jeudi 25 février 2016

Pojet de loi portant réforme du code du travail : Pas acceptable en l'état pour la CFTC

La CFTC a examiné avec attention le projet de loi visant d’après son nom, à instituer de nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et les actifs. La CFTC est consciente des bouleversements de la société, du monde du travail et du changement des différents modèles économiques et sociaux. C’est pour cette raison que nous pensons que la réforme du Code du travail est nécessaire afin de permettre, dans ce nouveau contexte, le développement de nos entreprises, tout en sécurisant les parcours professionnels des salariés. Pour réussir cette réforme, il convient de trouver ce juste équilibre, et nous considérons qu’un certain nombre des dispositions de ce projet de loi ne répondent pas à ce principe. 

Concernant l’objectif de dynamiser le dialogue social par la négociation, autant la CFTC peut concevoir que la négociation se passe dans l’entreprise au plus proche des salariés, c’est le principe de subsidiarité qu’elle défend depuis toujours, autant il est inacceptable qu’en cas d’échec de cette négociation, les employeurs puissent décider unilatéralement des dérogations à mettre en place. Pour la CFTC, c’est la branche qui doit donner la norme dans ce cas de figure. Le rôle des branches est relégué au minimum dans ce projet de loi, elles doivent retrouver leurs prérogatives et rester le régulateur. Certaines thématiques prennent plus de sens au niveau de la branche (GPEC, grille de classification, mutuelle et prévoyance…).

Concernant l’objectif de libérer le marché du travail pour favoriser l’embauche, la CFTC reste sur ce point très sceptique. Par exemple, la barémisation des indemnités prud’homales accordées aux salariés victimes d’un licenciement abusif et ayant peu d’ancienneté conduirait à dévaloriser le CDI et le rendre plus précaire que le CDD : la CFTC y est donc opposée.

La CFTC ne peut accepter que l’article qui traite des licenciements économiques favorise les entreprises et plus particulièrement les grosses entreprises en fragilisant l’emploi. 

La CFTC souhaite que les articles concernant la médecine du travail et plus particulièrement les licenciements et le reclassement pour inaptitude soient revus.

La CFTC, depuis la sortie de ce projet de loi, est pratiquement quotidiennement en contact avec les services du ministère du Travail et du Premier ministre. Des rendez-vous avec la ministre du Travail sont programmés dans les prochains jours ainsi qu’avec le Premier ministre pour faire valoir nos propositions de modifications.

Enfin, la CFTC ne s’est pas jointe à l’intersyndicale du mardi 23 février 2016 car l’invitation ne portait pas spécifiquement sur le projet de loi sur le travail, mais nous proposait d’échanger sur l’analyse de la situation sociale, économique et politique, afin d’évaluer les champs d’éventuelles actions communes sur des sujets aussi variés que le gel du point d’indice dans la Fonction publique, la criminalisation de l’action syndicale, l’atteinte à l’action syndicale, la suppression d’emplois, la situation politique du pays et les réformes impactant la situation sociale des salariés. Il nous a paru ainsi plus stratégique de garder notre liberté et d’agir au mieux pour faire changer le projet de loi selon nos revendications.

Bien entendu, si une intersyndicale doit se réunir pour élaborer une plateforme commune de revendications sur le projet de loi sur le travail, la CFTC s’y rendra et y jouera pleinement son rôle.

Si le projet de loi sur le travail n’était pas modifié, la CFTC prendrait alors toutes ses responsabilités et utiliserait tous les moyens d’action à sa disposition pour se faire entendre.

Communication CFTC © Flashcom

lundi 22 février 2016

Communiqué de presse CFTC : Code du travail

Ce projet de loi doit évoluer pour plus de sécurisation des salariés.

Réunie ce jour en Commission exécutive la CFTC a analysé en profondeur le projet de loi sur la réforme du Code du travail, afin d'arrêter les positionnements suivants.

Concernant la philosophie d'ensemble du texte et plus particulièrement l'objectif affiché de rendre plus lisible le Code du travail, la nouvelle architecture proposée (ordre public/négociation collective/dispositions supplétives) simplifie indéniablement sa lecture. Plus compréhensible, le Code du travail serait ainsi mieux approprié et rendu plus opérationnel dans nombre d'entreprises (dont les plus petites) où l'expertise tant du côté salarial que patronal fait défaut.

