vendredi 22 avril 2016

Comment les droits à congés payés sont-ils calculés ?


Comment organiser les congés d’été de vos salariés en 2016 ?

Chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif au cours de la période allant du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Ouverture des droits à congés payés

Les droits à congés payés des salariés sont acquis pendant une période, dite de référence, qui est fixée par le Code du travail du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours, soit, pour cette année, du 1er juin 2015 au 31 mai 2016. Un accord de branche, d’entreprise ou d’établissement aménageant le temps de travail peut toutefois y déroger en fixant une période de référence différente (du 1er janvier au 31 décembre, par exemple).
Par ailleurs, si votre entreprise est affiliée à une caisse de congés payés (secteur du bâtiment et des travaux publics ou secteur des spectacles, notamment), la période de référence applicable est alors fixée – sans dérogation possible cette fois – entre le 1er avril de l’année précédente et le 31 mars de l’année en cours.
Nombre de jours acquis
Pendant cette période de référence, chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. Et ce, quelles que soient sa durée de travail (temps partiel ou temps complet), la nature de son contrat de travail (à durée déterminée ou indéterminée) et son ancienneté dans l’entreprise. Ainsi, un salarié ayant travaillé du 1er juin 2015 au 31 mai 2016 a acquis l’équivalent de 5 semaines de congés, soit 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés si ce mode de comptabilisation est retenu dans l’entreprise). Votre convention collective peut cependant prévoir des jours de congés payés supplémentaires.
À noter : les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine, hormis le jour de repos hebdomadaire (souvent le dimanche) et les jours fériés légaux non travaillés dans l’entreprise. Les jours ouvrés sont tous les jours travaillés dans l’entreprise (généralement du lundi au vendredi).
Assimilation au temps de travail
Alors qu’une période non travaillée n’ouvre en principe pas droit à congés payés, le Code du travail et les tribunaux prévoient néanmoins que certaines absences sont assimilées à du temps de travail effectif et permettent donc l’acquisition de jours de congés. Il en est ainsi notamment des congés d’adoption, de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, ou des absences consécutives à un accident du travail, un accident de trajet ou une maladie professionnelle. 
En revanche, les arrêts de travail causés par des accidents ou des maladies non professionnels ne sont pas assimilés, par les juges français, à du temps de travail effectif. Une position qui pourrait toutefois évoluer compte tenu de la réglementation européenne, plus favorable, sur ce point, aux salariés.
Par ailleurs, pour des raisons de simplicité, un mois de travail effectif correspond à 4 semaines (ou 24 jours). Aussi, les absences de courte durée non assimilées à du travail effectif n’ont normalement pas d’effet sur l’acquisition des jours de congés payés.

mercredi 20 avril 2016

Représentation du personnel en entreprise : des précisions sur le déroulement des réunions des IRP

EN BREFLoi Rebsamen
Réunions en visioconférence, recours à l'enregistrement et à la sténographie, délais de transmission du procès-verbal (PV) du comité d'entreprise (CE)... Un décret publié au Journal officiel du 14 avril 2016 précise les conditions de déroulement des réunions des institutions représentatives du personnel (IRP), ces dispositions s'appliquant aux entreprises dont l'effectif est d'au moins 50 salariés.
Réunions en visioconférence
Lorsque le CE notamment est réuni en visioconférence, le dispositif technique mis en œuvre doit garantir l'identification des membres du comité et leur participation effective avec retransmission continue et simultanée du son et de l'image des délibérations. Lorsqu'il est procédé à un vote à bulletin secret, l'identité de l'électeur ne peut à aucun moment être mise en relation avec l'expression de son vote. Lorsque ce vote est organisé par voie électronique, le système retenu doit assurer notamment la confidentialité des données transmises ainsi que la sécurité de l'adressage des moyens d'authentification, de l'émargement, de l'enregistrement et du dépouillement des votes.
Enregistrement des séances
L'employeur ou la délégation du personnel au CE peuvent décider du recours à l'enregistrement ou à la sténographie des séances du CE. Lorsqu'il est fait appel à une personne extérieure pour sténographier les séances du comité, celle-ci est tenue à la même obligation de discrétion que les membres du CE. Les frais liés à l'enregistrement et à la sténographie peuvent être pris en charge par l'employeur lorsque la décision de recourir à ces moyens émane de ce dernier.
Délai de transmission du procès-verbal
A défaut d'accord, le PV est établi et transmis à l'employeur par le secrétaire du comité dans les 15 jours suivant la réunion à laquelle il se rapporte ou avant si une nouvelle réunion est prévue dans ce délai de 15 jours. Ce délai est réduit à 3 jours lorsque la consultation porte sur un projet de licenciement collectif pour motif économique et à 1 jour lorsque l'entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire.

