mardi 26 janvier 2016

Réforme du droit du travail : ce qui manque au rapport Badinter

Frédéric Sicard, spécialiste du droit du travail, estime que le rapport laisse entière la question essentielle de ce qui peut déroger à la loi. Entretien.


Robert Badinter a remis lundi son rapport à Manuel Valls. Il doit servir de base à la simplification du droit du travail.
Robert Badinter a remis lundi son rapport à Manuel Valls.
 Il doit servir de base à la simplification du droit du travail.© AFP/ ERIC FEFERBERG

Riche de près de 4 000 pages et de 8 000 articles, le Code du travail est en plein chantier de… démolition. Ses textes, passés au tamis de la simplification, seront rebâtis sur la base du rapport remis le 25 janvier par l'ancien garde des Sceaux Robert Badinter au Premier ministre. La nouvelle architecture de la Bible des salariés et des employeurs comprendra trois étages : un socle intangible de droits fondamentaux auxquels les employeurs ne pourront pas déroger, le renforcement de la place des accords de branche et d'entreprise dont le champ sera défini, et le droit applicable en l'absence d'accord.

Ce grand chantier répond-il à tous les besoins ? Frédéric Sicard, bâtonnier de Paris et avocat spécialiste du droit du travail au cabinet La Garanderie, commente certaines des mesures avancées.

Le Point.fr : « Le Code du travail se veut protecteur et rassurant, il est devenu obscur et inquiétant », a plaidé Robert Badinter. Qu'en pense le spécialiste du droit du travail ?
Frédéric Sicard : C'est une affirmation qui montre que nous avons un vrai problème de lisibilité, mais on ne pourra en juger que par la pratique. Prenez la problématique du contrôle du temps de travail. Il existe deux systèmes de contrôle : soit l'horaire collectif du service ou l'horaire individuel avec pointeuse, soit l'autodéclaration du salarié. 
Mais cela pose un problème. Imaginons que le salarié vienne dire que la pression était telle qu'il n'a pas pu réclamer ses heures, et que l'employeur dise de son côté que le salarié ne les a pas faites. Qui a raison ? Le juge se détermine avec sa conviction, au doigt mouillé. On a réellement besoin de préciser le régime de la preuve, source de nombreux contentieux. Or le rapport ne dit rien sur le point de savoir à quelles conditions on validera les systèmes autodéclaratifs. 
Seront-ils soumis à la négociation collective ? Pourquoi pas, mais à la condition de proposer un système valable. Il faudra donc prévoir deux choses : qu'est-ce qui est considéré comme étant une preuve suffisante ? Et, en cas de désaccord, qui l'emporte : l'employeur ou le salarié ?
Pensez-vous que le futur Code du travail couvrira la diversité des situations de travail que nous connaissons aujourd'hui, et notamment ce phénomène d' « uberisation de l'emploi » ?
Déjà je m'étonne qu'il n'y ait rien sur le télétravail, qui est pourtant le grand sujet ! Par ailleurs, le rapport qui prévoit de conserver le CDD et CDI ne règle pas les situations intermédiaires. À cet égard, on pourrait élargir le champ d'application du contrat de chantier, employé aujourd'hui dans le bâtiment. 
C'est une des parties les moins encadrées du Code du travail, et pourtant, il permet à des personnes d'être embauchées pour le temps d'une mission tout en échappant au risque de licenciement pour motif économique. Ce contrat pourrait être utilisé dès lors que les missions se succèdent et se fixent dans la durée, une configuration de plus en plus fréquente dans la nouvelle génération des travailleurs.
L'immense majorité des entreprises comprend moins de 10 salariés. La simplification du Code du travail leur profitera-t-elle ?
Je l'espère bien ! La réforme devrait notamment dans les petites entreprises du secteur tertiaire et des services faciliter l'emploi. Mais à condition de régler la question de la représentativité du corps patronal pour ces PME. On aurait pu la déduire des élections prud'homales, mais on a supprimé ces élections. Quel système électif va évaluer le poids des uns et des autres ? Les belles déclarations de principes, c'est une chose, mais les précisions techniques en cette matière qui est avant tout humaine, c'est mieux !
Il est question de renforcer la place des accords de branche et d'entreprise : le salarié sera-t-il en mesure de refuser de se voir appliquer cette norme négociée, ou au moins, de la discuter ?
Ça va être la question. Aujourd'hui, il peut discuter certaines choses et pas d'autres. Peut-être que les déclarations du Premier ministre annoncent un retour en arrière. Nous verrons bien lorsque le projet de loi interviendra.
Un droit du travail « de terrain », au plus proche des besoins de l'entreprise, est-il encore un droit protecteur pour le salarié ?
Tout dépend de l'employeur. Il devrait l'être en théorie. L'intérêt pour l'entreprise, c'est de fidéliser ses salariés, les former, les qualifier. À cet égard, l'entreprise familiale est vendue comme un modèle de RSE (Responsabilité sociétale des entreprises, NDLR). C'est pour cela que l'accord d'entreprise doit être positif pour les salariés, car il encourage la longévité de l'emploi.
Le rapport prévoit un socle de droits fondamentaux comme la durée du travail, le repos hebdomadaire… Va-t-on toucher aux règles de santé et de sécurité au travail ?
Je ne peux qu'approuver ces choix essentiels pour les salariés. Concernant la santé et la sécurité, a priori on n'y touchera pas. C'est une spécificité française que cette protection et le rôle du médecin du travail, ces règles devraient même devenir un modèle pour l'Europe.
Moins de normes, cela veut-il dire plus de conflits, et donc, plus de travail pour les avocats ?
Cette matière a toujours été technique et complexe, parce qu'elle touche à la vie des gens. La réforme n'augmentera pas le volume de contestations. La vraie question sera de définir ce qui pourra déroger à la loi, ce que l'on confiera à l'accord d'entreprise ou à l'accord de branche, et avec quel niveau de représentativité. 
C'est un problème qu'on traîne depuis les lois Auroux ! C'est là que se situe le vrai débat. On ne peut que regretter à cet égard que la commission Badinter ne compte pas parmi ses membres des praticiens du droit …