Concernant l'objectif visant à dynamiser le dialogue social, le projet de loi induit des possibilités élargies de négociation sur des thèmes eux-mêmes plus vastes. Syndicat de construction sociale, la CFTC ne peut que l'accepter, mais deux conditions doivent cependant être satisfaites :

• La branche doit demeurer un acteur fort de régulation par sa capacité à produire des normes, posant ainsi le cadre des négociations élargies d'entreprises. Il en va de l'intérêt des salariés comme des entreprises, tant les risques de « dumping social » et autres pratiques de concurrence déloyale seraient accrus si l'entreprise devait produire seule l'essentiel des normes. La CFTC voit également dans l'apparent affaiblissement de la branche, une contradiction avec l'ambition affichée par ailleurs d'accélérer le processus de leur restructuration ; processus visant à juste titre à regrouper les branches pour mieux les renforcer. 

• La deuxième condition a trait au « profil » des acteurs appelés à négocier en entreprise. La CFTC ne conçoit cet élargissement des possibilités de négocier qu'avec des acteurs syndiqués ou, à défaut, mandatés par des organisations syndicales représentatives. En effet, seules des personnes formées, conseillées, entourées par des organisations expérimentées et compétentes sont à même de faire face aux enjeux et aux responsabilités pesant sur les épaules des futurs négociateurs.

À propos de l'objectif de libérer le marché du travail pour mieux favoriser l'embauche, la CFTC reste sur ce point très sceptique.  Elle craint au contraire que certaines mesures ne conduisent au licenciement. Parmi celles-ci, la barémisation des indemnités accordées aux salariés victimes d'un licenciement abusif. Pour les salariés de faible ancienneté, cette mesure qui fixe le prix du licenciement conduit à rendre le CDI plus précaire que le CDD. Idem concernant les mesures élargissant les conditions du licenciement économique. Les entreprises connaissent trop bien les jeux d'écriture comptable pour ne pas céder à la tentation de fabriquer du déficit à fortiori quand ces jeux d'écritures s'inscrivent dans des relations interentreprises au sein de grands groupes multinationaux.

Ce projet de loi étant amené à évoluer, la CFTC consacrera son action, dans les jours et semaines qui viennent, à agir auprès des pouvoirs publics et parlementaires afin de corriger les mesures liées à la facilitation de l'embauche qu'elle juge contre-productives. Elle s'attachera également à rendre à la branche son rôle « pivot » dans l'architecture d'ensemble de la négociation collective. Enfin, en fonction de l'évolution du texte, la CFTC n'exclut pas de s'associer à d'autres organisations syndicales afin d'appuyer ses revendications.

© CFTC

Réforme du droit du travail: Louis Gallois est favorable au chèque syndical

Louis Gallois, président du conseil de surveillance de PSA, a préconisé lundi que le chèque syndical, contribution des employeurs à l'adhésion syndicale, fasse partie du projet de réforme du droit du travail.
"Je propose le chèque syndical, qui est un chèque que l'on donne aux personnes et ensuite elles l'utilisent pour adhérer au syndicat de leur choix", a déclaré M. Gallois à France Inter. 
"En France, les gens sont très peu syndiqués, c'est une des faiblesses du syndicalisme français", a-t-il déploré. 
Le taux de syndicalisation des salariés français est en effet estimé à environ 8% (privé et public). La moyenne européenne est plus élevée, autour de 25%. 
"Il faut renforcer la syndicalisation, cela rendra tout le monde plus mature", a estimé celui qui est également président de la Fédération nationale des associations d'accueil et de réinsertion sociale (FNARS). 
Manuel Valls a évoqué la possibilité d'instaurer le chèque syndical lors de son discours de clôture de la conférence sociale du 19 octobre. La ministre du Travail, Myriam El Khomri, a confirmé que le gouvernement étudiait cette piste. 
La CDFT a été séduite par le discours de Manuel Valls, qui reprenait une de ses vieilles revendications, ce qui n'est pas le cas de la CGPME qui a fait part de son opposition à la création d'un chèque syndical. 
"Je suis pour qu'on étende le champ de la négociation dès lors que le socle de droit public a été défini (...) mais si on veut négocier il faut des négociateurs, c'est-à-dire qu'il faut des syndicats dans les entreprises", a dit Louis Gallois. 
"Il faut que nous acceptions le fait syndical dans les entreprises et pas uniquement dans les très grandes, dans toutes les entreprises", a-t-il ajouté. 
"Et pour que ce fait syndical soit accepté, il faut aussi que les syndicats soient jugés responsables et forts", a assuré l'ancien patron de la SNCF. 

vendredi 19 février 2016

Le projet de loi de réforme du code du travail est connu

Temps de travail, prud'hommes, licenciement... voici les changements majeurs qui se profilent.

