jeudi 29 octobre 2015

La réforme du droit du travail : modernisation ou régression ?

Le droit du travail, ce n'est pas que le Code, ce sont aussi les conventions et la jurisprudence. Et si l’ensemble est complexe, c’est d’abord parce qu’il doit s’adapter à une réalité économique et sociale qui l’est également. Le projet ne répond pas à l'objectif de simplification du droit, bien au contraire, le droit du travail et la protection sociale doivent évoluer... pas être déconstruits.
  
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Tout le monde semble d'accord, à droite (Medef, Institut Montaigne) et à gauche (Robert Badinter et Antoine Lyon-Caen, Terra Nova) : le code du travail est trop épais, trop compliqué, il ne protège plus les salariés et pénalise l'emploi : il faut restreindre le champ de la loi au profit de la négociation collective au plus près des réalités, dans l'entreprise.
 
Un expert - Jean-Denis Combrexelle - vient de donner la méthode, les partenaires sociaux vont être rapidement consultés, et une loi sera votée au plus vite…
 
Il y a pourtant dans ce débat beaucoup de confusion et on est loin de l’unanimité qui nous est présentée.1
 
Le droit du travail est-il compliqué ?
 
Oui, sans doute, mais l’est-il plus que le droit commercial ou le droit de l’immobilier ?
 
Le Code du travail a déjà été réorganisé et partiellement réécrit en 2008, sous la houlette de J.D Combrexelle, pour le rendre plus « lisible ». Mais, le droit du travail, ce n'est pas que le Code, ce sont aussi les conventions et la jurisprudence. Et si l’ensemble est complexe, c’est d’abord parce qu’il doit s’adapter à une réalité économique et sociale qui l’est également.
 
Une loi simple peut susciter une jurisprudence abondante et instable.2
 
Une règle légale aura une application variable et incertaine lorsqu’elle repose sur des accords de branche ou d'entreprise.3
 
Faut-il donner plus de place à la négociation collective ?
 
La question de l'articulation entre la loi, les conventions et les accords d'entreprise est au centre du débat actuel. Jusque dans les années 80, l'édifice reposait sur deux règles simples et complémentaires : la hiérarchie des normes (la loi est supérieure à l'accord de branche et celui-ci à l'accord d'entreprise) et le principe de faveur (on ne peut déroger à une norme supérieure que dans un sens plus favorable pour les salariés).
 
La situation s'est progressivement compliquée avec la multiplication des dérogations conventionnelles à la loi, notamment en matière de temps de travail.
 
La loi du 20 août 2008 a écarté le principe de faveur dans le domaine de la durée du travail et fait reposer la validité des accords sur la représentativité des syndicats signataires. La généralisation des aménagements du temps de travail par accords d'entreprise ou application directe d'accords de branche a complexifié à tel point les règles applicables qu'elles sont généralement inappliquées.4
 
Le rapport Combrexelle propose d'aller plus loin dans cette complexification : dans les matières ne relevant pas de l'ordre public social absolu (santé-sécurité, durée maximale du travail, SMIC, droits humains) c'est l'accord d'entreprise qui fixerait les règles - dans des limites fixées par accord de branche-, à défaut les règles seraient fixées par l'accord de branche, à défaut par le code du travail. Impossible donc de déterminer les droits et obligations d'un salarié, et de l’employeur, sans un examen approfondi des trois sources de droit.
 
L'autre grand enjeu est celui des rapports entre l'accord collectif et le contrat de travail.
 
Dès lors que les dispositions du premier conduisent à une modification du second, le salarié qui s'y refuse doit être licencié. L'objectif est aujourd'hui de réduire l'indemnité de licenciement pour inciter le salarié à accepter la modification défavorable de son contrat. Il s'agit en fait de généraliser les accords de maintien de l'emploi en supprimant les garanties mises en place par la loi de sécurisation de l’emploi (ANI) de juin 2013.
 
A quoi sert la réforme ?
 
Le projet ne répond donc pas à l'objectif de simplification du droit, bien au contraire.  De plus, il n'ouvre pas de nouveaux champs à la négociation collective, car aucun champ n’est aujourd'hui exclu.
La suppression du principe de faveur favorisera-t-elle le développement de la négociation collective ?
  • S'agissant de la négociation d'entreprise, répondre par l'affirmative reviendrait à dire que les employeurs y chercheraient d'abord la réduction des avantages légaux et conventionnels.
  • S'agissant des accords de branche, leur rôle de régulation de la concurrence sera amoindri par la priorité donnée aux accords d'entreprise.
Dans les deux cas, l’orientation des négociations vers la réduction des droits des salariés ne sera pas de nature à redynamiser le syndicalisme et la négociation collective.
 
La réforme sera-t-elle favorable à l'emploi ?  On ne voit pas en quoi elle pourrait l'être, sauf à considérer que la création d’emploi nécessite la baisse généralisée des salaires.
 
Ce poncif libéral semble bien à la base du projet.5 D'ailleurs, celui-ci est à peine lancé que d'aucuns réclament déjà d'autres réformes visant à réduire les « rigidités » du marché du travail : libéralisation du recours à l'emploi précaire, suppression du SMIC, mise en cause du statut des fonctionnaires,...
 
Le droit du travail et la protection sociale doivent évoluer...
pas être déconstruits.
 
Face à des mutations économiques de plus en plus rapides, il faut favoriser l’adaptation des entreprises et la sécurisation des parcours professionnels des travailleurs.6  
 
Il faut faire évoluer le droit, mais aussi assurer son effectivité, alors que le chômage de masse conduit les salariés à tout accepter : le renouvellement indéfini des contrats précaires, la réalisation d’heures supplémentaires non payées, le recours abusif au stage ou à l’auto-entreprenariat (remplacement du contrat de travail par un contrat commercial),...
 
Voilà les vraies questions aujourd’hui escamotées.

Michel Montigné et Bruno Lamour - Par collectif-Roosevelt - blogs.mediapart.fr/

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  1. Cf, notamment, les analyses de Pascal LOKIEC, André GAURON, Philippe ASKENAZY, Olivier PASSET et Jacques FREYSSINET
  2. Exemple : l'article L.1224-1 du nouveau code tient en une phrase : le nouveau patron d'une entreprise doit poursuivre et respecter les contrats de travail conclus par l'ancien employeur. Ce principe simple et évident  a donné lieu à une énorme jurisprudence visant à l’appliquer à des situations très diverses.
  3. Ainsi en est-il aujourd’hui du droit de la durée du travail
  4. Le rapport Combrexelle note, par ailleurs, que certaines dispositions, comme celle permettant de réduire les taux de majoration des heures supplémentaires, ont été très peu utilisées.  
  5. C’était l’esprit de l’Accord National Interprofessionnel sur la sécurisation de l’emploi du 11 janvier 2013

Tensions autour de la reconduction du patron de BPCE

Le conseil de surveil-lance du groupe doit se prononcer le 4 novembre sur le renouvellement
 anticipé du mandat de François Pérol.- SIPA/ROMUALD MEIGNEUX
Le conseil de surveil-lance du groupe doit se prononcer le 4 novembre sur le renouvellement anticipé du mandat de François Pérol.