lundi 25 janvier 2016

Ce qu'il faut retenir des annonces sur le Code du travail


L'ancien Garde des sceaux, Robert Badinter, a remis ce matin à Manuel Valls son rapport proposant 61 "principes essentiels" du droit du travail. Voici ce qu'il faut en retenir. 

L'ancien Garde des sceaux, Robert Badinter, a remis ce matin à Manuel Valls son rapport proposant 61 "principes essentiels" du droit du travail. (ERIC FEFERBERG / AFP)
L'ancien Garde des sceaux, Robert Badinter, a remis ce matin à Manuel Valls son rapport proposant 61 "principes essentiels" du droit du travail. (ERIC FEFERBERG / AFP)

Manuel Valls a exclu lundi 25 janvier d'abandonner la majoration des heures supplémentaires réclamée par son ministre de l'Economie Emmanuel Macron et indiqué que la durée légale du travail -- aujourd'hui de 35 heures-- figurerait dans le "préambule" du futur Code du travail.
Compensation des heures supplémentaires et durée du travail fixée par la loi sont en effet deux des 61 "principes essentiels" retenus dans un rapport remis au Premier ministre, préparé par l'ancien garde des Sceaux Robert Badinter, qui réaffirme aussi, notamment, la place du CDI et le principe du salaire minimum.
Ces principes formeront "le chapitre introductif, le "préambule", du nouveau Code, dont la réécriture commence dans le projet de loi de la ministre du Travail Myriam El Khomri, a annoncé le chef du gouvernement. 
"Il faut que les heures supplémentaires soient majorées et elles seront toujours majorées", a-t-il dit devant la presse. "Sinon, ce n'est pas la fin des 35 heures, c'est la fin de la durée légale", a souligné le Premier ministre, entouré de Myriam El Khomri, de Robert Badinter et des corédacteurs du rapport.
Interprétations diverses
"Très mauvaise nouvelle" pour le PCF
Déception du Medef
En annonçant la semaine dernière que les accords d'entreprises permettraient de "fixer le taux de majoration ou le nombre d'heures supplémentaires", François Hollande avait donné lieu à deux interprétations opposées.
Pour Emmanuel Macron, cela permettrait de remettre en cause le taux de majoration minimum de 10% des heures supplémentaires, ce qui signifierait un terme "de facto" aux 35 heures, avait-il dit depuis Davos (Suisse) vendredi.
Myriam El Khomri qui défend ce plancher de 10%, a pour sa part réaffirmé qu'il serait maintenu, comme elle l'avait assuré mardi dernier. "Je ne vais pas vous dire l'inverse de ce que j'ai dit la semaine dernière", a-t-elle lancé à la presse.
Manuel Valls s'est montré lui moins affirmatif: "une partie du débat que nous allons avoir et les discussions, c'est le niveau de cette majoration, mais je vous rappelle qu'il y a des lois, qu'il y a des décisions du Conseil constitutionnel, qu'il y a une jurisprudence dans ce domaine-là, et donc il faut être extrêmement attentif", a-t-il dit.
En revanche, l'exécutif compte bien permettre aux accords négociés au niveau de l'entreprise de déroger plus facilement aux accords de branche, notamment sur la question des "heures sup'". La majoration légale est actuellement de 25%, mais un accord collectif peut déjà permettre de descendre jusqu'à 10% de bonus.
Manuel Valls a également confirmé lundi que l'annualisation du temps de travail, déjà possible sur 12 mois, pourrait aller au-delà de cette durée.
Le gouvernement compte donner en deux ans une nouvelle architecture au Code du travail, sur trois étages: les droits fondamentaux, définis par la mission Badinter, le champ ouvert aux négociations de branches ou d'entreprises, et le droit applicable en l'absence d'accord.
Le ministère du Travail doit réécrire, dans un premier temps, toute la partie du Code consacrée à l'organisation du temps de travail, dans un projet de loi qui arrivera en Conseil des ministres le 9 mars. La suite doit s'échelonner d'ici à 2018, soit après la fin du quinquennat.
Vantée comme une "véritable révolution" par Manuel Valls, la réforme est dénoncée à droite comme une "réformette" ne se risquant pas à toucher aux questions les plus sensibles, alors que CDI, Smic et durée légale figurent dans le socle garanti.