Le projet de loi porté par Myriam El Khomri sera présenté le 9 mars en Conseil des ministres. Mais le 17 février, le document a fuité dans la presse. Ce n'est pas une petite réforme, qui se prépare. Le droit du licenciement et celui du temps de travail sont fortement remaniés. Alors que les syndicats et surtout la gauche de la gauche crient leur opposition, la ministre du Travail prétend pourtant que le texte "préserve les droits des salariés". Elle affirme aussi que le gouvernement n'hésitera pas à faire jouer le 49.3 pour le faire passer en force. Un petit air de déjà-vu...  

1. Les indemnités aux prud'hommes fortement plafonnées

En cas de licenciement abusif, l'employeur condamné aux prud'hommes doit verser au salarié des indemnités. Celles-ci seraient plafonnées selon le barème suivant (applicable quel que soit la taille de l'entreprise) :  
·         trois mois de salaire pour un salarié avec une ancienneté inférieure à deux ans,
·         six mois de salaire pour une ancienneté d'au moins deux ans et de moins de cinq ans,
·         neuf mois de salaire pour une ancienneté d'au moins cinq ans et de moins de dix ans,
·         douze mois de salaire pour une ancienneté d'au moins dix ans et de moins de vingt ans,
·         et quinze mois de salaire pour une ancienneté d'au moins vingt ans.

2. Les causes de licenciement économique modifiées

Pour limiter au maximum l'interprétation du juge aux prud'hommes, quand il étudie la validité du motif économique du licenciement, serait désormais inscrit clairement dans la loi qu'un licenciement économique peut être consécutif: 
·         à la cessation d'activité de l'entreprise,
·         à des mutations technologiques,
·         à une "réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité",
·         ou à "des difficultés économiques caractérisées soit par une baisse de commandes ou du chiffre d'affaires pendant plusieurs trimestres consécutifs en comparaison avec la même période de l'année précédente, soit par des pertes d'exploitation pendant plusieurs mois, soit par une importante dégradation de la trésorerie, soit par tout élément de nature à justifier de ces difficultés".
Un accord de collectif de branche fixerait la durée de la baisse de commandes ou du chiffre d'affaires en question (pas en-dessous de deux trimestres consécutifs, toutefois) ou des pertes d'exploitation (sans aller en-dessous d'un trimestre). 
En cas d'absence d'accord de branche, ces durées seraient respectivement de quatre trimestres consécutifs (pour la baisse de CA), et un semestre (pour les pertes d'exploitation).  

3. La rémunération des heures supplémentaires remaniée

Même si dans certains cas exceptionnels et sous condition d'un accord collectif, la durée du travail hebdomadaire pourrait être portée à 60 heures, la durée hebdomadaire légale du travail resterait de 35 heures. Toute heure supplémentaire au-delà devrait être rémunérée selon un taux majoré. 
Les entreprises pourraient fixer par accord collectif un ce taux de majoration. Il pourrait être inférieur au taux fixé par la branche, mais ne pourrait en aucun cas être en dessous de 10%. En l'absence d'accord collectif, les taux légaux actuels s'appliqueraient : 25% pour les huit premières heures, 50% au-delà.  

4. La conclusion de forfaits jour sans accord collectif rendue possible

Le forfait-jour est un régime dérogatoire aux 35 heures qui permet de rémunérer des salariés en fonction du nombre de jours travaillés par an et non d'horaires hebdomadaires. Il serait désormais possible pour les PME de moins de cinquante salariés de passer des conventions de forfait individuelles (en jours ou en heures).  

5. Des accords de maintien dans l'emploi "offensifs" créés

Une entreprise en bonne santé aurait le droit de passer un accord collectif "conclu en vue de la préservation ou du développement de l'emploi" - par exemple pour honorer une nouvelle commande - et de l'imposer aux salariés, à condition que cela ne baisse pas leur rémunération. L'accord prévaudrait donc sur leur contrat de travail. Le salarié qui refuserait de travailler plus serait licencié (il s'agirait d'un licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse, et non d'un licenciement économique).  

6. Des accords d'entreprise soumis à référendum

Les accords collectifs devront être majoritaires. Mais afin d'éviter des situations de blocage, des syndicats représentant au moins 30%" des salariés pourront demander une consultation des salariés. Et un accord sera "valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés". Actuellement, pour qu'un accord soit valide il doit recueillir soit la signature de syndicats ayant obtenu au moins 50% des voix aux élections professionnelles, soit la signature de syndicats représentant 30% des salariés mais à condition que les syndicats représentant 50% des salariés ne s'y opposent pas. 