Le groupe BPCE (Banque Populaire Caisse d’Epargne) traverse un nouvel épisode de turbulences. C’est en effet le 4 novembre prochain que le conseil de surveillance devra voter pour ou contre le renouvellement anticipé du mandat de François Pérol, président du directoire, pour une période de quatre ans . Or, s’il n’était pas reconduit, l’ex-conseiller de Nicolas Sarkozy pourrait décider de quitter le groupe, alors que son mandat actuel ne prendra fin qu’en mai 2017.

« Je ne peux ni ne veux continuer en l’état », aurait – selon un participant – déclaré François Pérol, lors du dernier conseil de surveillance du groupe, quelques jours après sa relaxe, à l’issue de son procès en première instance pour prise illégale d’intérêts . Les semaines précédant le jugement, la banque avait en effet vécu une guerre de succession souterraine, des dirigeants régionaux de Banque Populaire et de Caisse d’Epargne cherchant à ­préparer l’avenir en cas de condamnation de François Pérol. Le patron du groupe a donc demandé à son conseil les moyens de travailler sereinement et de fixer un cap de moyen terme à la banque.

Mais à quelques jours du vote, le groupe mutualiste se trouve à nouveau tiraillé . Avec, d’un côté, les « pro-Pérol » et les tenants d’une stabilisation de la gouvernance de BPCE, et, de l’autre, ceux qui estiment qu’il n’y a pas d’urgence nécessitant un renouvellement anticipé ou qui reprochent au président du directoire « de profiter de la situation pour obtenir un blanc-seing », comme le confie un opposant.

Certainement favorable

Au cours du mois d’octobre, les quatre collèges des dirigeants exécutifs et non exécutifs des Banques Populaires et des Caisses d’Epargne se sont réunis. Les directeurs généraux des Banques Populaires ont alors refusé, par 10 voix contre 8, le renouvellement anticipé du mandat de François Pérol, comme l’a indiqué « Le Journal du dimanche ».

 Les trois autres collèges n’ont pas voté, mais, selon le ­dirigeant d’une banque régionale du groupe, « le relevé d’ambiance était plutôt favorable à la reconduction de François Pérol ». En outre, mercredi, les dirigeants des Caisses d’Epargne ont procédé à un vote en conseil fédéral, mais le scrutin ne sera dépouillé que le 3 ou le 4 novembre.

Fait inédit, pour ce scrutin à fort enjeu, le président du conseil de surveillance de BPCE, Pierre Valentin, a envoyé un courrier aux membres du conseil pour les encourager à témoigner leur confiance au directoire et à son président.

Difficile dans ces conditions de savoir si le patron du groupe obtiendra, à coup sûr, l’aval de son conseil. Selon plusieurs barons régionaux, au fait des forces en présence au sein du conseil, il semble toutefois que la majorité des votes devrait être, à ce stade, favorable à François Pérol.



dimanche 25 octobre 2015

BPCE: le renouvellement de mandat de Perol mal engagé

Le mandat de François Pérol prend fin en mai 2017.
Le mandat de François Pérol prend fin en mai 2017. - Eric Piermont - AFP

Selon le JDD, les directeurs généraux des Banques populaires se sont opposés par 10 voix contre 8 à ce renouvellement demandé au début du mois afin de maintenir François Pérol en poste jusqu'à 2020.

Les directeurs généraux des Banques populaires ont refusé le renouvellement anticipé du mandat de président du directoire du groupe BPCE de François Pérol, mettant en doute l'issue de cette initiative, rapporte le Journal du dimanche.

Selon le JDD, les directeurs généraux des Banques populaires se sont opposés par 10 voix contre 8 à ce renouvellement demandé au début du mois afin de maintenir François Pérol en poste jusqu'à 2020. Son mandat actuel prend fin en mai 2017.

Le conseil de surveillance se prononcera le 4 novembre

Les dirigeants des Caisses d'épargne doivent se réunir mercredi pour arrêter une position, avant que le conseil de surveillance de BPCE se prononce le 4 novembre. Selon un cadre du groupe cité par le JDD, ils pourraient aller dans le même sens. "Le sentiment général est qu'il n'y a pas de raison de précipiter les choses. On ne touche pas à la gouvernance au gré des événements", dit cette source.
 
François Pérol a obtenu fin septembre la relaxe à son procès pour prise illégale d'intérêts lors de sa nomination à la tête du groupe issu de la fusion des organes centraux des Banques populaires et des caisses d'épargne. Dans l'attente de la décision de justice, une guerre de succession s'était ouverte en coulisses.

vendredi 23 octobre 2015

Code du travail : le gouvernement suivra-t-il le rapport Combrexelle ?

Code du travail : le gouvernement suivra-t-il le rapport Combrexelle ?

Le Premier ministre a déjà écarté certaines pistes proposées par le rapport Combrexelle. La grande réforme attendue est menacée.

Dans le prolongement de la loi Rebsamen sur le dialogue social, le premier ministre, Manuel Valls, a confié à Jean-Denis Combrexelle, président de la section sociale du Conseil d’État et ancien directeur général du Travail, la mission de remettre des propositions afin d’élargir et de renforcer la place des accords d’entreprise dans le droit du travail français. 

Ce dernier a remis, le 9 septembre 2015, un rapport intitulé La négociation collective, le travail et l’emploi composé de 44 propositions devant servir de base au projet de loi sur la réforme du Code du travail annoncé par le Président de la République. Cette réforme annoncée, attendue par certains et redoutée par d’autres, aura-t-elle lieu ? Voici un état des lieux des principales mesures proposées dans le rapport.

Ouvrir de nouveaux champs de la négociation collective


Le rapport Combrexelle propose d’ouvrir la négociation collective à de nouveaux champs autour de quatre piliers principaux dénommés « Actes » : accords sur les conditions de travail, le temps de travail, l’emploi et les salaires. Le projet de loi à venir devra toutefois distinguer entre ce qui relève de l’ordre public légal ou conventionnel de branche et ce qui relève de la négociation d’entreprise. En d’autres termes, l’accord d’entreprise s’appliquerait en priorité dans ces 4 domaines, sous réserve des dispositions d’ordre public définies au niveau de la loi et/ou de la branche. 

S’agissant du temps de travail, Manuel Valls a d’ores et déjà indiqué qu’il n’est pas question de toucher au seuil de déclenchement des heures supplémentaires. On peut légitimement se demander quel sera véritablement l’apport du futur projet de loi dans la mesure où de précédentes réformes, notamment la loi Démocratie sociale et temps de travail de 2008, avaient déjà privilégié la négociation d’entreprise sur ce thème. Ira-t-on plus loin ?

Adapter les règles de hiérarchie des normes

Le rapport réaffirme le principe selon lequel les dispositions plus favorables au salarié contenues dans le contrat de travail primeront toujours sur l’accord collectif d’entreprise, sous réserve des accords préservant l’emploi. Cela concerne essentiellement les accords de maintien dans l’emploi issus de la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 et modifiés par la loi Macron du 6 août 2015, des accords de mobilité (dont le succès est plus que réservé à ce jour) et des accords GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences).  