Avant même la remise du rapport, qui reprend en très grande partie les principes énoncés par Robert Badinter dans un livre ("Le Travail et la Loi") cosigné en juin 2015 avec le juriste Antoine Lyon-Caen, la gauche de la gauche a, elle, exprimé son inquiétude.
Le secrétaire national du Parti communiste, Pierre Laurent, y a vu "une très mauvaise nouvelle pour les salariés", laissés "le plus nu possible face aux exigences patronales".  Quant aux partenaires sociaux, ils sont divisés. Si Laurent Berger (CFDT) se réjouit que des "principes importants" soient "rappelés", Force ouvrière n'y voit qu'une "déclaration de bonnes intentions" assorties de "dangers". De son côté, l'UPA (artisans) estime que le rapport est "de nature à faciliter à terme la compréhension du Code", mais regrette que la commission Badinter n'ait pas fait de "propositions d'évolutions".
Le Medef s'est dit déçu du rapport Badinter énumérant les 61 "principes essentiels" du futur Code du travail, remis lundi au Premier ministreManuel Valls, y voyant "une nouvelle couche de complexité" loin de l'ambition de réformes affichées par le gouvernement. "C'est une grande déception pour les entreprises, car ce n'est pas d'une reformulation dont notre droit du travail a besoin, mais d'une évolution profonde", écrit la principale organisation patronale dans un communiqué.
"La préface laisse entendre qu'il s'agirait d'une couche normative supplémentaire, qui se situerait quelque part entre la loi normale et la Constitution", s'inquiète-t-elle, y voyant "une profonde régression". "Rajouter une couche de complexité à un code du travail obèse et illisible serait donc une erreur majeure", ajoute le Medef, appelant a contrario à "simplifier l'ensemble de ce droit".
"Face à un projet de loi porté par Mme El Khomri (ministre du Travail, NDLR) qui ne semble pas répondre à l'ambition et à l'urgence de la situation et à un profond questionnement quant à la portée du rapport Badinter, le Medef s'inquiète d'un décalage grandissant entre l'affichage réel d'une ambition de réformes et des textes très loin de traduire cette ambition", fustige l'organisation. "Il faut désormais avancer clairement, sans faux semblants, loin de demi-mesures qui ne feraient qu'ajouter de la confusion à la complexité", poursuit-elle.
Dans la matinée, avant la remise du rapport à M. Valls, le numéro un du Medef Pierre Gattaz avait jugé que le gouvernement était devant "une opportunité historique pour faire bouger les lignes" et émis le souhait que la future loi El Khomri "ne loupe pas ce rendez-vous avec l'Histoire".
La remise de ce rapport intervient d'ailleurs dans un contexte de reprise de mouvements sociaux, avec un appel à la grève dans la fonction publique et chez les contrôleurs aériens, ainsi que des manifestations de taxis mardi.

Natixis : premier événement 2016 pour Winn

Winn (Women in Natixis Network), le réseau des femmes cadres de Natixis, a organisé le 21 janvier, son premier événement 2016 à la Bibliothèque nationale de France. Près de 300 cadres dirigeants de BPCE et de Natixis, des représentantes des réseaux deFinanci'Elles et des Elles de BPCE et des adhérentes Winn ont participé à cette conférence-débat, en présence de François Pérol, Président du Groupe BPCE, Jean-Louis Debré, Président du Conseil Constitutionnel et Valérie Bochenek, co-auteurs du livre "Ces femmes qui ont réveillé la France". 
Les auteurs ont présenté le parcours de femmes emblématiques, engagées dans un combat en faveur de l'égalité et non contre les hommes, explique le groupe. François Pérol a rappelé, dans sa conclusion, l'importance de l'égalité entre les hommes et les femmes au sein du Groupe BPCE et sa détermination à promouvoir la mixité.
 — ©2016, Boursier.com

Surcharge de travail : le tabou commence à tomber


Potentiellement, un salarié au forfait jours peut effectuer 78 heures par semaine,
soit 13 heures par jour sur 6 jours, durant… 218 jours 
- Shutterstock

En facilitant le travail à distance, le numérique allonge spontanément la durée de connexion avec l’entreprise, et par ricochet la journée de travail des cadres. Ces derniers n’hésitent plus à pointer la surcharge de travail.