Pour en savoir plus
Direction de l'information légale et administrative - www.service-public.fr

mardi 19 avril 2016

Rhône-Alpes Auvergne : les trois Banque Populaire votent la fusion

Les trois établissements de la région Auvergne Rhône-Alpes vont fusionner (photo d'illustration).
Les trois établissements de la région Auvergne Rhône-Alpes
vont fusionner (photo d'illustration).
 (Crédits : Reuters)


Big bang au sein du groupe BPCE et du paysage bancaire régional : les conseils d'administration des trois établissements Banque Populaire d'Auvergne Rhône-Alpes ont voté ce mardi 19 avril la mise en œuvre de l'étude de faisabilité en vue de leur mariage. L'entité ainsi fusionnée disposera de deux milliards de fonds propres.
Les trois conseils d'administration de la Banque Populaire des Alpes, de Loire et Lyonnais et du Massif Central ont voté la mise en œuvre de l'étude de faisabilité en vue de leur fusion, ce mardi 19 avril. Au terme de cette étude, le mariage sera entériné lors des assemblées générales respectives fin 2016 avec effet rétroactif au 1er janvier.

L'ensemble alors constitué couvrira la totalité du périmètre de la région Auvergne Rhône-Alpes. Il affichera deux milliards d'euros de fonds propres, un PNB de départ de 730 millions d'euros et sera fort de 3 800 salariés.

"Il n'y aura pas de départs contraints. On va utiliser les forces vives des trois banques", assure Jean-Marie Chanon, président de la Banque Populaire Loire et Lyonnais (BPLL).
Jean-Marie Chanon
Jean-Marie Chanon, président de la Banque Populaire
 Loire et Lyonnais (crédit : Laurent Cerino/ADE).

Changer de braquet et de modèle

Selon nos informations, le pilotage de cette opération devait être confié à Daniel Karyotis, aujourd'hui membre du directoire de la BPCE à Paris en charge des finances, des opérations et des risques. La présidence devrait être assurée par Dominique Martinie, actuel président de Banque Populaire du Massif Central (BPMC). Les présidents des deux autres établissements, Jean-Marie Chanon pour BP2L et Lionel Baud pour Banque Populaire des Alpes (BPA), occuperont les fonctions de vice-présidents.
Cette fusion entre dans la stratégie voulue par François Pérol, président du groupe BPCE, de créer des établissements de taille plus grande et de générer des économies d'échelle.
"C'est indispensable, car nous pensons que les bons résultats seront difficiles à obtenir dans le contexte économique actuel. Il faut que l'on change de braquet et de modèle. Il faut que l'on soit plus forts. Avec des fonds propres plus élevés, nous pourrons encore mieux accompagner les PME et les ETI de la région", confirme Jean-Marie Chanon.
La gouvernance d'ensemble, et notamment l'avenir que cette nouvelle organisation confère aux directeurs généraux Jean-Pierre Levayer (BP2L) et Pascal Marchetti (BPA) ne sont, pour l'heure, pas connus.

1ER MAI

UN RASSEMBLEMENT POUR MARQUER NOTRE ATTACHEMENT AUX VALEURS DE L’EUROPE ET À LA DÉFENSE DES TRAVAILLEURS ! 

Chers militants, chers amis, A l’occasion du 1er mai prochain, l’ensemble des organisations réformistes CFTC, CFDT, UNSA, ainsi que la FAGE (Fédération des Associations Générales Etudiantes) vous invitent à un rassemblement de militants pour marquer notre attachement aux valeurs de l’Europe et à la défense des travailleurs. 