Cependant, le salarié qui refuserait l’application de ces accords collectifs pourrait se voir licencié pour motif économique, la cause réelle et sérieuse étant présumée. Néanmoins, cet accord nous semble pertinent dans la mesure où il permettrait « une meilleure adaptation du droit du travail à la réalité des entreprises ». Reste à savoir si les juges suivront et comment ils apprécieront ce motif.

Généraliser l’accord majoritaire pour plus de légitimité

Actuellement et sauf exception, un accord d’entreprise est valable lorsqu’il est signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles et en l’absence d’opposition d’une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés à ces mêmes élections. 

Le rapport Combrexelle souhaite la généralisation du principe de l’accord majoritaire d’entreprise à compter de 2017, à savoir un accord signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles.

Si la vocation première de cette règle est de doter les accords collectifs d’une grande légitimité, il n’est pas exclu que la négociation avec les instances représentatives soit ainsi rendue plus difficile. Cela n’aurait-il pas plutôt pour conséquence de brider la négociation d’entreprise que de l’encourager ?
 Donner une nouvelle place à la branche

Le rapport souligne l’importance de redéfinir les missions des branches. Jean-Denis Combrexelle a identifié quatre missions principales qu’elles devraient remplir : 

1. Définir l’ordre public conventionnel applicable au secteur, 

2. Établir les dispositions supplétives applicables en l’absence d’accord d’entreprise, 

3. Avoir un rôle de prestataire de services vis-à-vis des entreprises, en proposant notamment aux TPE dépourvues d’instances de négociation, d’accords d’entreprise sur la base d’accords types qui pourraient être soumis à référendum des salariés sur proposition de l’employeur, 

4. Avoir un rôle en matière de gestion prévisionnelle de l’emploi au niveau du secteur.
Par ailleurs, le rapport fait le constat qu’il existe beaucoup trop de branches au niveau national et qu’il conviendrait d’en réduire le nombre pour une meilleure efficacité.

Un projet de loi basé sur ce rapport devrait voir le jour à l’été 2016. Si le gouvernement adopte une position frileuse à cette occasion, il est à craindre que l’annonce d’une réforme profonde de la négociation collective retombe comme un soufflé. 

Par Anna Milleret-Godet, avocate au pôle social du cabinet Cohen & Gresser Paris  



samedi 17 octobre 2015

Retraites complémentaires : accord surprise entre le Medef et les syndicats

Patronat et syndicats sont d'accord pour inciter les actifs à travailler plus longtemps. (c) Reuters

Le Medef a décroché vendredi un "accord de principe" de la part de trois syndicats pour son projet visant à renflouer les caisses des retraites complémentaires, qui va inciter les salariés à travailler plus longtemps.
 
"L'échec était annoncé, cela n'est pas le cas", s'est réjoui le négociateur de la CFE-CGC, Serge Lavagna, à l'issue de la journée de négociation entre le patronat (Medef, CGPME, UPA) et les syndicats (CGT, CFDT, CFTC, FO, CFE-CGC) pour trouver un moyen de renflouer les caisses déficitaires de l'Agirc (cadres) et de l'Arrco (tous les salariés du privé). Il y a "un accord de principe" entre le Medef et la CFE-CGC, la CFDT et la CFTC, a-t-il ajouté. Une réunion "conclusive" est prévue le 30 octobre pour sa finalisation, a précisé Serge Lavagna.
 
"Accord historique", selon le négociateur du patronat, Claude Tendil, car "pour la première fois, les organisations patronales et salariales admettent que le comportement est un élément qui peut modifier l'équilibre des régimes". CFDT et CFE-CGC ont "salué un abattement contributif et pas obligatoire" qui ne concernera pas les 33% de retraités les plus modestes exonérés de CSG.
 
De leur côté, FO et la CGT ont refusé de signer le texte. Qualifiant le projet du Medef d'"inacceptable", le numéro un de la CGT Philippe Martinez a estimé sur BFMTV qu'"une nouvelle fois", les salariés et les retraités "vont devoir payer".
 
Système de bonus-malus
 
Le patronat est arrivé avec de nouvelles propositions vendredi matin qu'il a ajustées dans l'après-midi. Le texte prévoit un système de bonus-malus pour les départs à la retraite ne dépendant plus uniquement de l'âge mais aussi de la durée de cotisation. Objectif: inciter les salariés, à partir de 2019, à travailler une année de plus, une fois qu'ils ont rempli les conditions nécessaires pour partir avec une retraite à taux plein (âge légal de 62 ans et durée de cotisation de 41,5 ans).
 
Ainsi, un salarié remplissant ces deux conditions qui déciderait de prendre sa retraite à 62 ans verrait sa retraite complémentaire amputée de 10% la première année, 10% la seconde et 10% la troisième, avant de récupérer une retraite à taux plein à 65 ans. Le troisième abattement applicable à partir de 2021, pourrait être revu en "fonction des comportements", ont précisé les signataires. La précédente mouture proposait 15, 12 et 10%. En revanche, si le salarié travaille jusqu'à 63 ans (soit 4 trimestres de plus) ce malus serait annulé.
 
Autre cas de figure, une personne disposant de ses annuités à 64 ans devrait attendre 65 ans pour partir à la retraite sans subir de décote. Des bonifications de 10, 20 et 30% seraient au contraire appliquées pendant un an pour les salariés restant en activité deux, trois ou quatre ans de plus. Une baisse de 10% de la pension du régime complémentaire pour un salarié gagnant 1.800 euros et dont la retraite tout régime confondu atteint 1.300 euros, dont 500 euros de complémentaire, aurait "un effort de 50 euros par mois à fournir pendant au minimum deux ans", a détaillé Jean-Louis Malys (CFDT).
 
Nouvelle hausse des cotisations
 
Le patronat a accepté aussi l'idée d'une hausse d'un des deux taux de cotisations. "Sur un plan d'économies qui nous est présenté de 6 milliards d'euros, le patronat fait un effort de 600 millions" (700 selon le patronat), a déploré de son côté Philippe Pihet (FO). Les efforts sont supportés à "90% par les salariés et à 10% par les entreprises".
 
"Le projet d'accord acte de fait le report de l'âge de retraite et l'abaissement du niveau des retraites complémentaires", a déploré Eric Aubin (CGT) opposé à tout abattement.
 
Le représentant de la CGT a dénoncé en outre des "pressions politiques". Une autre source syndicale a confirmé à l'AFP que le Premier ministre Manuel Valls a pris contact avec la CFDT et de la CFTC. Dans un communiqué, ce dernier s'est "réjoui" de l'accord", précisant que "le gouvernement accompagnera" sa mise en oeuvre. L'Agirc et l'Arrco ont vu leurs déficits cumulés se creuser à plus de 3 milliards d'euros en 2014.

(Avec AFP) -
 

vendredi 16 octobre 2015

Pourquoi le Medef veut reculer l’âge de la retraite à 63 ans

Via un système de bonus-malus sur les pensions complémentaires, le patronat veut encourager les salariés du privé à reculer d’un an leur départ à la retraite.