7. Le Compte Personnel d'Activité instauré

Visant à sécuriser le parcours professionnel des individus et présenté par François Hollande comme la grande réforme sociale du quinquennat, le compte personnel d'activité serait ouvert à toute personne âgée d'au moins 16 ans, occupant un emploi ou à la recherche d'un emploi. Il serait pour l'instant constitué "du compte personnel de formation (CPF) et du compte personnel de prévention de la pénibilité".  

8. Des accords type de branche pour les PME encouragés

Les entreprises de moins de cinquante salariés, ayant du mal à passer des accords collectifs en l'absence d'institutions représentatives du personnel, pourraient appliquer en leur sein des accords type concoctés au niveau des branches, à leur intention. L'employeur pourrait "appliquer (ces) accords type à travers un document unilatéral indiquant les stipulations (qu'il aurait) retenu".  

9. Le soutien de l'administration aux PME en matière de droit du travail garanti

Tout employeur d'une entreprise de moins de 300 salariés aurait "le droit d'obtenir une information personnalisée et délivrée dans des délais raisonnables lorsqu'il sollicite l'administration" sur une question relative au code du travail ou aux conventions collectives dont il dépend.  

10. Un contrat de professionnalisation "sans contraintes" mis sur pied

Comme le voulait le Medef, à titre expérimental, jusqu'au 31 décembre 2017, des contrats de professionnalisation très souples pourraient être conclus entre des entreprises et des demandeurs d'emploi, "notamment les moins qualifiés et les plus éloignés du marché du travail". Ces personnes en contrats pro pourraient acquérir dans l'entreprise des compétences professionnelles ne correspondant pas forcément à une formation enregistrée au répertoire national des certifications professionnelle, ou reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche.  

Autres mesures...

Le projet de loi, d'environ 130 pages, comporte une foule d'autres mesures, relatives à la restructuration des branches, à des nouvelles règles pour la représentativité patronale, aux moyens alloués aux délégués syndicaux et à la formation des salariés mandatés, aux plateformes collaboratives, au droit à la déconnexion, au renforcement de l'apprentissage, à l'inspection et à la médecine du travail, etc. A suivre.  

mardi 16 février 2016

Jean-Marie Chanon, un avocat pour présider la banque BP2L

(Crédits : Laurent Cerino/ADE)
Jean-Marie Chanon a été élu président de Banque Populaire Loire et Lyonnais (BP2L), forte de 2 000 salariés pour un PNB de 227 millions d'euros en 2015, ce mardi matin. L'avocat lyonnais, ancien bâtonnier de 1992 à 1993 et de 2000 à 2001, succède à Jean Brunet-Lecomte qui a voulu démissionner trois mois avant la fin de son mandat expirant le 26 mai, jour de l'assemblée générale. Le nouveau président, âgé de 66 ans, seul candidat à ce poste, adoubé par son prédécesseur, faisait consensus au niveau du conseil d'administration.
Acteurs de l'économie-La Tribune. Un avocat qui préside une banque, ce n'est pas fréquent. Depuis quand et comment êtes-vous entré au conseil d'administration de Banque Populaire Loire et Lyonnais (BP2L) ?
 Jean-Marie Chanon. Oui, c'est une première dans la région et je ne m'imaginais pas occuper cette fonction. Je suis entré au conseil d'administration de la BP2L en 2000 dans le cadre d'une cooptation. Daniel Duquesne, le directeur général de l'époque, m'a sollicité, car il voulait un représentant des professions libérales. J'ai tout de suite accepter de jouer ce rôle.
Je peux apporter aux activités de la banque mon expérience du droit des affaires. Depuis deux ans, je participe au comité d'audit interne et des risques, un organe important. Je pense que sur le plan de la maîtrise des risques, des mesures sont certainement à renforcer pour que ne surviennent pas les mêmes problèmes que lors des crises précédentes. En même temps une réglementation trop contraignante peut paralyser certains projets de développement.
Êtes-vous rassuré quant à la gouvernance de cette banque ?
Je constate que la banque s'est dotée d'un vrai conseil d'administration dont l'assiduité est quasi totale à chaque réunion. Il est composé de douze membres, dont cinq femmes. Ce sont des chefs d'entreprise de haut niveau. Je ferai entrer une jeune femme, dont je ne peux pas encore révéler le nom aujourd'hui, au bureau, constitué de quatre personnes.
Jean-Marie Chanon
 Quelle marque allez vous imprimer à cette banque ?
La banque totalise 252 000 clients particuliers, 30 000 professionnels et 4 000 entreprises. J'ai rencontré François Pérol (président du directoire de BPCE, NDLR) et je lui ai dit que nous allions mettre en place une stratégie pour amplifier notre démarche à l'égard des entreprises. Je n'aime pas le terme de président non opérationnel et je m'impliquerai personnellement aux côté de l'équipe de direction, de qualité.
Je rencontrerai les chefs d'entreprise car ce qui compte, ce sont les contacts. En interne, je serai très attentif à la qualité du dialogue social et j'ai l'intention de donner la parole, sur un certain nombre de sujets, aux représentants du personnel qui assistent au conseil d'administration.
Cette question des ressources humaines, je la connais pour avoir été l'adjoint chargé des relations sociales et des droits de l'homme pendant la mandature de Raymond Barre (ancien maire de Lyon, NDRL), de 1995 à 2000.
Continuerez-vous à exercer votre métier d'avocat ?