La décision est rare. Il y a quelques jours, le groupe bancaire BPCE a été condamné pour avoir enfreint la loi sur le temps de repos minimal quotidien et sur le travail de nuit. Alertée par les organisations syndicales, l’inspection du travail avait constaté, en 2014, les horaires à rallonge et l’état de surmenage des équipes. Paradoxe, alors que les services RH parlent à tout-va d’équilibre entre les vies privée et professionnelle, la problématique de la surcharge de travail, conséquence directe de l’érosion des effectifs, n’a jamais été aussi ardente.

Longtemps tabou, le sujet s’invite au menu des comités d’entreprise et alimente les contentieux d’ordre social, individuel ou collectif. « La première difficulté, c’est que la loi ne livre aucune définition de la notion de surcharge. En préconisant une charge “raisonnable”, elle ne fournit aucune boussole à l’entreprise », souligne Arnaud Teissier, avocat en droit social chez Capstan. Le recours aux forfaits jours impose pourtant de contrôler la charge de travail des salariés en veillant notamment à l’amplitude des journées (10 heures maximum), au repos quotidien (au moins 11 heures consécutives) et à la bonne répartition du travail dans le temps. « L’accord collectif, qui autorise à recourir au forfait jours, doit même fixer les modalités de suivi de ces points. Dans le cas contraire, la Cour de cassation juge qu’il n’est pas valable », rappelle l’avocat.

Des entreprises en alerte

Facteur aggravant, les outils numériques ont contribué à rallonger la durée de connexion journalière avec les serveurs de l’entreprise. « Jusqu’ici, la vigilance s’exerçait uniquement dans le cadre du télétravail qui enjoint à la hiérarchie de ne pas abuser de l’éloignement pour accroître la quantité de travail, ou à l’occasion d’un projet de réorganisation, comprenant un PSE, mais la loi Rebsamen, en évoquant le burn-out comme une maladie professionnelle, met les entreprises en alerte », révèle Arnaud Teissier. Potentiellement, un salarié au forfait jours peut effectuer 78 heures par semaine, soit 13 heures par jour sur 6 jours, durant… 218 jours. « Un calcul purement théorique car ces limites ne sont jamais constatées. »

Pour l’heure, les entreprises tâtonnent et testent des dispositifs susceptibles d’imposer le repos aux guerriers et d’exonérer leur responsabilité. Quelques-unes ont entrepris de limiter l’accès aux bâtiments : BPCE affiche désormais porte close entre 21 heures et 7 heures le matin. D’autres suspendent le fonctionnement des serveurs, imposant de fait le « devoir de déconnexion » proposé par le rapport du DRH Bruno Mettling.

Chez Volkswagen et Daimler Benz, tous les mails envoyés après 18 heures sont bloqués jusqu’au lendemain 7 heures. Quelques groupes du CAC 40 ont édicté des chartes de bonne conduite essayant d’éduquer les cadres au respect du repos de leurs alter ego le soir et le week-end. « Mais il convient de relever que les attentes des cadres eux-mêmes peuvent être contradictoires et ambivalentes, la fixation de ces règles s’entrechoquant à leur liberté d’organisation sur le plan professionnel, mais aussi personnel », estime Arnaud Teissier.


samedi 23 janvier 2016

Emmanuel Macron : le projet de réforme du temps de travail signe « de facto » la fin des 35 heures

Emmanuel Macron

Emmanuel Macron estime que le projet de réforme du temps de travail signe « de facto » la fin des 35 heures, le ministre de l’économie s’est dit favorable à ce que les heures supplémentaires soient majorées « beaucoup moins, voire pas du tout », dans le cadre de négociations au sein des entreprises.


 a un peu revu son discours. « Il se contente de rappeler que cette option a été ouverte lundi par le président de la République. Quand il s’exprime en français, il se garde de toute provocation. Ce matin, il lançait en défi : ‘je ne suis pas là pour penser, je suis là pour pousser, pour faire le forcing' »,

La fin des 35 heures ?

« Si vous pouvez négocier des accords majoritaires au niveau de l’entreprise pour n’avoir presque aucune surcompensation, cela veut dire que vous pouvez créer plus de flexibilité », a déclaré M.Macron à des journalistes de la presse étrangère et de plusieurs radios françaises, en marge du Forum économique mondial organisé dans cette ville suisse.
Cela marque-t-il la fin des 35 heures? « De facto, mais à travers des accords majoritaires, ce qui a toujours été la position que j’ai défendue », a répondu le ministre.
« Aujourd’hui, la situation est qu’on travaille 35 heures par semaine et, qu’au-delà, vous devez verser 25% en plus pour chaque heure » supplémentaire, a-t-il rappelé. « Vous pouvez négocier jusqu’à 10% au niveau de l’entreprise, mais on doit pouvoir aller plus loin », a-t-il ajouté.
Lors d’une autre rencontre avec la presse française, M. Macron s’est déclaré « favorable à ce que la loi prévoie la capacité laissée aux partenaires sociaux de mener une négociation qui puisse en effet conduire à majorer beaucoup moins, voire pas du tout, les heures supplémentaires. »