Nous organisons, à Paris, une rencontre de 10H30 à 12h30 au cours de laquelle deux tables rondes traiteront des thèmes suivants : 
  • Migrants et réfugiés : un représentant de France Terre d’Asile ainsi qu’un membre de la CES seront présents. 
  • Loi Travail : des secrétaires ou présidents nationaux représenteront la CFTC, la CFDT, l’UNSA et la FAGE. 
Adhérents, militants et sympathisants franciliens, retrouvons-nous au FIAP Jean Monnet - 30 rue Cabanis (14ème arrondissement - métro Saint-Jacques). 

Nous comptons sur vous pour vous joindre, nombreux et nombreuses, à cette mobilisation et à ces débats. 

Amitiés syndicales 

    Philippe Louis                             Bernard Sagez 
Président confédéral                      Secrétaire général


©Flashcom CFTC

lundi 18 avril 2016

Titres-restaurants : les télétravailleurs y ont-ils droit ? La réponse de l'Urssaf.

EN BREFTélétravail

L'employeur qui participe aux frais de repas de ses salariés sous forme de titres-restaurants doit maintenir cet avantage en cas de télétravail.


Illustration 1
Crédits : © JackF - Fotolia.com


En application du principe d'égalité de traitement entre salariés, et comme le rappelle l'article 4 de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, « les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. »
Se fondant sur ce principe, l'Urssaf considère que si les salariés de l'entreprise bénéficient de titres-restaurants, les télétravailleurs à domicile, nomades ou en bureau satellite doivent en bénéficier également dès lors que leurs conditions de travail sont équivalentes à celles des salariés exerçant leur activité dans les locaux de l'entreprise : une journée organisée en deux vacations entrecoupées d'une pause réservée à la prise d'un repas.
Toutefois, il convient de préciser que si le code du travail, en son article R3262-7, soumet l'attribution de titres-restaurants à la condition que les repas soient compris dans l'horaire journalier de travail, ce qui inclut les télétravailleurs, aucune disposition légale n'impose à l'employeur d'accorder des titres-restaurants. La Cour de cassation a par ailleurs admis qu'il peut en fixer les conditions d’attribution de manière différenciée selon les salariés, à condition que ces disparités de traitement reposent sur des raisons objectives exclusives de toute discrimination.
À noter :
il conviendra donc de suivre la décision de la Cour lorsqu'elle aura à se prononcer sur ce sujet par rapport à la position de l'Urssaf.
Direction de l'information légale et administrative - www.service-public.fr/

lundi 11 avril 2016

La banque Natixis dans le collimateur de l'AMF

Un rapport de l'Autorité des marchés financiers divulgué par Mediapart confirme les irrégularités commises par la filiale de la banque d'investissement.
Image d'illustration.
Image d'illustration. © SIPA/ MEIGNEUX

La société du groupe BPCE présidé par François Pérol est dans la tourmente. Dans un rapport confidentiel de l'Autorité des marchés financiers (AMF) que s'est procuréMediapart, la banque d'investissement Natixis et sa propre filiale Natixis Asset Management (NAM) sont épinglées pour de graves irrégularités passibles de très lourdes sanctions. La raison ? La banque n'aurait pas respecté les règles légales qui encadrent les marchés financiers, flouant ainsi plusieurs millions d'épargnants. Après des mois d'enquête, le site d'information indépendant révèle lundi les multiples anomalies dénoncées par l'AMF, le gendarme des marchés boursiers.
Alors que la BPCE n'en a pas fini avec le scandale Doubl'ô – des fonds vendus par les Caisses d'épargne qui promettaient aux souscripteurs de doubler leur capital en six ans, leur permettant en réalité tout juste de retrouver leur capital investi, à l'exception des droits d'entrée –, elle est à nouveau dans le viseur de l'Autorité des marchés financiers. NAM, sa filiale chargée de créer et de gérer les produits vendus via les réseaux des Banques populaires et des Caisses d'épargne (BPCE), est soupçonnée d'avoir mis en place des mécanismes occultes sur certains produits afin de prélever des marges indues dans le but d'améliorer ses performances, mais aussi d'augmenter les bonus de ses dirigeants. Le tout aux dépens de ses clients.
L'association de consommateurs UFC-Que Choisir a lancé, sous forme de formulaire, un appel à témoins visant à fédérer des épargnants pour introduire un recours en justice. L'Autorité des marchés financiers pourrait quant à elle se prononcer cette semaine sur un éventuel renvoi de la société de gestion devant sa commission des sanctions. Affaire à suivre, donc.