Oui, je n'ai pas du tout l'intention de m'arrêter. En 2012, nous avons créé une société à responsabilité limitée libérale dont je suis actionnaire majoritaire avec, comme associé minoritaire, le cabinet parisien Simon. Nous sommes dix avocats et deux de mes neveux viennent de rejoindre l'équipe.
 |  acteursdeleconomie.latribune.fr 

jeudi 11 février 2016

CPA (Compte personnel d'activité) : la CFTC signe la position commune

Suite à l'avis favorable ce jour de son Conseil confédéral, la CFTC signe la position commune relative au CPA. Une signature toutefois conditionnée à l'acceptation sans réserve du texte par le Medef. 

 La CFTC espérait un dispositif plus ambitieux, mais dans le cadre du nouveau contrat social qu'elle défend, elle considère sa mise en place comme un premier pas indispensable. Les objectifs assignés à ce dispositif sont globalement en conformité avec ceux portés par la CFTC en début de négociation : accompagnement de la mutation du modèle économique et social en renforçant l'autonomie des actifs ; en les protégeant mieux tout en favorisant les mobilités professionnelles et en sécurisant leur parcours de vie (et pas seulement le parcours professionnel).

De plus, la CFTC défend la logique d'un fonctionnement par étapes et une vision de long terme pour le développement de ce compte. Ainsi, en l'état du texte qui reste ouvert, elle peut espérer des améliorations à venir, qui seraient conformes à sa vision d'un CPA plus ambitieux et évolutif. L'inscription dans le texte d'un lancement des travaux dès l'année 2016 répond également à son exigence. Elle est d'ailleurs parvenue à inscrire la conciliation des temps de vie parmi ceux qui s'engageront cette année.

Par ailleurs, l'intégration du compte pénibilité était une condition sine qua non pour que la CFTC appose sa signature à cette position commune : c'est finalement chose faite. 

La CFTC regrette en revanche un manque global d'ambition qui a été bloquant pour enrichir l'agenda de réflexions à la fois en termes de thématiques et de perspectives. Par exemple, le compte épargne temps n'est pas explicitement mentionné. La construction d'un CPA autour de ce compte aurait pourtant été souhaitable pour la CFTC. En effet, la nature du compte épargne temps est telle que son inscription dans le dispositif du CPA aurait permis d'enclencher une dynamique de conversion de droits (fongibilité). 

La CFTC continuera à œuvrer dans le sens d'une approche plus large du CPA conformément à l'esprit de la loi instaurant ce dernier laquelle loi se réfère à l'ensemble « des droits sociaux personnels utiles pour sécuriser un parcours professionnel »

© Copyright - Communication CFTC - Flashcom CFTC 

Pourquoi Société Générale dévisse quand Natixis s’envole en Bourse

Après des résultats décevants, l’action Société Générale perd plus de 14 % - Shutterstock
L’action Société Générale a perdu plus de 12 %. Natixis est la seule valeur bancaire européenne en hausse.

Le plongeon. Immédiatement après l’ouverture des marchés, le titre de Société Générale a perdu environ 5 %. La chute n’a cessé de s’accentuer jusqu’à -14 %, pour terminer en retrait de 12,57% à 27,46 euros.. La banque basée à La Défense n’est pas un cas isolé, BNP Paribas affiche un recul de 6% tout comme Crédit Agricole SA qui cède 6,6 %. Seule Natixis a vu son titre s’envoler jusqu’à plus de... 7 %. Il termine la séance en hausse de 5,56 %. comment expliquer ces écarts ?

