement acceptable" par le cabinet d'études Proxinvest, spécialisé dans l'analyse de la rémunération des grands patrons. Le mieux payé d'entre eux, Frédéric Oudéa (Société générale), a en effet engrangé l'équivalent de 212 Smic.
 
Ce seuil est en revanche franchi par une dizaine de dirigeants français. Par exemple, Christopher Viehbacher, aux commandes du groupe pharmaceutique Sanofi, Jean-Paul Agon (L'Oréal) et Bernard Arnault (LVMH) ont chacun glané plus de 8 millions d'euros l'an dernier, comme on peut le constater via notre palmarès des rémunérations des grands patrons.
 
S'il y a bien un dirigeant de banque qui n'aura pas de mal à plaider sa cause devant Arnaud Montebourg sur ce point, c'est bien celui de la Banque Postale. La filiale du groupe La Poste, détenue par les pouvoirs publics, doit en effet limiter depuis l'an dernier le salaire du patron à 450.000 euros, comme toutes les autres entreprises où l'Etat est actionnaire majoritaire. Ce qui explique que Philippe Wahl, qui a occupé cette fonction jusqu'au 15 octobre avant de prendre les rênes de La Poste, n'a touché que 340.398 euros au titre de ces 9 mois et demi. Ce sera le même tarif cette année pour Rémy Weber, qui a pris la relève.
 
... tout comme les banquiers de Wall Street
 
L'écart de rémunération est encore plus important lorsqu'on regarde ce qui se fait à Wall Street. Lloyd Blankfein, qui dirige la sulfureuse banque Goldman Sachs, a ainsi empoché 16,6 millions d'euros, selon une enquête récente du Wall Street Journal, tandis que James Dimon (JPMorgan) a glané 14,5 millions et John Stumpf (Wells Fargo) 14 millions. Et encore, ce ne sont pas les dirigeants américains les mieux payés : Lawrence Ellison, à la tête de l'éditeur de logiciels Oracle, a par exemple, touché 56,7 millions d'euros au titre du dernier exercice de la société, terminé fin mai 2013, après avoir engrangé 69,6 millions l'année précédente...

Thomas Le Bars - Capital.fr

Salaires : les banques doivent s'expliquer

Le ministre de l'Economie, Arnaud Montebourg, va demander aux responsables des banques françaises de s'expliquer sur la hausse de leurs rémunérations dans un contexte de crédit difficile pour les petites et moyennes entreprises. "Les rémunérations des dirigeants de banques ont progressé dans des proportions absolument indécentes", a-t-il dit devant les sénateurs. "Le PDG du Crédit agricole ( ) a eu une augmentation de 38%, Natixis ( ) +14, BPCE +29. Donc il va falloir qu'on discute de tout cela avec la place bancaire."

"On ne peut pas avoir un système bancaire défaillant et des rémunérations et des profits qui s'envolent dans des proportions qui sont à nos yeux disproportionnées", a poursuivi Arnaud Montebourg. "Donc il va y avoir un petit rendez-vous de discussion, le premier ministre me l'a demandé donc je vais évidemment le faire."

vendredi 18 avril 2014

Zoom sur le compte personnel de formation

Le compte personnel de formation doit venir remplacer le DIF à partir du 1er janvier 2015. Si plusieurs décrets d’application sont attendus pour préciser le dispositif, ses grandes lignes sont déjà connues.

Compte personnel de formation : à qui s’adresse-t-il ?

Le compte personnel de formation (CPF) est « universel ».
Cela signifie que toute personne devra se voir ouvrir un CPF dès lors qu’elle satisfait deux conditions :
  • être âgée d'au moins 16 ans (ou 15 ans dans le cadre d’un contrat d'apprentissage) ;
  • être en emploi, ou à la recherche d'un emploi ou accompagnée dans un projet d'orientation et d'insertion professionnelle.
Contrairement au DIF, le compte personnel de formation sera ouvert aux contrats d’apprentissage et de professionnalisation et sans condition d’ancienneté (contre 1 an pour le DIF ou 4 mois au cours des 12 derniers mois en CDD).
 
Ensuite, la personne disposera d'un CPF indépendamment de son statut et qu'elle soit salariée ou à la recherche d'un emploi : le compte personnel de formation est « intégralement transférable » (Code du travail, art. L. 6311-1).
 
Le CPF sera fermé lors de l’acceptation de la demande de liquidation des pensions de retraite. Ainsi, la personne qui poursuit son activité dans le cadre d’un cumul emploi-retraite n’a plus de CPF.

Compte personnel de formation : quelles sont les formations qui entrent dans le dispositif ?

Le CPF est personnel et individuel mais pas pour autant d’utilisation libre. À la différence du DIF, les heures du compte personnel de formation ne pourront être utilisées que pour certaines formations.
Ainsi, le CPF est un dispositif qui obéit à une logique de fléchage, qui vient encadrer les souhaits de son titulaire. Mais ce fléchage est défini dans un cadre collectif et négocié et non par l’employeur, ni par le financeur. Les formations éligibles sont ainsi définies en fonction :
  • de leur objectif ;
  • de la situation du bénéficiaire (en emploi ou en recherche d’emploi) ;
  • et de listes établies par différents organismes, à différents niveaux.
 Compte personnel de formation : comment est-il alimenté ?

Comme le DIF, le CPF sera automatiquement alimenté d’un crédit déterminé à la fin de chaque année en fonction de l’exercice d’un emploi, sur la base d’un temps plein et d’une année complète, ou proratisé à due proportion dans le cas contraire. Cette proratisation pourra être atténuée par un accord d'entreprise, de groupe ou de branche plus favorable, à condition qu’il prévoie un financement spécifique et dans des conditions qui feront l’objet d’un décret.
  
Ainsi, si le CPF ne sera pas fermé lors d’un changement de statut ou de périodes de chômage, ces périodes permettront uniquement de conserver le solde de son compte, et non d’acquérir de nouveaux crédits.
Le crédit sera de 24 heures par an jusqu’à 120 heures puis 12 heures par an jusqu’à 150 heures.
 
Certaines périodes d’absence seront intégralement prises en compte pour le calcul du crédit du CPF : comme le DIF, le congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation. Y seront aussi ajoutés, par rapport au DIF, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant et les périodes d’arrêt pour maladie professionnelle ou accident du travail (C. trav., art. L. 6323-12).

Editions Tissot