vendredi 29 août 2014

Harcèlement sexuel, moral, téléphonique, en ligne… : comment se défendre ?

La loi punit le harcèlement quel que soit le contexte et les moyens utilisés par l’auteur. Service-public.fr explique comment agir lorsqu’on est victime de telles infractions.
 
Il est possible de porter plainte pour harcèlement quel que soit son rapport avec l’auteur : voisin, collègue, ancien ou actuel conjoint… Des peines et des procédures spécifiques s’appliquent dans certains cas, consulter la fiche "Que faire en cas de harcèlement ?".
 
Harcèlement au travail
 
Le harcèlement moral au travail ou le harcèlement sexuel sont punis. Il n’est pas nécessaire qu’il y ait un rapport de hiérarchie entre auteur et victime. La loi protège les salariés du privé, les agents publics et les stagiaires.
 
Harcèlement au sein d’un couple
 
Le harcèlement moral au sein d’un couple est un cas de violence conjugale, que le couple soit marié, pacsé ou en concubinage. Le harcèlement commis par un ancien conjoint ou concubin est également puni.
 
Harcèlement téléphonique
 
Les appels, SMS et messages électroniques malveillants et répétés sont assimilés à du harcèlement téléphonique. Sont également réprimés : les messages sur la boîte vocale et les sonneries de téléphone intempestives.
 
Harcèlement en ligne
 
Les menaces, insultes ou propos obscènes répétés sur les réseaux sociaux, les forums ou tout autre moyen de communication par Internet sont des cas de harcèlement en ligne. Même si les auteurs sont inconnus, la victime peut porter plainte contre X.
 
Harcèlement scolaire
 
Le harcèlement à l’école envers une victime de moins de 15 ans est plus sévèrement puni. En milieu scolaire, c’est l’État qui sera responsable civilement des fautes de ses personnels et devra indemniser les parents de la victime.
 
Pour en savoir plus Harcèlement
 
 
 
 

lundi 25 août 2014

Le harcèlement moral au travail en droit français

Brimades, propos désobligeants, humiliations, tensions, mise au placard, des relations de travail qui se détériorent le salarié doit agir rapidement pour mettre un terme aux agissements hostiles au sein de l’entreprise.
 
La loi le protège et prévoit un dispositif juridique et institutionnel pour agir et dénoncer ces comportements contraires à la dignité humaine.
 
Ces actes de violence peuvent être exercés par une personne ou un groupe de personnes, détentrice(s) ou non d’une autorité hiérarchique, à l’encontre d’un ou plusieurs autre(s) salarié(s).
 
L’employeur a l’obligation de rechercher ce qui assure des conditions de travail juste et favorable dans l’organisation et les relations de travail.
 
Une obligation de sécurité incombe, donc, à l’employeur. Il lui revient d’évaluer les risques et de prendre les mesures nécessaires pour assurer et protéger la santé physique et mentale ainsi que la sécurité de ses salariés
.
En France, le harcèlement moral au travail toucherait trois salariés sur dix.
 
On se souvient, en 2009 et 2010, de plusieurs suicides dans des entreprises françaises qui avaient alerté sur les souffrances psychologiques au travail.
 
Le harcèlement moral au travail est considéré comme une pratique prohibée et est prévu dans les dispositions de l’article L1152-1 du Code du travail.
 
Ce texte de loi indique les principes suivantes : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
 
Dans la pratique, le Harcèlement moral au travail est une forme de violence insidieuse au sein du travail.
 
Prévention du harcèlement moral
 
L’employeur a la responsabilité de définir une politique de prévention des risques permettant de préserver la santé physique et morale des salariés. Cette protection s’applique aux salariés et aux stagiaires. Il collabore à cet effet avec les représentants du personnel et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), s'il existe.
 
Le texte du code pénal réprimant le harcèlement moral doit être affiché sur les lieux de travail.
La loi protège les personnes victimes ou témoins du harcèlement moral. Ces derniers ne peuvent pas être sanctionnés par l’employeur à la suite de leur acte de dénonciation.
 
Sanctions encourues par les auteurs du harcèlement moral
 
Sanction disciplinaire : L’employeur doit prévoir des sanctions disciplinaires à l’encontre de tout salarié ou agent public ayant commis des agissements de harcèlement moral.
 
Sanction civile : Devant le Conseil des prud’hommes ou le tribunal administratif, l'auteur de harcèlement moral devra verser à sa victime des sommes d’argent au titre des dommages et intérêts.
 
Sanction pénale : Le harcèlement moral est, également, un délit puni de 2 ans d'emprisonnement et de 30.000  d'amende.
 
Recours des victimes
 
Une procédure de médiation peut être mise en place par l’employeur et l’employé. Le médiateur aura cette mission de concilier et de soumettre des propositions écrites en vue de mettre fin au harcèlement.
 
En cas d'échec de la conciliation, il informe les parties des procédures prévues en faveur de la victime et les sanctions encourues en cas de condamnation de l’employeur.
 