Les caisses de retraite complémentaire sont proches de la faillite. (C) AFP
Les caisses de retraite complémentaire sont proches de la faillite. (C) AFP


Le Medef a ménagé l’effet surprise jusqu’au bout. Le 16 octobre, il a dévoilé ses nouvelles propositions pour éviter la faillite des régimes de retraites complémentaires des salariés Agirc-Arrco. Il y a urgence. Si rien n’est fait, les réserves financières seront épuisées d’ici 2018 pour l’Agirc (cadres) et d'ici 2027 pour l’Arrco (salariés). Un enjeu majeur dès lors que les pensions complémentaires représentent entre 30% et 60 % des retraites du privé.
 
Au dernier moment, l’organisation patronale a mis sur la table un système inédit de bonus-malus temporaires qui démarrerait en 2019 pour inciter les salariés à reculer leur départ à la retraite. Concrètement, un salarié né en 1957 qui partirait à 62 ans après avoir cotisé 41,5 années - soit les conditions d’une retraite de base à taux plein - verrait sa pension complémentaire rognée de 10% pendant trois ans avant de la toucher pleinement. Pour éviter ces malus, le salarié devrait travailler un an de plus – soit jusqu’à 63 ans avec 42,5 années de cotisations – et il toucherait des bonus à partir de deux années d’activité supplémentaire.
 
L’initiative du Medef est osée. Il s’agit de faire endosser aux syndicats et au patronat un report de la fameuse «borne d’âge» pour les régimes complémentaires. Et ce avant même qu’un gouvernement n’ait décidé de le faire pour les retraites de base! Une manière aussi d’accélérer la hausse prévue de l’âge de départ à la retraite des Français. L’âge moyen va passer de 61 ans aujourd'hui à 64 ans à partir de 2045 selon les prévisions du Conseil d'orientation des retraites.
 
Diminuer la durée de versement
 
Si les nouveaux bonus-malus ne rapporteront « que » 800 millions d’euros à court terme sur un plan total de 6 milliards d’économies, «c’est la seule vraie réforme structurelle», défend-on au Medef. «Il est vrai que c’est la mesure la plus efficace pour rééquilibrer les comptes, confirme Antoine Bozio, directeur de l’Institut des politiques publiques, puisqu'elle diminue la durée de versement des pensions et augmente le temps de cotisations simultanément.»
 
Le Medef cherche aussi à rapprocher la France des standards internationaux. Malgré les réformes successives, l’âge effectif moyen de sortie du marché du travail des seniors s’élève à 59,8 ans dans notre pays, contre 63 ans dans les autres pays de l’OCDE. Il atteint 65 ans aux Etats-Unis, 63,4 ans au Royaume-Uni et 61,8 ans en Allemagne. L’espérance de vie est aussi plus élevée en France que dans la plupart des pays du monde et les durées de retraite mécaniquement plus longues. De quoi focaliser encore le débat sur la «borne d’âge».

 -  challenges.fr/challenges-soir

jeudi 15 octobre 2015

Retraites: Un accord impossible pour sauver les régimes complémentaires ?

Les partenaires sociaux doivent se réunir vendredi pour trouver une solution pour renflouer les caisses de l'Arrco et l'Agirc...

Les deux régimes complémentaires de retraite, l'Arrco et l'Agirc, pourraient bientôt être à sec.
Les deux régimes complémentaires de retraite, l'Arrco et l'Agirc, pourraient bientôt être à sec. - Joel Saget AFP

François Hollande a appelé les partenaires sociaux à prendre « des mesures courageuses » pour renflouer les deux régimes de retraite complémentaire, l’Arrco (pour les salariés) et l’Agirc (pour les cadres). Les négociations, qui ont débuté en février dernier, pourront-elles aboutir à un accord vendredi, lors de la sixième et peut-être ultime séance ? Rien n’est moins sûr, les cinq syndicats à la table des négociations (CGT, CFDT, FO, CFE-CGC, CFTC) rejetant unanimement les propositions du patronat (Medef, UPA, CGPME).
 
Réformer pour éviter la faillite
 
L’urgence de réformer fait consensus parmi les partenaires sociaux. L’Arrco et l’Agirc affichent en effet un déficit cumulé de plus de 3 milliards d’euros en 2014. Et la situation ne devrait pas s’arranger avec le départ des papy boomers à la retraite, le chômage et l’augmentation de l’espérance de vie.
 
Que propose le patronat ?
 
Le Medef suggère un système de bonus-malus pour inciter les travailleurs à retarder leur départ à la retraite, au-delà de 64 ans, l’âge permettant de maintenir les régimes à l’équilibre.
 
Ainsi, les cadres et salariés qui prendraient leur retraite avant cet âge subiraient une décote de leur régime complémentaire (-25 % à 62 ans, puis -15 % à 63 ans). A contrario, partir à la retraite à 65 ans permettrait d’obtenir une pension complémentaire augmentée de 15 % pendant un an, et de 25 % pour un départ à 66 ans.

Simulation réalisée sur le site Simul-retraite.fr

Inciter les travailleurs à travailler plus pour cotiser plus, c’est la seule manière selon le patronat de pérenniser les régimes complémentaires. Le Medef a mis de l’eau dans son vin par rapport à ses premières propositions, mais ce n’est pas assez selon les syndicats.

>> À lire aussi : Les Français ne veulent pas d’un recul de l’âge de départ

Pourquoi les syndicats veulent-ils mettre leur veto au projet du Medef ?

Aucun des cinq syndicats ne se dit favorable à cette proposition. La CFTC n’est pas totalement opposée au dispositif bonus-malus, mais elle demande des taux plus raisonnables : 5 % d’abattement la première année, puis 4 %. La CFDT préfère mettre en place « une contribution de solidarité intergénérationnelle » soit une décote de 4 % pendant deux ans pour les nouveaux retraités. De son côté, la CGT appelle à manifester vendredi devant le siège du Medef.
 
Pour Pascale Coton, secrétaire générale de la CFTC, cette proposition bafoue deux « feux rouges » : l’âge de départ à 64 ans et le taux d’abattement de 25 %, « bien trop élevé ». « Un retraité de 62 ans touchant une pension de 1.300  euros par mois (la moyenne française) serait pénalisé à hauteur d’environ 100 euros par mois. A l’année, ça représente une pension mensuelle », se désole également Jean-Louis Malys, secrétaire national de la CFDT.
 
Les syndicats exigent le respect de l’âge légal de départ à la retraite, fixé à 62 ans. Ils veulent également que les employeurs soient aussi mis à contribution avec une augmentation des cotisations patronales. « Il faut que les efforts soient partagés, dans la proposition du Medef, seuls les salariés et retraités sont sollicités », poursuit Jean-Louis Malys. Une piste rejetée par le Medef au nom de « la pression fiscale énorme en France ».
 
En l’absence d’accord vendredi, les négociations pourraient être reportées à 2016. Avec le risque, en cas d’échec, que les pensions complémentaires baissent de 10 %. En 2018, l’Agirc aura épuisé toutes ses réserves. En 2024, ce sera au tour de l’Arrco d’être à sec.

Laure Cometti - www.20minutes.fr/societe


 

samedi 10 octobre 2015

Le référendum en entreprise, une arme anti syndicats ?