Un projet de grande banque régionale engagé autour de la BPCA

La Banque Populaire Côte d’Azur, la Banque Populaire Provençale et Corse et sa filiale la Banque Chaix ont lancé les travaux en vue d’un rapprochement entre les trois banques qui pourrait déboucher sur une grande banque méditerranéenne.
Le lancement de l’étude d’opportunité et de faisabilité a été décidé par leurs Conseils d’Administration le 31 mars dernier. S'est ainsi ouverte une période au cours de laquelle les équipes devront analyser tous les aspects de ce possible rapprochement, afin de permettre une décision éventuelle de fusion par les conseils à l’automne et son approbation par les Assemblées Générales avant la fin d’année.
Ce nouvel ensemble, estiment les intéressés, répondrait, grâce à son implantation locale forte et à l'expertise de ses collaborateurs, aux défis d'une banque régionale de proximité au service de plus de 500 000 clients.
Jean-Pierre Largillet www.webtimemedias.com

Banque : des baisses d’effectifs plus modérées en France en 2015

Banque : baisses d'effectifs modérées France 2015


Les principales banques ont supprimé 800 emplois dans l’Hexagone. Les réseaux sont touchés mais les équipes informatiques ont été renforcées.
Le secteur bancaire, l’un des premiers employeurs en France, a vu ses effectifs rester globalement stables en 2015, après plusieurs années de baisse. Les équipes françaises des principales banques –  Crédit Agricole, BPCE, BNP Paribas et Société Générale – ont perdu dans leur ensemble près de 800 emplois par rapport à 2014, soit un recul de 0,2 %. BNP Paribas a même gagné une trentaine de postes sur un an.
Mais ce tableau d’ensemble traduit des variations très contrastées selon les métiers. La tendance de fond reste la réduction des réseaux bancaires, qui continuent de perdre des emplois au rythme des fermetures d’agences et de l’automatisation des back-offices. « Pour le pôle de banque de détail en France, la contraction des effectifs de 1,5 % s’explique notamment par des départs en retraite non remplacés », indique Société Générale dans son document de référence consacré à 2015. Chez BNP Paribas, le réseau français BDDF, qui pesait 16 % des effectifs de l’activité banque de détail du groupe en 2014, en représente désormais 15 %. Les Banques Populaires et les Caisses d’Epargne ont perdu à elles deux plus de 320 postes, mais la plus touchée l’an dernier a été LCL. La filiale de Crédit Agricole SA a réduit ses effectifs de plus de 620 postes, soit une baisse de 3 % sur un an. L’emploi est en revanche stable dans les caisses régionales de Crédit Agricole.

Signe de la transformation actuelle des banques, soumises à des exigences réglementaires croissantes et à la concurrence des acteurs du numérique, d’autres métiers gagnent du terrain. « Pour les directions centrales du groupe, l’augmentation de 11 % des effectifs est due notamment à la montée en puissance d’équipes informatique et conformité », précise Société Générale. BNP Paribas, frappé en 2014 par une amende de 9 milliards de dollars pour violation des embargos américains, a recruté pour son département conformité plus de 1.000 personnes en 2015, dont près de 300 en France. Et chez BPCE, la part de métiers risque et conformité a doublé, pour représenter 5 % des recrutements en 2015 ­(contre 2,5 % en 2014).
Les banques s’arrachent aussi les développeurs informatiques, métier en expansion depuis l’explosion du digital, du smartphone aux objets connectés. « L’avenir est aux codeurs, les gens de la technique reprennent le pouvoir, prévient un patron de banque. Il n’y avait plus de codeurs chez nous, l’activité était sous-traitée, mais nous allons réembaucher. »
Reste que, après cette stabilisation global des emplois en 2015, les prochaines années s’annoncent difficiles pour le secteur bancaire, qui anticipe une forte contraction, jugée inévitable, des réseaux de banque de proximité. 
Veronique Chocron / Journaliste au service Finance | www.lesechos.fr/

dimanche 10 avril 2016

Pérol (BPCE) "plus inquiet sur le secteur maintenant qu'en 2009"


Le président du directoire de BPCE, François Pérol, s'est déclaré plus inquiet à certains égards, en ce qui concerne le secteur bancaire européen, que lorsqu'il a pris la tête de la banque en 2009 au plus fort de la crise financière mondiale.