« C’est l’esprit de ce que le Président a dit et je pense que c’est une voie importante de réforme »

Lundi, François Hollande avait déclaré que la future réforme du Code du travail allait permettre aux entreprises de « fixer le taux de majoration et le nombre des heures supplémentaires, ou moduler le temps de travail au-delà même de l’année ».
Ces déclarations de M. Macron précèdent la remise, lundi 25 janvier, par Robert Badinter à Manuel Valls, de ses propositions sur la réforme du code du travail. Le rapport de l’ancien ministre de la justice servira de base à la réforme du droit du travail que présentera Mme El Khomri, le 9 mars.
Le gouvernement compte donner en deux ans une nouvelle architecture au code du travail, sur trois étages : les droits fondamentaux, définis par la mission Badinter ; le champ ouvert aux négociations de branche ou d’entreprise ; et le droit applicable en l’absence d’accord.
par Jerome Treglia - www.lesnewseco.fr

vendredi 22 janvier 2016

Un rapport remis au gouvernement pour favoriser les révisions d'accords d'entreprise

Un rapport pour favoriser les révisions d'accords d'entreprise et les sécuriser juridiquement a été remis vendredi à la ministre du travail, à l'aube d'une révision du droit du travail tendant à élargir nettement le champ des négociations d'entreprise.
Le professeur de droit Jean-François Cesaro propose au gouvernement quelques pistes pour favoriser les possibilités de réviser des accords, rarement prévues lors des signatures. Il fait aussi des propositions pour limiter les contentieux juridiques sur les "avantages individuellement acquis" par les salariés lorsqu'un accord est "dénoncé" ou s'éteint, en cas par exemple de fusion ou rachat de sociétés. 
Il recommande en premier lieu de clarifier les possibilités d'agir des syndicats. Actuellement, une seule organisation syndicale signataire peut s'opposer à une révision, même lorsqu'elle a entretemps perdu sa représentativité (les 10% de voix aux élections professionnelles). Autre "difficulté" quand les signataires n'ont plus les 30% nécessaires pour signer un nouvel accord. 
Pour mettre en cohérence les règles avec les seuils de représentativité des syndicats mis en place en 2008, le rapport Combrexelle, sur lequel le gouvernement a basé sa réforme, avait suggéré de prendre en compte la représentativité des acteurs au moment de la révision.  
Balayant les écueils de mise en oeuvre soulevés par des juristes, le rapport Cesaro retient deux options.  
La première, la plus simple, est de "considérer que l'accord peut être révisé par toute organisation syndicale représentative, peu important qu'elle soit, ou non, signataire de la convention ou de l'accord modifié".  
La seconde serait d'autoriser seulement les signataires représentant "au moins 30 % des suffrages exprimés" mais "pendant les quatre années suivant la conclusion de l'accord". "A l'issue de ce délai, ou lorsque les signataires sont passés sous le seuil des 30 %, toute organisation syndicale représentative peut déclencher une procédure de révision", précise le professeur. 
En deuxième lieu, le rapport s'attarde sur la définition des "avantages individuellement acquis", actuellement conservés par les salariés lorsqu'une entreprise qui a dénoncé un accord n'en a pas négocié un autre au bout de 15 mois.  
Non définis par la loi, seulement par la jurisprudence, ces avantages sont des bénéfices perçus régulièrement (au moins deux fois) par un salarié, comme certains éléments de rémunération, des jours de congés supplémentaires...  
Sans aller jusqu'à recommander leur suppression pure et simple, le rapport propose de favoriser des négociations en amont sur le sujet. Dans le cas de cessions ou fusions d'entreprises, elles réuniraient "le cédant, le cessionnaire, les organisations syndicales du cédant et celles du cessionnaire" pour définir ce qui restera acquis par les salariés.  
En cas d'échec des discussions, le rapport suggère le maintien d'avantages en proposant de les définir comme des "créances en matière de rémunération et de congés payés supplémentaires", "continues ou récurrentes" dont un salarié a pu jouir "sans que soient affectés les droits des autres salariés ou l'organisation collective de l'entreprise". Ou bien de leur substituer une "indemnité différentielle" entre la rémunération passée et nouvelle. 

jeudi 21 janvier 2016

Mentir sur son CV peut-il justifier un licenciement ?

Crédits photo : Mychele Daniau / AFP

Vous êtes employeur et vous vous êtes rendus compte qu'un de vos salariés a menti sur son CV. Cela justifie-t-il un renvoi ? Que risque l'employé ? Réponse avec un spécialiste du droit du travail.