En dehors de quelques cas expressément prévus par le code du travail, le referendum en entreprise n'a qu'un simple rôle consultatif. Son résultat n'est pas engageant.
En dehors de quelques cas expressément prévus par le code du travail,
le referendum en entreprise n'a qu'un simple rôle consultatif. Son résultat n'est pas engageant. (Crédits : REUTERS)
Smart, Sephora... et peut-être Air France. La pratique du referendum en entreprise connaît une nouvelle actualité. Quelles sont les règles qui entourent cette consultation? Sa généralisation prônée par certains constitue t-elle une déclaration de guerre aux syndicats ?

La problématique du referendum en entreprise revient sur le devant de la scène. Les initiatives se multiplient : Sephora sur le travail en soirée, Smart sur les 39 heures payées 37, ... et peut-être bientôt Air France sur les efforts de productivité - c'est en tout cas ce que préconise François Bayrou, le président du MoDem. De leur côté, Nicolas Sarkozy et Nathalie Kosciusko-Morizet, respectivement président et vice-présidente déléguée du parti « Les Républicains », plaident pour que le referendum soit possible en entreprise et qu'il ait effet de droit, en cas de blocage dans des négociations entre syndicats et employeur.

Alors, le referendum, arme absolue pour légitimer une décision d'entreprise? Ce n'est pas si simple. Sa pratique est très encadrée. Et, actuellement, il a rarement effet de droit, mais davantage un rôle consultatif. Explications.

Les sujets soumis à referendum sont encadrés par le code du travail

D'une façon générale, la consultation directe du personnel d'une entreprise est nécessaire lorsque les conditions « normales » du dialogue social ne sont pas remplies. Par exemple, lorsqu'il n'existe pas de délégués syndicaux dans l'entreprise. Mais en plus de cela, dans certains domaines précis, le code du travail prévoit expressément la consultation du personnel comme mode d'approbation de certaines dispositions, même si des délégués syndicaux sont présents. Il en va notamment ainsi pour la mise en place de :

- plans de participation, d'intéressement et d'épargne salariale,
- régime de prévoyance dans le cadre de la protection sociale complémentaire   d'entreprise
- régime de retraite surcomplémentaire d'entreprise.

Sans oublier que, depuis la loi Macron votée à l'été 2015, dans les entreprises du commerce de détail de moins de 11 salariés se trouvant dans des zones où l'ouverture dominicale est désormais autorisée, les contreparties à cette ouverture devront être approuvées par la majorité des salariés concernés. Le recours au referendum est donc possible.

Sinon, la loi prévoit aussi qu'en l'absence de délégué syndical et d'autres représentants élus dans l'entreprise dans l'entreprise, l'employeur peut, après avoir averti les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, négocier un accord directement avec un salarié mandaté par un syndicat. Dans ce cas, pour pouvoir s'appliquer, ce texte doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Il s'agit là quasiment des seuls cas où l'organisation d'un referendum est expressément prévu et où son résultat a un effet de droit.

Le referendum comme arme politique

Juridiquement parlant donc, le referendum organisé par exemple chez Smart il y a une quinzaine de jours, à l'initiative de la direction, pour remonter la durée effective hebdomadaire du temps de travail de 35 heures à 39 heures payées 37, n'a aucune valeur juridique. Son résultat, d'ailleurs interprétable de différentes manières, ne valide pas le projet d'accord. 

Il n'a qu'une valeur consultative. Il n'en reste pas moins que sur un terrain politique, le poids du referendum consultatif est indéniable. Il est en effet très difficile à des syndicats de refuser le résultat d'un tel scrutin et de ne pas en tenir compte dans la poursuite des négociations. « Passer outre la décision d'une majorité de salariés serait suicidaire pour un syndicat qui le paiera cash lors de la prochaine élection des représentants du personnel », explique un avocat en droit du travail.
C'est pour cette raison que les syndicats préfèrent parfois eux-aussi recourir à l'arme du referendum, notamment à l'occasion d'un accord difficile. En anticipant, ils évitent ainsi de se retrouver en porte-à-faux.

Une arme à manier avec circonspection par l'employeur

Reste que la pratique du referendum doit être utilisée avec parcimonie par un employeur. Le juriste Jean-Louis Denier, sur le site « Village de la justice » explique très bien pourquoi :

« Le référendum, en tant qu'outil ou procédé, n'offre à l'employeur ni solution ni possibilité. Pourquoi ? Parce que le référendum - par lui-même - n'a ni la vocation ni la capacité à créer, générer ou instaurer directement règles et/ou cadre juridiques, particulièrement lorsqu'il convient de créer des normes d'entreprise relatives à l'organisation du travail et/ou à sa durée. Le rôle du référendum, en effet, n'est pas d'écrire le droit mais seulement d'en approuver le sens, de sorte qu'il n'est qu'un accessoire de l'accord collectif d'entreprise, un dispositif subsidiaire pour ne pas dire supplétif de l'accord en question. »

En d'autres termes, un salarié qui contesterait en justice une décision de l'employeur ratifiée par un referendum mais n'ayant pas fait l'objet d'un accord d'entreprise en bonne et due forme, a toutes les chances de gagner.

C'est pour mettre fin à ce risque... mais surtout pour affaiblir encore davantage le fait syndical en entreprise que Nicolas Sarkozy propose de rendre légitime un referendum organisé à la suite d'un blocage dans les discussions entre des syndicats et un employeur. Une proposition à double portée donc. D'abord, elle ouvrirait considérablement le champ actuel du referendum en permettant de donner force de loi à un scrutin direct, même en présence de syndicats dans l'entreprise. 

Ce qui n'est pas le cas aujourd'hui, on l'a vu. Ensuite, la proposition de l'ex chef de l'Etat aurait pour conséquence de totalement délégitimer les organisations syndicales en contradiction avec le résultat d'un tel scrutin direct. Nicolas Sarkozy le sait très bien... tout à sa volonté de « dégommer » les corps intermédiaires.

Le débat n'est d'ailleurs pas nouveau. Le 10 juin 1982, alors ministre du Travail, Jean Auroux déclarait à la tribune de l'Assemblée nationale : « le referendum, c'est la mort du fait syndical ».

Par Jean-Christophe Chanut - www.latribune.fr/economie

vendredi 9 octobre 2015

Voici la carte bancaire redoutée par les fraudeurs de l'e-commerce

Le cryptogramme à 3 chiffres peut changer toutes les 30 secondes.
Le cryptogramme à 3 chiffres peut changer toutes les 30 secondes. - BPCE
La carte embarque au dos un mini-écran plat dont les trois chiffres du cryptogramme changent périodiquement. Les banques s'y intéressent pour juguler la fraude aux achats en ligne par carte bancaire.

Les banques françaises ont-elles trouvé la parade à la montée des achats en ligne frauduleux par carte bancaire?

Celles-ci fondent leurs espoirs sur une carte intégrant un cryptogramme dynamique (les fameux trois chiffres inscrits au dos) qui change à intervalle régulier, au lieu d'être imprimé et immuable pendant les deux années de durée de vie de la carte. Pour le reste, rien n'est changé.

Grâce à cette innovation, développée par Oberthur Technologies et présentée à l'automne 2014, le code de sécurité à trois chiffres imprimé au dos de la carte bancaire, exigé pour payer en ligne, est remplacé par un "mini" écran en noir et blanc. Incrusté, il affiche un code, modifié périodiquement et automatiquement.