Il a ajouté, en marge d'un forum économique en Italie, que les taux d'intérêt négatifs dans la zone euro posaient un problème majeur car ils limitaient les marges bénéficiaires des banques à des niveaux qui ne sont pas viables à long terme.

"Je suis beaucoup plus inquiet que je ne l'étais en 2009 à certains égards", a-t-il dit samedi, en marge du forum économique Ambrosetti à Cernobbio, sur les rives du lac de Côme.

"(En 2009), il n'y avait aucun doute sur ce qu'il fallait faire", a-t-il ajouté. "Je pense qu'il s'agit d'une situation plus difficile pour les banques (maintenant) car elles vivent des transformations fondamentales, dans un environnement qui est incroyablement difficile en raison des taux d'intérêt négatifs."

Les propos de François Pérol concernant les taux d'intérêt négatifs figurent parmi les déclarations les plus fortes de la part d'un responsable d'une grande banque de la zone euro depuis que la Banque centrale européenne (BCE) a ramené un peu plus profondément son taux de dépôt en territoire négatif, en mars, pour inciter les banques européennes à prêter davantage.

Un responsable de la BCE, qui n'a pas voulu être identifié, a dit lors de la conférence que la rentabilité des banques avait été affectée par les taux négatifs dans certains cas, mais que globalement cela n'avait pas détérioré leurs bilans.

Jeudi à Francfort, l'économiste en chef de la BCE, Peter Praet, a reconnu que les taux négatifs poseraient un problème aux banques si cela restait le cas pendant deux ou trois ans.
Le patron de BPCE a ajouté que l'incertitude en matière de réglementation aggravait la situation des banques qui attendent que les nouvelles règles de fonds propres soient finalisées.

Le conseil de surveillance du groupe bancaire mutualiste a renouvelé en novembre le mandat de François Pérol, qui a pris en 2009 les rênes de BPCE, issu de la fusion des organes centraux des Caisses d'épargne et des Banques populaires. (Mark Bendeich, Juliette Rouillon pour le service français, édité par Marc Angrand).


vendredi 8 avril 2016

Loi Travail : les principaux points modifiés par les députés en commission

Myriam El Khomri, ministre Travail, commission Affaires sociales l’Assemblée 29 mars.
Myriam El Khomri, la ministre du Travail, devant la commission des Affaires sociales de l’Assemblée le 29 mars. - SIPA
Les députés ont certes fait évoluer le texte. Mais le projet de loi reste fidèle a son objectif de départ, notamment en laissant des marges de négociation importantes via les accords d’entreprise.

Les députés de la commission des Affaires sociales ont terminé jeudi soir l’examen du projet de loi El Khomri . La philosophie générale du texte a été préservée, mais certains points, dont les plus importants sont présentés ici, ont tout de même fait évoluer le projet de loi.