Les valeurs bancaires sous pression
Depuis le début de l’année tout le secteur bancaire est sous haute pression . Au moindre faux pas, les marchés sanctionnent. Mercredi, les banques avaient vu leurs cours de Bourse remonter. Mais il s’agissait d’un rebond technique, les investisseurs estimant être allés un peu trop loin. Le mouvement a aussi été alimenté par Deutsche Bank et des rumeurs de rachat massif de dette . Le cours de la première banque allemande -une des pires performances du secteur ces derniers jours- s’était envolé.

Des résultats décevants/rassurants

Le résultat net de Société Générale est certes en hausse de 49,3 % pour 2015 , mais « la banque rate le coche au quatrième trimestre, expliquent les analystes d’Aurel BGC, en raison d’une baisse de 35% -à 275 millions d’euros- des résultats dans ses activités de marché ».
A l’inverse, Natixis a publié des résultats rassurants . Ses bénéfices ont enregistré une hausse de 18 % en 2015 à 1,35 milliard d’euros. Les trois métiers stratégiques ont contribué à cette performance. La solidité de la banque a donc pu être renforcée. Le ratio de fonds propres durs (CET1) est passé de 10,6 % à 12,2 % avant distribution des dividendes.

L’avertissement sur la profitabilité

Pour enfoncer le clou, Société Générale ne confirme pas son objectif de rentabilité des fonds propre (ROE) fixé dans son plan stratégique pour 2016 à 10 %. Ce ratio n’atteint que 7,9% en 2015. La raison ? « L’augmentation des exigences en capital » et « l’environnement économique et financier », indique le groupe bancaire.

ETIENNE GOETZ / EDITEUR WEB |  www.lesechos.fr

mercredi 10 février 2016

BPCE : résultat net publié de 3,2 MdE, hausse de plus de 11%

Les revenus augmentent de 4,5 % sur un an à 23 824 millions d'euros. Les revenus des métiers coeurs progressent de 5,4 % à 23 249 millions d'euros (3,1 % à change constant).

Le coefficient d'exploitation s'améliore de 0,7 point en 2015, à 67,7 % pour le groupe et de 0,9 point, à 65,0 % pour les métiers coeurs.

Le groupe annonce une forte hausse du résultat avant impôt à 6 257 millions d'euros sur l'année 2015 (+9,7 %). Pour les métiers coeurs, le résultat avant impôt ressort à 6 731 millions d'euros, en hausse de 11,6 % sur un an.

Le résultat net part du groupe ressort à 3 335 millions d'euros (+0,9 %). Celui des métiers coeurs augmente de 7,8 % à 3 763 millions d'euros.

Après prise en compte d'éléments non économiques et exceptionnels, le résultat net part du groupe publié de l'année 2015 affiche une hausse de 11,6 % par rapport à l'année 2014, à 3 242 millions d'euros. Les métiers coeurs affiche une hausse de 9,5 % à 3763 millions d'euros.

Le Groupe BPCE poursuit le renforcement de son bilan avec un ratio de Common Equity Tier 1 (CET1) à 13,2 % au 31 décembre 2015, en hausse de 120 points de base par rapport au 31 décembre 2014. Le ratio de solvabilité global s'élève à 17,0 %, en hausse de 140 points de base par rapport au 31 décembre 2014.

Le résultat net publié pour l'année 2015 s'élève à 3,2 milliards d'euros, en hausse de plus de 11 % grâce, principalement, aux bonnes performances commerciales des réseaux Banque Populaire et Caisse d'Epargne et à celles de l'ensemble des métiers coeurs de Natixis, en France et à l'étranger ' a déclaré François Pérol, président du directoire du Groupe BPCE.


Ces résultats solides et en progrès, associés à un bilan de plus en plus robuste, permettent au Groupe BPCE de se doter d'une marge de manoeuvre stratégique renforcée alors que le groupe doit accélérer sa transformation digitale dans un contexte où les taux très bas continueront à peser sur la marge nette d'intérêt, ce qui nécessitera de porter une attention accrue à la maîtrise de nos coûts '.

CercleFinance.com -  zonebourse.com

lundi 8 février 2016

Travail dominical : négociations en vue dans six nouvelles zones autorisées

Le gouvernement a autorisé par décret le travail le dimanche et le soir dans six zones touristiques. Conséquence directe : les négociations sur le travail dominical devraient s'étendre au Sud de la France, qui compte cinq des six nouvelles zones.