Le gouvernement a décidé de s'attaquer aux CV frauduleux. Ce jeudi, la ministre de l'Éducation nationale, Najat Vallaud-Belkacem, a annoncé la création d'un site gratuit pour authentifier les CV et ainsi démasquer les menteurs. Les employeurs pourront ainsi avoir accès - avec l'accord du salarié en question (article L12222-4: aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance) - à tous les diplômes d'État de futurs employés. «C'est une bonne idée mais il ne faudrait pas que ce site jette un froid dans la relation entre l'employeur et son futur salarié. 
Dans le monde du travail, les notions de confiance et de bonne foi réciproque sont très importantes, réagit Éric Rocheblave, avocat au barreau de Montpellier et spécialiste en droit du travail. Si l'employeur peut avoir accès aux diplômes d'État du salarié, pourquoi l'employé n'aurait pas accès au casier prud'homal de son patron?». L'article L1222-1 du Code du travail stipule en effet que «le contrat de travail est exécuté de bonne foi»: il s'agit d'une obligation générale qui s'impose au salarié comme à l'employeur. 
Si «le salarié est tenu de répondre de bonne foi aux demandes d'informations (de l'employeur)» (article L1222-2) ou reste soumis à l'obligation de loyauté à l'égard de l'employeur (article L1222-5), il est également question de loyauté de l'employeur vis-à-vis de l'employé (article L 1231-1 du Code du travail).
On peut penser que le lancement de cette plateforme d'authentification des CV sera accueilli favorablement par les employeurs, dont la plupart craignent de plus en plus d'embaucher de peur d'avoir à affronter le verdict des Prud'hommes. Car si le mensonge du CV peut justifier un licenciement pour faute grave ce n'est pas toujours le cas. 
«Tout dépend si la justice considère que ce mensonge a été déterminant dans l'embauche du salarié ou dans l'exécution du contrat de travail», répond Éric Rocheblave. En bref, il faut déterminer si l'employeur aurait embauché l'employé en question s'il avait su qu'il mentait? Dès lors, la demande de licenciement peut aussi bien être validée par la justice que rejetée. 


C'est notamment le cas d'un salarié embauché le 2 mai 2011 en qualité de directeur régional des ventes. Dans cette affirme, l'employé avait été mis à pied à titre conservatoire à compter du 24 octobre 2011 puis licencié pour faute grave le 18 novembre 2011. La Cour d'appel de Douai avait jugé que le licenciement était fondé sur une faute. Le salarié s'est alors pourvu en cassation. Dans un arrêt du 25 novembre 2015, la Chambre sociale de la Cour de Cassation a jugé que «le licenciement pour faute grave d'un directeur des ventes était justifié dès lors que celui-ci avait volontairement menti sur la réalité de sa situation professionnelle antérieure à l'embauche, étant précisé que sa prétendue expérience passée au sein d'une entreprise concurrente avait été un élément déterminant lors du recrutement».
À l'inverse, en septembre 2009, la Cour d'appel de Versailles a rejeté une demande de licenciement formulée par un employeur qui contestait les renseignements fournis par le salarié au sujet des établissements scolaires fréquentés. «(Ces éléments) ne constituent pas une faute justifiant la rupture du contrat de travail», explique la Cour d'appel. Le licenciement a été jugé «dépourvu de cause réelle et sérieuse». Autre exemple: le cas d'un salarié qui a menti sur son CV mais qui a parfaitement rempli sa mission: «Dans ce cas précis, l'employeur n'a pas forcément intérêt à le licencier si sa qualité de travail n'est pas en cause, précise Éric Rocheblave. La justice n'a pas être morale mais juste».
Reste le cas épineux de la formation professionnelle que ne prend pas en compte le système numérique d'authentification des diplômes. «S'il est facile de prouver si un salarié a obtenu (ou pas) un diplôme, la tâche est un peu plus ardue quant aux expériences en entreprise. Ce qui est explique qu'il y ait plus de contentieux liés aux diplômes. L'appréciation des missions remplies est plus subjective qu'un diplôme qui est un document officiel», conclut Éric Rocheblave.

mercredi 20 janvier 2016

Plafonner les indemnités de licenciement: la fausse bonne idée ?

Le gouvernement va de nouveau tenter d'instaurer une limite au montant des indemnités que peuvent réclamer les salariés licenciés aux Prud'hommes. Mais cette mesure ne convainc pas les avocats. 

Emmanuel Macron a de nouveau appelé ce mercredi à plafonner les indemnités qu'on peut obtenir aux prud'hommes en cas de licenciement abusif. "Quand vous êtes un entrepreneur, vous embauchez quelqu'un, vous prenez un risque", a-t-il souligné sur BFMTV-RMC, déplorant le manque de visibilité qui "bloque tout (…) L'entrepreneur se dit: 'Est-ce-que j'ai le droit de me tromper? Est-ce que si ça va mal demain, je pourrai m'adapter?'", a expliqué le ministre. D'où la nécessité de réduire l'incertitude.