Le mini-écran au dos de la carte a une pile qui dure 3 ans

L'exemplaire de la carte présenté sur l'antenne de BFM Business voit son code changer toutes les 30 secondes, ce qui permet de juguler les fraudes lors des achats en ligne basé sur des cartes piratées avec leur cryptogramme imprimé.

Son mini-écran plat qui affiche le code dynamique est alimenté par une mini-pile pouvant durer 3 ans, soit une autonomie bien supérieure à la durée de vie commerciale de deux ans de la carte bancaire.

Cette carte va être diffusée par certaines banques comme la BPCE qui  commence à la tester auprès d'un millier de clients de ses deux réseaux (Banque Populaire et Caisse d'Epargne) cet automne.




mercredi 7 octobre 2015

Fermetures d'agences bancaires : un tabou est-il en train de tomber ?

Comme d’autres avant lui, le secteur bancaire français est en pleine transition numérique. Pourtant, jusqu’ici, les enseignes françaises communiquent peu sur l’impact de l’essor de la banque en ligne et mobile sur leurs réseaux d’agences, rendus partiellement obsolètes. Certains signes montrent toutefois que leur discours est en train de changer.

L’information, publiée le 28 septembre dernier, a fait l’effet d’une bombe : se basant sur des sources syndicales, le quotidien économique Les Echos annonçait que la Société Générale envisageait de fermer, à horizon 2020, 400 agences, soit 20% de ses points de vente en France. Un chiffre que le groupe bancaire n’a ni confirmé, ni infirmé, évoquant une « optimisation » en cours de son réseau et repoussant à plus tard une communication sur le sujet.
 
La Société Générale va-t-elle devenir la première grande banque de détail française à assumer une réduction drastique du nombre de ses points de vente ? Cela ferait événement, tant le sujet est sensible, voire tabou, en France. Non sans raison : le pays possède un des maillages les plus denses au monde, avec environ 37.800 agences au total, soit 1 agence pour 1.720 habitants (1). Et 60% environ des 370.000 salariés du secteur (soit plus de 220.000 personnes) (2) travaillent dans ces points de vente physiques. Le déclin des agences laisse donc craindre des destructions massives d’emplois, dont on ne sait encore si toutes pourront être compensées par des départs en retraite.
 
35.000 embauches en 2014
 
Dans ce contexte, aucune grande enseigne ne s’est encore risquée à ce type d’annonces. Elles préfèrent dans l’immédiat communiquer sur la modernisation et la reconfiguration de leurs agences, à coup de « nouveaux concepts » faisant la part belle aux outils numériques. La Fédération bancaire française, de son côté, met en avant le dynamisme du secteur en matière d’embauches (35.000 en 2014).
 
 
Un discours qui contraste avec celui des banques en Grande-Bretagne, un marché comparable à la France. Des grandes enseignes comme Barclays, Lloyds ou encore RBS ont toutes assumé, au cours des dernières années, d’importantes réductions de leurs réseaux. Barclays, par exemple, a déjà commencé à trouver de nouveaux usages pour ses agences sous-utilisées, en les transformant en espaces de co-travail, comme le relatait il y a quelques mois le blog C’est pas mon idée
 
Numérisation des usages
 
De fait, les banques françaises, comme leurs homologues britanniques, et comme d’autres secteurs économiques (le divertissement, le commerce de détail, entre autres), sont confrontées à un fait historique majeur : la numérisation des usages de leurs clients.
 
Selon le récent baromètre Deloitte de la relation banques-clients, 24% des Français n’utilisent plus jamais les services de leur agence bancaire, un chiffre en augmentation de dix points en un an. 13% (+4 pts en un an) d’entre eux ont même complètement basculé sur l’internet.
 
« Les réseaux traditionnels améliorent aussi leurs interfaces numériques », constate Benoît Grisoni, le directeur de la banque en ligne Boursorama. « Ce faisant, elles contribuent à habituer leurs clients à cette relation digitale à distance ». Le taux de pénétration de la banque 100% en ligne vient ainsi d’atteindre les 11% en France, un chiffre en hausse de 4 points en six mois (3). Et le phénomène ne fait sans doute que commencer…
 
Résultat : selon une étude du cabinet de conseil Score Advisor datant de 2014, 15% des points de vente (soit plus de 5.600), plus ou moins désertés, ne seraient plus rentables. Le phénomène est accentué par deux tendances lourdes. D’un côté, la réduction des marges des banques de détail, qui subissent à la fois le plafonnement de certains frais bancaires (les commissions d’intervention notamment) et la faiblesse des taux. De l’autre, la hausse des charges liées aux agences, notamment du prix du foncier dans les centres des grandes villes.
 
Un déclin qui ne date pas d’hier
 
Dans les faits, le mouvement de réduction du nombre d’agences est déjà à l’œuvre, et ne date pas d’hier. Le pic du nombre de points de vente semble avoir eu lieu au cours des années 2000. Depuis, les chiffres fournis par la Banque de France sont en baisse : entre 2006 et 2013, plus de 2.000 agences ont disparu de la circulation.  Et selon Sia Partners, le phénomène devrait aller en s’accélérant : entre 2014 et 2017, l’agence de conseil annonce la fermeture de 3.000 points de ventes supplémentaires.
 
Face à un phénomène aussi majeur, le discours des banques va devoir évoluer, et a déjà commencé à le faire. « Les grands réseaux assument de plus en plus le changement de comportement de leurs clients », constate Benoît Grisoni. Petit à petit, le tabou est en train de tomber.

Par - www.cbanque.com/actu

mardi 6 octobre 2015

Médiation conventionnelle et Droit du travail : les apports de la Loi Macron

Depuis l’entrée en vigueur le 7 août dernier de la Loi Macron, un employeur et un salarié peuvent désormais recourir à la médiation conventionnelle pour régler à l’amiable un différend s’élevant à l’occasion du contrat de travail qui les lie ou qui les liait.

Il convient tout d’abord de distinguer la médiation conventionnelle de celle judiciaire.
On parle de médiation judiciaire lorsque la procédure intervient alors qu’une action devant le juge était déjà initiée, le médiateur étant désigné par le juge avec l’accord des parties. Elle était, et elle reste, possible dans le cadre d’un contentieux prud’homal.

À l’inverse, la médiation est dite conventionnelle ou extrajudiciaire quand les parties tentent une approche amiable pour régler leur litige avant même toute saisine du juge prud’homal.

La médiation conventionnelle est désormais accessible à un employeur et à un salarié ayant un conflit individuel à régler.

La médiation conventionnelle est un mode facultatif de résolution d’un conflit entre employeur et salarié, tentent  de parvenir à un accord en vue de la résolution amiable de leurs différends, avec l’aide d’un tiers, le médiateur.

Le médiateur accomplit sa mission avec impartialité, compétence et diligence.

Le recours à la médiation repose, avant tout, sur le libre choix des parties de recourir à ce mode amiable de règlement des contentieux.

La médiation extra-judiciaire obéit au principe de la confidentialité.

L’accord auquel employeur et salarié parviennent ne peut pas porter atteinte à des droits dont ils n’ont pas la libre disposition, c’est à dire qu’ils ne peuvent s’accorder que sur des points pour lesquels il est autorisé de négocier.