Si la médiation échoue la victime peut saisir soit : le Conseil de prud’hommes, si la victime relève du secteur privé ou le juge administratif, si la partie réclamante est agent public ou le juge pénal dans les deux cas.
 
La victime doit présenter des faits prouvant l'existence d'un harcèlement moral.
 
L’employeur doit démontrer que ces faits ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral.
 
Par Me Fayçal Megherbi  - Juritravail.com
Avocat au Barreau de Paris 
 

jeudi 14 août 2014

L'employeur doit sanctionner les auteurs de harcèlement sexuel

 L'employeur ne doit pas seulement prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir les cas de harcèlement sexuel dans l'entreprise, il doit aussi y mettre un terme et les sanctionner.
L'employeur doit sanctionner les auteurs de harcèlement sexuel
DR
1 femme sur 5 est victime de harcèlement sexuel au travail, selon une enquête du défenseur des droits.
 
Pour les inciter à dénoncer de tels agissements, la loi sur l'égalité entre les hommes et les femmes impose désormais à l'employeur d'y mettre un terme et de sanctionner les salariés fautifs. Ce dernier ne peut plus se contenter de prendre uniquement des mesures préventives, en présence d'un cas de harcèlement sexuel commis dans l'entreprise.
 
Outre cette nouvelle mesure, la loi sur la parité donne une définition plus générale du harcèlement moral, et crée le délit de cyberharcèlment qui sanctionne l'envoi réitéré de messages électroniques malveillants.
 
Stéphanie Alexandre - Le Particulier.fr

jeudi 7 août 2014

Pas de baisse des cotisations : "Dommage pour le pouvoir d'achat"

Si les syndicats regrettent la décision du Conseil constitutionnel de censurer l'allègement des cotisations salariales, CFDT et CFTC estiment que le pacte de responsabilité n'est pas remis en cause pour autant.
 
Joseph Thouvenel, vice-président de la CFTC, arrive au Medef pour la première rencontre entre patronat et syndicats sur le pacte de responsabilité. (THOMAS SAMSON - AFP)
Joseph Thouvenel, vice-président de la CFTC, arrive au Medef pour la première rencontre entre patronat et syndicats sur le pacte de responsabilité. (THOMAS SAMSON - AFP)

 
Tentative du gouvernement pour calmer la grogne à gauche, le volet social du pacte vient de prendre un sérieux coup dans l'aile : le Conseil constitutionnel a rejeté l'allègement dégressif des cotisations versées par les salariés qui touchent entre un smic et 1,3 smic. "Du point de vue du pouvoir d'achat des salariés concernés, c'est dommage", estime Véronique Descacq, secrétaire générale adjointe de la CFDT, "les basses rémunérations vont voir une espérance de gain sur leur pouvoir d'achat s'évanouir si le gouvernement ne prend pas de mesures de compensation."
 
Message reçu du côté des Finances, des Affaires sociales et du Budget : dans un communiqué conjoint, les ministres Michel Sapin, Marisol Touraine et Christian Eckert ont rappelé la détermination du gouvernement "à augmenter le pouvoir d’achat des salariés, et plus largement des ménages, à revenus modestes et moyens" : "Il proposera donc, dans le cadre des lois financières pour 2015 qui seront examinées à l’automne, des mesures alternatives de même ampleur.

 
Pas dans le paquet signé par les syndicats
 
Selon les syndicats signataires, CFDT et CFTC, la décision du Conseil constitutionnel montre un manque certain de préparation :

"Si le gouvernement et le Parlement se sont juridiquement plantés, c'est regrettable et cela relève de l'amateurisme", estime Joseph Thouvenel, vice-président de la CFTC".
 
Ce rappel à l'ordre ne remet cependant pas directement en cause le pacte de responsabilité : "Ça ne fait pas partie des conditions de la signature du Pacte de responsabilité. Ce n'était pas dans le paquet signé par les organisations syndicales. Ce que nous avons signé, ce sont les contreparties exigées des employeurs sur les créations d'emplois. D'ailleurs, nous avons signé au mois de mars et, à ce moment, on ne connaissait pas les détails du projet de loi de financement de la sécurité sociale", précise Véronique Descacq pour la CFDT.
 
Un point de vue partagé par Joseph Thouvenel : "Le pacte de responsabilité n'est pas un engagement syndical, ce sont des décisions gouvernementales qui font bénéficier les entreprises d'un certain nombre de cotisations. CFTC et CFDT ont signé afin d'avoir les outils permettant de vérifier que les nouvelles marges dont bénéficie le patronat sont utilisées au profit de l'emploi ou d'investissements productifs pour les emplois de demain."

Pour une remise à plat de la fiscalité
 
Véronique Descacq estime que les mesures d'allègements proposées par Manuel Valls relèvent du "gribouillage" : "On rabote ici, on rabote par là…" La CFDT milite pour un transfert des cotisations vers la CSG, avec une assiette plus large et donc plus de marge de manœuvre :

"Tout cela montre que la fameuse remise à plat de la fiscalité tant attendue pour redonner de la progressivité à l'impôt est plus que jamais nécessaire."
 