Justement, François Hollande a assuré lundi que le gouvernement allait instaurer cette mesure. Encore faut-il que le projet soit effectivement adopté dans la Réforme du code du travail. Et qu'il ne soit pas –encore- censuré par le Conseil constitutionnel. Beaucoup de "si" donc. Et quand bien même la loi passerait, le dispositif pose question.
Les contentieux vont changer de nature
Selon le gouvernement, plafonner les indemnités pour licenciement abusif permettra d'une part de désengorger les tribunaux, d'autre part, donc, de sécuriser les employeurs qui sauront que les montants à verser ne vont pas s'envoler.
Le Medef applaudit une idée qui, sur le papier, est simple: en plafonnant, 80% des contentieux pourront être réglés directement au niveau de l'entreprise, sans même en passer par les tribunaux. Tout le monde recevrait le plafond, les Prud'hommes seraient libérés de toutes ces affaires dont une bonne part sert à gérer des fins de carrière.
Sauf que "c'est une vraie fausse bonne idée", expliquent à l'unanimité les avocats contactés par BFM Business. "Dans un premier temps, mécaniquement, les tribunaux vont effectivement se vider. Puis dans un second temps, les contentieux vont simplement changer de nature", explique Sylvain Niel, avocat en droit social chez Fidal.
Les licenciements sauvages vont se multiplier
"Les salariés n'attaqueront plus pour licenciement abusif (le seul qui sera plafonné) mais iront chercher tous les autres motifs", poursuit Anne-Sophie Le Fur-Leclair spécialiste du droit social au cabinet Cornet Vincent Ségurel. Ils attaqueront pour discrimination de carrière, harcèlement, perte de chance sur le marché du travail ou risque de chômage, en tentant -exactement comme avant- d'obtenir le maximum.
"Pire" pour Nathalie Attias, spécialiste du droit du travail au cabinet Anslaw, "les licenciements sauvages vont se multiplier avec des propositions de chèques au plafond sans constitution de dossiers valables, et les contentieux risquent d'exploser en même temps". Avec pour résultat, un "retour à la case départ", concluent les avocats. À savoir, l'engorgement des tribunaux et l'impossibilité de chiffrage pour les entreprises. Si bien que sur ce point, les avocats en droit du travail qui défendent les entreprises sont finalement d'accord avec Force ouvrière.
Par Laure Closier, édité par N.G. - http://bfmbusiness.bfmtv.com

Quelle température sur le lieu de travail ?


Rien de pire que de travailler dans le froid ou en pleine canicule. Heureusement, la législation prévoit des dispositions pour éviter de telles situations.
Le fait d'exercer une activité professionnelle à des températures trop basses ou trop élevées peut entraîner des maladies bénignes comme des rhumes. Mais dans certains cas, cela peut causer des torts plus graves. L'hypothermie ou les gelures dues au froid peuvent par exemple être la cause d'accidents du travail.

Ce que dit la loi

Les conditions de travail sont régies par le Code du travail. Celui-ci ne prévoit pas de température maximale ou minimale qui empêcherait d'exercer un emploi. Toutefois, il édicte certains principes qui varient selon que le travail soit effectué à l'intérieur (bureaux, usines) ou à l'extérieur (chantiers, secteur primaire comme la pêche ou l'agriculture).
  • Travail en intérieur : Selon l'article R4223-13 du Code du travail, les locaux doivent être chauffés pendant la saison froide et le chauffage doit fonctionner de manière à exercer une température convenable. Toutefois, le Code ne définit ni le terme de saison froide, ni celui de température convenable. Cela relève de la discrétion de l'employeur.
  • Travail en extérieur :  L'article R4225 - 1 du Code du travail définit certains critères pour aménager les postes de travail des salariés exerçant une activité à l'extérieur. Il est notamment précisé qu'ils doivent être protégés contre les conditions atmosphériques. Cependant le Code ne précise pas les aménagements obligatoires. Une certaine marge de manœuvre est donc laissée à l'employeur.
Dans certaines professions, la convention collective tient compte de la température. Ainsi, les salariés relevant de la convention collective des exploitations frigorifiques ont droit à une prime de froid.

Que faire si la température empêche le travail ?

Si les salariés estiment que la température sur le lieu de travail ne permet pas de mener à bien leurs missions professionnelles, ces derniers peuvent exercer leur droit de retrait. Le droit de retrait peut se faire de manière collective ou de manière individuelle. Si il est justifié, le salarié doit être rémunéré et son absence ne peut pas donner lieu à un licenciement.


lundi 18 janvier 2016

La CFTC à Gattaz: ne pas confondre Saint-Thomas et Saint-Thomas d'Aquin

Joseph Thouvenel, vice-président de la CFTC, a ironisé lundi sur les propos du président du Medef, Pierre Gattaz, qui après les annonces de François Hollande sur l'emploi, a confondu Saint Thomas, symbolisant le doute, et Saint Thomas d'Aquin, théoricien du "juste salaire".