À titre d’exemple, un avantage inscrit dans le contrat de travail peut être négocié, mais pas un droit issu du code du travail.

Il doit également s’agir de droits acquis et pas seulement futurs.

Enfin, l’accord peut être soumis à l’homologation du juge, qui lui donne force exécutoire, permettant de le sécuriser, puisque les deux parties peuvent en demander l’exécution forcée si l’autre ne respecte pas ses engagements.

Par Coralie Meunier  -  www.juritravail.com/
Avocat au Barreau de Montpellier

Agirc-Arrco : pas d'accord de la CFTC sans hausse des cotisations

Alors que les partenaires sociaux doivent se rencontrer le 16 octobre 2015 au sujet de l'Arrco (le régime de retraite complémentaire de tous les salariés) et de l'Agirc (le régime de retraite complémentaire des seuls cadres), la CFTC prévient qu'elle ne paraphera pas d'accord si le document ne prévoit pas d'augmentation des cotisations. « Aucun accord ne sera signé sans ce geste du patronat montrant que chacun, y compris les entreprises, croit à son système de retraite complémentaire par répartition en participant à l'effort », peut-on lire dans le dossier de presse de rentrée de la confédération diffusé le 6 octobre 2015.

Depuis le début des négociations paritaires entamées en février dernier, la délégation patronale (Medef, CGPME, UPA) rejette toute idée de hausse des cotisations Agirc et Arrco qui alourdirait, selon elle, les coûts des entreprises, ce qui réduirait leurs marges et leur compétitivité à l'export. La CFTC, à l'image des autres syndicats, refuse que les efforts demandés pour réduire les déficits des régimes complémentaires portent uniquement sur les salariés et les retraités.

L'organisation chrétienne s'oppose également à la proposition patronale de mettre en place un abattement temporaire et dégressif pour les salariés partant à la retraite avant 65 ans. Selon la CFTC, cette décote se traduirait par un manque à gagner de 180 euros par mois pour un retraité âgé de 62 ans qui percevrait une pension globale (base et complémentaire confondus) de 1.700 euros par mois. En revanche, le syndicat se dit favorable à la sous-indexation de 1 point par rapport à l'inflation des retraites complémentaires en 2016 et 2017. « Ce choix avait déjà été retenu en 2013, et s'inscrit dans la prolongation de l'accord précédent », justifie la CFTC.
 

La CFTC propose un « nouveau contrat social »

A l'occasion de son prochain congrès confédéral, du 17 au 20 novembre à Vichy, la CFTC va proposer dans une motion d'orientation, déjà adoptée par son conseil confédéral, la définition d'un "nouveau contrat social". Décrivant lors d'une conférence de presse, mardi 6 octobre, les changements générés par "la révolution robotique ou robolution", Philippe Louis, le président de la CFTC, a mis en relief le développement, "en marge du salariat", d'un "auto-salariat" où, grâce à l'introduction du numérique, des personnes peuvent "tour à tour proposer un service gratuit ou payant, ou en bénéficier". Des évolutions qui "ne vont pas sans poser de problèmes en termes de formation, de rémunération, de couverture sociale" .
 
"On a essayé de se projeter dans la société de demain", a souligné Philippe Louis, en affirmant que pour la centrale chrétienne, qui défend depuis des années "un statut du travailleur avec des droits attachés à la personne", "tout travail doit donner droit à une protection sociale". Dans sa motion, qui prend aussi en compte les chambardements  provoqués par le changement climatique, la CFTC "propose à l'ensemble des corps intermédiaires et aux pouvoirs publics de construire un nouveau contrat social, pour que les bouleversements en cours et à venir ne s'imposent pas, comme ce fut trop souvent le cas par le passé, dans ''le sang et les larmes". La CFTC demande la convocation d'un "Grenelle de la robotique et du numérique pour créer, dans le dialogue, un nouveau contrat social entre les employeurs et les salariés, entre la société civile et les citoyens, afin de canaliser démocratiquement la transition des technosciences".
 
La centrale chrétienne voit dans le compte personnel d'activité  (CPA), relancé par François Hollande, qui sera au centre de la conférence sociale du 19 octobre et pourrait donner lieu à une négociation, une opportunité pour mettre sur les rails son contrat social. "Le CPA est une chance, a assuré Philippe Louis, à condition de ne pas être un CPA étriqué". Il doit donc être "plus ambitieux", fondé sur "une vision plus lointaine, plus globale" et "aller au-delà du champ des droits annoncés par le gouvernement", et qui résulte d'accords nationaux interprofessionnels : compte personnel de formation, compte pénibilité, mutuelle, droits rechargeables à l'assurance-chômage. Il devrait "englober les dispositifs du compte épargne temps et d'épargne entreprise ainsi que l'ensemble des domaines de la protection sociale (retraites, assurance-maladie de base, prestations familiales, aides au logement)".
 
Pour simplifier les droits et les démarches des personnes, la CFTC préconise, dans le cadre d'une "mise en oeuvre par étapes successives" du CPA, la "création d'un guichet unique d'information et d'orientation". Ce compte doit apporter des réponses "plus personnalisées, attachées à la personne et à sa trajectoire de vie, indépendamment de son statut ou de son âge". Cela suppose de "poursuivre la convergence des régimes dans certains domaines (retraites) et d'aller vers une réelle universalité pour d'autres (assurance-maladie)". Le CPA doit aussi conduire à la "reconnaissance du temps personnel et collectif, offrir de vraies solutions pour concilier les temps de vie". "Chaque salarié doit pouvoir avoir son destin en main", a souligné le président de la CFTC  qui a évoqué l'idée que chaque personne dispose de "quatre années pour se former, s'occuper de ses enfants, mettre en oeuvre des projets personnels, créer une entreprise etc..."
 
Pour faire de ce CPA "un des piliers structurants" de son nouveau contrat social, la CFTC propose une "provision pour sécurisation sociale", ce qui se traduirait par un "abondement par l'entreprise de certains des droits entrant dans le périmètre" de ce compte. Les modalités de cet abondement pourraient faire l'objet d'une négociation collective, les sommes pouvant être versées "en contrepartie d'un accord compétitivité-emploi ou dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi".
 
Cette motion d'orientation devrait être au centre du congrès de Vichy, au cours duquel Philippe Louis, élu en novembre 2011 pour un premier mandat, sera reconduit à la présidence. La CFTC réitére sa demande d'inscrire le dialogue social dans la Constitution. "Ainsi consolidé, lit-on dans sa motion, le dialogue social reposerait sur une vision plus ouverte, plus décentralisée. Les partenaires sociaux représentatifs au niveau national et interprofessionnel fixeraient, par les accords qu'ils négocient sur les champs relevant de leurs compétences, le cadre s'imposant à tous, tout en ouvrant au sein même de ce cadre les marges de négociation, donc de manœuvre, au dialogue social de branche et/ou d'entreprise".
 