Les négociations sur le travail le dimanche lancées en octobre ont abouti à un accord CFTC-CFDT-CFE-CGC en janvier, mais les syndicats CGT, SUD et FO mis leur veto (illustration). ( AFP / THOMAS SAMSON )
La loi Macron adoptée en août dernier a créé des zones touristiques internationales (ZIT), où les commerces sont autorisés à ouvrir tous les dimanches et le soir jusqu'à minuit. Les douze premières ZIT - parisiennes - ont été désignées par décret en septembre.
Le 5 février, le gouvernement en a ajouté six à la liste. Cinq se situent majoritairement dans les Alpes-Maritimes (Cannes, Nice, Deauville, Saint-Laurent-du-Var, Cagnes-sur-Mer) et la sixième est en Seine-et-Marne, près du parc d'attraction Disneyland (centre commercial Val d'Europe de Serris). Les villes de Nice, Cannes et Deauville avaient été évoquées en septembre lors de la publication des textes concernant les zones parisiennes mais pas Saint-Laurent-du-Var, Cagnes-sur-Mer et al d'Europe.
Pour être déclarés ZTI, il faut selon la définition du gouvernement "avoir un rayonnement international en raison d'une offre de renommée internationale en matière commerciale ou culturelle ou patrimoniale ou de loisirs", "être desservie par des infrastructures de transports d'importance nationale ou internationale" et "connaître une affluence exceptionnelle de touristes résidant hors de France". Autre critère : "bénéficier d'un flux important d'achats effectués par des touristes résidant hors de France", par rapport à l'ensemble du chiffre d'affaire total de la zone.
Comme à Paris, direction et syndicats devront s'accorder sur les conditions de mise en place du travail dominical et le soir. Depuis que les ZTI ont été désignées à Paris, peu d'enseignes sont parvenues à un accord.
Parmi les succès, on peu citer Nature&Découverte, qui a convenu avec la CFTC, GO et la CGT en octobre de majorer le travail dominical de 100%. Inditex (qui comprend l'enseigne Zara) a conclu un accord fin décembre pour l'ensemble de ses magasins français, avec 110% de majoration les dimanches (sans repos compensateur pour les employés, avec pour les cadres au forfait) et 100% en soirée.
En revanche, les discussions ouvertes en juin dans les grands magasins de la capitale ont échoué en décembre. Mais l'Union des grands commerces de centre-ville (UCV) ne veut pour autant pas jeter l'éponge. Le dernier projet portait à 100% la majoration des dimanches travaillés, soit des heures payées double, attribuait un repos compensateur pour cinq dimanches et fixait un plafond de 15 dimanches travaillés par an. Faute d'accord de branche, les enseignes (Galeries Lafayette, Printemps, Bon Marché, C et A...) devront chacune négocier un accord d'entreprise.
À la FNAC, les négociations lancées en octobre ont abouti mardi à un accord CFTC-CFDT-CFE-CGC mais les syndicats CGT, SUD et FO ont annoncé fin janvier qu'ils mettraient leur veto. Pour les magasins ouverts régulièrement le dimanche, il était prévu 12 dimanches majorés à 200% (payés triple) et 40 majorés à 100%, sans repos compensateur.
Les discussions sont toujours en cours dans les magasins de vêtement des marque H&M et Célio ou encore chez les parfumeurs Marionnaud et Sephora.
Boursorama avec AFP 

mardi 2 février 2016

Information CFTC - Journée de la femme : mobilisons-nous !

Egalité salariale en 2085 seulement ? Inadmissible ! 

À l’occasion de la journée internationale de la femme, la CFTC rappellera à travers un communiqué de presse qu’elle agit au quotidien, et pas seulement le 8 mars, pour contribuer à l’amélioration de l’égalité professionnelle et salariale ! 

Elle y soulignera, le travail que nous accomplissons, avec vous, tous les jours auprès des branches et des entreprises pour accélérer la réduction des écarts de salaires et de retraites entre femmes et hommes. Au rythme actuel, il faudrait attendre 2085 pour atteindre une véritable égalité salariale ! Ce n’est donc pas envisageable pour la CFTC, nous devons continuer à agir… et que les entreprises jouent enfin le jeu ! 

Si vous souhaitez porter haut et fort ce message, vous pouvez partager le communiqué de presse téléchargeable ICI , à votre réseau. 