Après les voeux du président de la République, qui a annoncé des mesures en faveur de l'emploi, M. Gattaz a affirmé: "Nous sommes comme Saint Thomas d'Aquin, nous attendons maintenant de voir des mesures concrètes après ces bonnes déclarations d'intention.
"Nous nous réjouissons de voir le président du Medef soutenir la voie tracée par Saint Thomas d'Aquin au 13e siècle, lui qui théorisa sur le juste salaire. Salaire suffisant pour que tout travailleur puisse vivre dignement, lui, sa famille et épargner", affirme M. Thouvenel à l'AFP. 
Le syndicat chrétien "appelle le Medef à passer aux actes". "Sur ce sujet, nous sommes comme Saint Thomas, l'apôtre (1er siècle), nous croyons ce que nous voyons sur les fiches de paie", raille M. Thouvenel. 
Selon la tradition chrétienne, Saint Thomas avait douté de la résurrection de Jésus-Christ, devenant ainsi le symbole de l'incrédulité religieuse. 

LA CFTC SUR FRANCE 2 !

C’EST REPARTI POUR UNE NOUVELLE SAISON
 "EXPRESSION DIRECTE CFTC", PLACÉE SOUS LE THÈME DES TPE ! 



Dans ce premier des 6 six épisodes de la saison, vous allez rencontrer Catherine. Elle est auxiliaire de puériculture. Elle a l’'agrément pour garder trois enfants. 

Catherine a fait le choix de devenir adhérente à la CFTC pour être mieux informée de ses droits et pour informer les parents des leurs : être au plus près et au plus juste des informations pour elle comme pour eux...

Pour le voir ou le revoir, c'est très simple !

Ce 1er épisode de la saison sera diffusé, demain matin, mardi 19 janvier, sur France 2, vers 00h25 et rediffusé jeudi 21 janvier vers 8h50 sur France 5. 

Vous n'avez pas pu le voir en direct ? Retrouvez-le dans son intégralité sur le Pluzz de France Télévisions ou à tout moment  sur la chaîne Dailymotion CFTC .

Vous avez aimé ? Dites-le en partageant la vidéo depuis vos comptes Facebook et Twitter, votre blog ou votre site ! 

Bref, partagez, échangez, communiquez !

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Hollande annonce de nouveaux assouplissements sur le temps de travail via les accords d'entreprise

La future réforme du Code du travail accordera aux entreprises de nouveaux assouplissements sur le temps de travail, notamment sur la majoration des heures supplémentaires, sans toucher à la durée légale de 35 heures, a annoncé lundi François Hollande.

Le projet de loi porté par la ministre du Travail Myriam El Khomri prévoit de conférer à l'accord d'entreprise "la responsabilité de fixer les modalités d'organisation du temps de travail, sans remettre en cause la durée légale", a rappelé le chef de l'Etat dans son discours sur l'emploi. 
Les accords d'entreprises permettront "par exemple de fixer le taux de majoration ou le nombre d'heures supplémentaires, ou de moduler davantage le temps de travail au-delà même de l'année", a-t-il expliqué.  

Il a également précisé que ces accords pourraient "s'imposer au contrat de travail", quand ils sont "conclus dans l'intérêt de l'emploi". Même si c'est déjà le cas pour certains accords, comme celui de maintien de l'emploi (AME). 

"C'est une évolution importante, et qui permettra là encore, si les partenaires sociaux s'en emparent, d'adapter le droit du travail, sans remettre en cause les garanties fondamentales, aux réalités économiques et aux spécificités locales", a plaidé M. Hollande. 

Concernant les heures supplémentaires, une disposition fixe actuellement un plancher de 10% de majoration pour leur paiement. Le président n'a toutefois pas précisé si ce plancher disparaîtrait, alors que des responsables socialistes s'inquiètent d'une telle mesure. 

Quant à la durée du travail, de nombreuses dérogations aux 35 heures existent déjà dans le Code du travail.  
Par exemple, le temps de travail peut d'ores et déjà, sous conditions, être calculé de façon annuelle au lieu d'hebdomadaire. Mais pas au-delà de 12 mois consécutifs, comme l'évoque désormais François Hollande. 

L'ancien ministre de la Justice, Robert Badinter, va remettre la semaine prochaine un rapport qui doit proposer le "socle" des droits garantis du futur Code du travail.  

L'objectif du projet de loi, qui sera présenté le 9 mars en Conseil des ministres, est de donner plus de place aux accords collectifs, en dehors des droits fondamentaux, qui incluront par exemple le Smic et les 35 heures.