La CFTC s'étonne quant à elle de l'évolution des décisions du Conseil constitutionnel : "J'ai souvenir que sur le travail du dimanche, quand les Sages ont été saisis de la rupture d'égalité entre des salariés de la même entreprise, l'un travaillant le dimanche dans une zone dite PUCE (périmètre d'usage de consommation exceptionnel, ndlr) et l'autre, le dimanche aussi mais dans une zone qui non classée PUCE, le texte dit que le premier est payé double mais pas le second. Là, le Conseil constitutionnel n'a pas vu de rupture du principe d'égalité. En revanche, quand il s'agit de baisse de cotisations salariales, il voit une rupture. J'ai un peu de mal à les suivre et je me demande si le Conseil ne dérive pas vers des décisions plus politiques que liées à la Constitution."
 
Louis Morice - Le Nouvel Observateur

mercredi 6 août 2014

La BRED conjugue digital et proximité physique pour déployer son "réseau futur"

Le secteur bancaire est confronté à un environnement socioéconomique en pleine mutation. Croissance économique atone, évolution des comportements liée au succès croissant d'Internet et des Smartphones, pression réglementaire et fiscale accrue... : les banques doivent s'adapter afin de poursuivre leur croissance. Dans ce contexte, la question de la place du digital dans la relation client est au cœur des réflexions stratégiques des groupes bancaires.

La nouvelle stratégie de la BRED repose sur la conjonction du meilleur du numérique et de la banque traditionnelle. Loin d'adopter une stratégie de réduction du nombre d'agences au profit du digital, la BRED continuera de développer son réseau d'agences, devenues elles-mêmes « multicanal », tout en veillant à apporter le meilleur service à ses clients. Car si les clients ne souhaitent plus nécessairement se déplacer pour effectuer des opérations courantes, ils continuent à se rendre en agence pour être accompagnés et conseillés, notamment pour des opérations structurantes, liées à leurs projets de vie : investissements immobiliers ou opérations de transmission de patrimoine par exemple.

La BRED renforce la relation client dans ses agences grâce au digital

La BRED exclut ainsi de dissocier banque en ligne avec une approche low-cost et réseau d'agences. Bien au contraire, chaque agence est organisée pour offrir les avantages d'une banque « classique » et le confort d'une e-agence. Le conseiller, désormais « multicanal », reste le pivot de la relation client. C'est pourquoi la BRED s'attache à optimiser la gestion des opérations courantes à distance tout en renforçant le conseil et l'accompagnement en agence. Le rôle du conseiller est ainsi primordial : un conseiller attitré, joignable facilement, à distance ou en agence. Ce qui correspond, comme déjà évoqué, au souhait des clients d'une banque à la fois pratique et à l'écoute de leurs problématiques personnelles.

Pour la BRED, le digital ne constitue donc pas une rupture dans la relation client. Il est simplement un moyen supplémentaire de proximité : les conseillers assurent à leurs clients une disponibilité identique quel que soit le canal, mail, téléphone, courrier ou en agence.

L'agence « multicanal », pivot de la relation

Dans cette approche, la véritable question est celle du maintien et du développement du réseau alors qu'aujourd'hui l'ouverture d'une agence « traditionnelle » représente un investissement difficile à rentabiliser. En réponse, la BRED met en place une plus grande diversité des formats dans le cadre de son projet « Réseau du futur ».
 
Plus concrètement, au printemps 2014, le projet « BRED Réseau du futur » a été enclenché en phase de test sur une cinquantaine de sites existants.

Plutôt que de fermer une agence à moindre potentiel, la BRED choisit le partage de compétences entre agences de formats différents : bureaux conseils, agences à ouvertures périodiques, agences « traditionnelles ». Elles sont rattachées à une agence multi-sites, sous la responsabilité d'un unique directeur d'agence qui gère une équipe mutualisée.

Cela permet notamment de mettre à disposition des clients de certaines agences des experts dont elles ne disposaient pas jusqu'à lors. Equipés d'outils technologiques adéquats, certains conseillers, notamment ceux dédiés à la clientèle patrimoniale ou professionnelle, peuvent par exemple recevoir leurs clients sur l'un des sites deux jours par semaine, et sur un autre les trois autres jours. Cela tout en restant en permanence à la disposition de tous leurs clients via mail et téléphone mobile.

Parallèlement, certaines agences du « Réseau du futur », presqu'entièrement tournées vers le conseil et l'accompagnement personnalisés, testent des heures d'ouvertures réaménagées. Dans cette logique, l'espace accueil est également repensé avec pour objectif de concentrer la force du réseau sur la fonction de conseil particulièrement attendue par les clients.

Le réseau de la BRED a plus que jamais « pignon sur rue »
 
Le « Réseau du futur » est aussi un atout pour dynamiser la présence physique de la BRED et sa visibilité. Ce projet va effectivement permettre de renforcer le maillage de sites commerciaux en créant des agences multi-sites sur des régions où la BRED n'est pas assez présente. Une vingtaine d'implantations potentielles ont été identifiées en métropole et en outre-mer.

Economie Matin.fr