Communiqué CFTC : Journée de la femme- 8 mars Ou le diffuser en l’adaptant à votre structure, si vous prévoyez un événement pour ce 8 mars : le dernier paragraphe est modifiable ! Enfin, nous vous rappelons que pour porter notre message tout au long de l’année sur la conciliation des temps de vie et sur la mixité dans les emplois, la confédération a mis à votre disposition deux nouveaux outils : • un dépliant à distribuer Dépliant CFTC : Conciliation des temps de vie • une affiche à disposer dans vos locaux syndicaux. Affiche CFTC : Egalité Hommes - femmes.

©Flashcom CFTC


COMMUNIQUÉ de PRESSE : De la responsabilité de la CFTC dans le secteur bancaire





lundi 1 février 2016

Les banques mutualistes consentent des augmentations de salaire pour 2016

Après grève 2015, Banque Populaire Caisse d’Epargne accordent année augmentations pérennes.
Après une grève en 2015, Banque Populaire et Caisse d’Epargne accordent
cette année des augmentations pérennes. 
- SIPA/Antoine Cau
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Après une grève en 2015, Banque Populaire et Caisse d’Epargne accordent cette année des augmentations pérennes. Les salariés de BNP Paribas, Société Générale et LCL ne bénéficient pas de hausse de salaire collective.
Inflation au plancher, croissance molle et revenus globalement peu dynamiques dans les activités de banque de détail en France. Dans cet environnement peu propice aux augmentations générales, les banques françaises ont opté en 2016 pour des stratégies différenciées, à l’issue des traditionnelles négociations salariales annuelles (NAO). Les banques mutualistes ont proposé des hausses de salaire pérennes, tandis que les banques commerciales s’en sont tenues à une politique de rigueur salariale.
Les deux grands réseaux du groupe coopératif BPCE, les Banques Populaires et les Caisses d’Epargne, ont largement amélioré leurs propositions par rapport à 2015. Côté mesures générales, les salariés avaient alors dû s’en tenir à des primes. Cette année, les deux groupes accordent des augmentations, respectivement de +0,5 % et +0,6 %. 
Il faut dire qu’entre temps, syndicats et salariés se sont mobilisés. Toutes les organisations syndicales des Banques Populaires et des Caisses d’Epargne se sont retrouvées pour la première fois en intersyndicale. Et en mars 2015, un appel à la grève au sein du groupe BPCE , pour réclamer « un salaire décent » et « retrouver de bonnes conditions de travail », a été suivi par 12 % du personnel (selon les chiffres de la direction), le mouvement entraînant la fermeture de 5 % des agences.
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Les banques dites « commerciales » ont refusé toute augmentation générale des salaires

Au Crédit Agricole, la NAO nationale des caisses régionales vient d’aboutir, le 27 janvier, à une hausse de 0,6 % de la rémunération de base pour 2016. Un niveau sensiblement supérieur au +0,25 % attribué l’an dernier par la direction à l’issue d’une négociation sans accord avec les syndicats. Quant au Crédit Mutuel CM11-CIC, traditionnellement le mieux disant, il accorde en 2016 un hausse de +0,5 %. A la Banque Postale, des augmentations pérennes ont également été proposées aux collaborateurs dont le salaire est inférieur à 40.000 euros. Toutefois pour les syndicats, l’augmentation de 0,8% de la masse salariale proposée par le groupe a été jugée trop faible et aucun accord n’a été signé.

Moins généreuses, les banques dites « commerciales » ont refusé toute augmentation générale des salaires cette année. La négociation a pris une tournure inhabituelle chez BNP Paribas. Fait rare, face aux propositions de la banque jugées nettement insuffisantes -une prime de 500 euros-, les représentants du personnel se sont organisés en intersyndicale (CFDT, CGT, FO, SNB), ont quitté la négociation en séance et n’ont pas signé d’accord . « La direction devra assumer ses responsabilités face au décalage existant entre la faiblesse de ses propositions et le niveau élevé des résultats de BNP Paribas attendu pour l’année 2015 », a commenté le SNB-CFE-CGC dans un communiqué. De même, chez Société Générale, aucun accord n’a été signé. 

Cette année, le groupe n’a proposé aucune mesure collective et s’est concentré sur la revalorisation des salaires les plus faibles et de ceux des cadres de plus de 50 ans dans le cadre des négociations de branche. Des mesures jugées insuffisantes par les syndicats par rapport à celles de l’an passé et au regard des résultats de la banque. En 2015, Société Générale avait accordé une prime de 200 à 400 euros à ses salariés sous forme de complément d'intéressement.
Veronique Chocron / Journaliste au service Finance et Sharon Wajsbrot / Journaliste