Pour la première fois, un premier ministre interviendra devant le congrès de la CFTC. La ministre du travail, Myriam El Khomri, - selon une tradition inaugurée en 1981 avec la venue de Jean Auroux, alors ministre (socialiste) du travail, au congrès de Lyon - fera de même. "J'ai demandé à Manuel Valls de venir, a expliqué Philippe Louis, pour que le mouvement comprenne que la CFTC compte dans le paysage social. Sa venue, c'est une reconnaissance de l'utilité sociale de la CFTC". Nul doute que le premier ministre saisira l'occasion de saluer le "nouveau contrat social" de la centrale chrétienne qui espère bien, lors de la prochaine échéance en 2017, conserver sa représentativité.

Blog de Michel Noblecourt - social.blog.lemonde.fr/
Editorialiste au Monde

lundi 5 octobre 2015

Les cadres sont globalement favorables à la réforme du droit du travail

Un projet de loi doit être dévoilé d'ici la fin de l'année par le Gouvernement...




Les cadres sont globalement favorables à la réforme du droit du travail
Crédit photo © Reuters

(Boursier.com) — Plus de six cadres sur dix estiment que la réforme du droit du travail voulue par le gouvernement permettra de simplifier la vie des entreprises, montrent les résultats du dernier baromètre-éco, réalisé par Viavoice pour HEC, France Inter et 'Le Figaro' qui en publie les résultats.
 
"Mais les cadres ne sont que 41% à juger cette réforme prioritaire", ajoutent les auteurs de l'étude. Ils se questionnent également sur les conséquences de tels changements. Ainsi, "62% affirment que cette mesure 'amoindrira à terme les droits des salariés' et 45 % ne croient pas qu'elle créera des emplois"...
 
Concertation en cours
 
Début septembre, le conseiller d'Etat Jean-Denis Combrexelle a remis un rapport au Premier ministre Manuel Valls, préconisant plusieurs axes de travail pour assouplir la législation. Il suggérait notamment de donner davantage de place à la négociation... Il préconise ainsi que les accords d'entreprise ou, à défaut, de branche, "s'appliquent en priorité" dans les domaines des conditions de travail, de durée de travail, d'embauche et de rémunération.
 
La toute nouvelle ministre du Travail, Myriam el Khomri, est en train de mener une concertation avec les partenaires sociaux. Lors de la conférence sociale du 19 octobre, les grandes lignes de la future loi seront dévoilées. La rédaction définitive du projet est prévue pour la fin de l'année...
 
— ©2015, Boursier.com
 

jeudi 1 octobre 2015

François Pérol veut un nouveau mandat chez BPCE

François Perol, jeudi dernier à la sortie du Tribunal correctionnel de Paris.
François Perol, jeudi dernier à la sortie du Tribunal correctionnel de Paris.
Crédits photo : JACKY NAEGELEN/REUTERS

Blanchi des accusations de prise illégale d'intérêt la semaine dernière, le banquier souhaite dès maintenant le renouvellement de son mandat, dont l'échéance normale est en 2017.

Son passé au contact de la politique aurait-il vacciné François Pérol contre les calendriers électoraux et leurs échéances prévisibles? Pour la seconde fois, le président du directoire de BPCE depuis 2009 envisage de demander début novembre à son conseil de surveillance le renouvellement anticipé de son mandat, comme il l'avait déjà obtenu fin 2012. François Pérol a officiellement fait cette proposition, qui intervient à deux ans de l'échéance théorique de son mandat actuel, à ses administrateurs réunis mercredi, comme l'ont révélé Les Échos.
 
Une initiative qui répond à un contexte bien particulier. Jeudi dernier, François Pérol a été relaxé par le Tribunal correctionnel de Paris, à l'issue d'un procès où il se voyait accusé de prise illégale d'intérêt et menacé, aux termes des réquisitions du Parquet, d'une peine de deux ans avec sursis et 30.000 euros d'amende. Hors des murs de la Cour, l'ancien secrétaire général adjoint de l'Élysée parachuté chez BPCE en 2009, jouait en fait son poste à la tête du groupe bancaire, qu'il aurait selon toute probabilité dû quitter en cas de condamnation. Le verdict de l'innocence a été pour le patron de BPCE, très éprouvé par cette saga judiciaire, «un immense soulagement», en même temps que le coup d'envoi à une nouvelle étape. Devant les présidents de caisses d'épargne et banques populaires réunis vendredi au siège du groupe, il avait d'ailleurs prévenu: «je vais accélérer».
 
 Un plan stratégique est certes en cours au sein du groupe mutualiste, mais manifestement, le patron a encore quelques idées… BPCE est, comme toutes les banques, confrontée au triple défi de l'alourdissement des contraintes réglementaires, de l'écrasement des taux d'intérêt, et de la transformation numérique. François Pérol veut donc encore en améliorer l'efficacité, explique un bon connaisseur du groupe, qui prédit de nouvelles opérations de rapprochements de caisses ou banques régionales, et une nouvelle étape dans l'intégration des systèmes informatiques. Deux leviers traditionnels de gains de compétitivité dans les banques mutualistes, mais aussi d'affirmation du pouvoir des structures centrales.

Appel du Parquet

Pour mener à bien sa stratégie, François Pérol jugerait donc opportun de relégitimer sa position à la tête de BPCE et d'avoir devant lui la durée d'un nouveau mandat de cinq ans. Une démarche qui est aussi tactique. Car le banquier n'en a pas fini avec la justice, le parquet ayant immédiatement fait appel de sa relaxe. Ce qui lui promet de nouveaux épisodes judiciaires susceptibles de relancer les manœuvres à l'intérieur du groupe. Or, François Pérol a manifestement peu apprécié les jeux qui, en coulisses, ces derniers mois, ont préparé le terrain à son éventuel départ.
 
Devant les présidents un peu médusés, vendredi dernier, il a dénoncé le manque de loyauté de certains. «Je ne l'accepterai pas», aurait-il lancé. Dans son viseur tacite, Olivier Klein, le directeur général de la Bred, la puissante banque populaire francilienne, qui était en piste pour son éventuelle succession. Après la relaxe de François Pérol, certains en interne, ont redouté une phase de règlements de comptes. Une éventualité à laquelle le conseil d'administration de la Bred a coupé court, soulignant opportunément par un communiqué publié lundi ses excellents résultats, fruits «de la stratégie mise en place par la direction générale depuis 2012».
 
Par
 

BPCE - Pérol veut un renouvellement anticipé de son mandat-presse

François Pérol, le président du directoire de BPCE (Banque populaire - Caisse d'épargne), a demandé, lors de la réunion mercredi du conseil de surveillance de la banque mutualiste, le renouvellement anticipé de son mandat pour une durée de quatre ans, indiquent jeudi Les Echos.
 
Selon le quotidien, François Pérol, dont le mandat actuel à la tête du groupe BPCE, maison-mère de Natixis, prend fin en mai 2017, souhaite ainsi "se donner les moyens de fixer un cap de moyen terme à la banque".
 
Un porte-parole de BPCE n'était pas joignable dans l'immédiat pour commenter ces informations.
François Pérol a été relaxé le 24 septembre à son procès pour prise illégale d'intérêts lors de sa nomination à la tête du groupe issu de la fusion des Caisses d'épargne et des Banques populaires.
 
Matthieu Protard, édité par Alexandre Boksenbaum-Granier
 
Reuteurs - bourse.lesechos.fr