Les principes Badinter enterrés

Alors que le gouvernement avait déjà mis quelque peu à l’écart les 61 principes Badinter, qui doivent servir à la réécriture du Code du travail dans les trois prochaines années, en les mettant en préambule du texte, mais sans leur donner force de loi, les députés ont eux fait le choix de les sortir purement et simplement du texte . Pour le rapporteur, ces principes n’ayant pas de valeur normative, n’avaient pas leur place dans le texte de loi.
Les 11 heures de repos consécutifs sacralisés
Les députés ont restreint les possibilités de dérogation au droit au repos quotidien de 11 heures consécutives qui avaient été introduites par le gouvernement son projet de loi. L’amendement voté en commission impose le respect du repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux plages de travail, sauf cas d’extrême d’urgence qui seront fixées par décret. Toutefois, des accords collectifs prévoyant de fractionner ce temps de repos resteront possibles.
Des accords « offensifs » pour développer l’emploi
C’est certainement l’une des mesures les plus importantes du texte. Dans le cadre d’un appel d’offres remporté ou d’une importante montée en charge des carnets de commande, une entreprise qui veut « développer l’emploi » (sans qu’un nombre d’emplois créés soient pour autant mentionnés) pourra négocier des accords modifiant le salaire horaire de ses salariés (sans modification du salaire mensuel toutefois) ou l’organisation de leur temps de travail.
Ces accords dits « offensifs », pour être valables, devront être majoritaires , c’est-à-dire signés par des syndicats représentant au moins 50 % des voix au sein de l’entreprise. Un salarié pourra toujours refuser de se voir appliquer les conséquences de ce type d’accord. Dans ce cas, il pourra être licencié avec une cause considérée comme réelle et sérieuse. Mais la procédure ne sera pas celle d’un licenciement personnel, mais d’un licenciement individuel économique, tel que l’a recommandé le rapporteur.
Quant aux droits associés à ce licenciement pour le salarié, ils n’ont pas été définis à ce stade. Ils le seront par voie d’amendement lors de l’examen en séance. Un enjeu auquel sera très attentif le patronat.
La définition du licenciement économique variable suivant la taille de l’entreprise
Sensible aux arguments des petites et moyennes entreprises, le rapporteur du projet de loi Christophe Sirugue, a fait adopté un amendement qui encadre la définition du licenciement économique , telle que l’avait souhaité le ministère du Travail, suivant la taille de l’entreprise.
Une entreprise de moins de 11 salariés pourra justifier le recours à un ou des licenciements économiques si elle subit une baisse de son chiffre d’affaires pendant plus d’un trimestre (comparé à l’année précédente). Pour les entreprises de 11 à 50 salariés, il faudra justifier de deux trimestres consécutifs, et de trois trimestres consécutifs pour celles qui comptent entre 50 et 300 salariés. Au-delà de 300 salariés, le nombre de trimestres de baisse du chiffre d’affaires reste à quatre trimestres, soit la durée qui avait été fixée de manière supplétive dans le texte du gouvernement.
Ces critères ne sont pas exclusifs. L’entreprise qui licencie économiquement un ou plusieurs salariés est libre d’invoquer d’autres critères prouvant le caractère significatif de ces difficultés économiques.
De nouvelles règles pour les reprises d’activité
L’article 41 du texte, qui facilite les reprises d’entreprise en permettant au cédant de déroger au principe du maintien des contrats de travail en cas de transfert d’entités économiques, c’est-à-dire en autorisant à procéder à un plan de sauvegarde de l’emploi avant la cession, a bien été voté par les députés en commission. Mais ces derniers ont conditionné le dispositif au fait que l’entreprise, qui doit avoir au moins 1.000 salariés et qui veut céder une activité, soit bien engagée dans une procédure de reprise et envisage de répondre favorablement à une offre. 

mardi 5 avril 2016

Temps de travail: tout ce que les patrons pourront faire après la loi El Khomri

Le projet de loi El Khomri instille beaucoup de souplesse pour les entreprises en matière de temps de travail, à condition d'avoir négocié avec les partenaires sociaux.
El Khomri instille beaucoup de souplesse pour les entreprises en matière de temps de travail, 
à condition d'avoir négocié avec les partenaires sociaux.

AFP / JEAN-PHILIPPE KSIAZE
e projet de loi El

Temps de repos, congés, contournement des 35 heures, dépassement de la durée quotidienne du travail... Si elle est adoptée en l'état, la loi Travail donnera une plus grande marge de manoeuvre à l'entreprise. Revue de détails, alors que l'examen du texte se poursuit ce 5 avril à l'Assemblée, en commission.
Les salariés ont-il raison de s'affoler à propos du projet de loi El Khomi ? A côté de la réforme du licenciement économique, dont on a beaucoup parlé, le texte révise en profondeur la partie "temps de travail" du code du travail. L'objectif est que les entreprises retrouvent plus de souplesse, via la conclusion d'accords d'entreprise dérogatoires à l'accord de branche ou à la loi. Sans accord, la situation dans l'entreprise restera "à droit constant", autrement dit rien ne changera par rapport aux règles actuelles
Plus de souplesse pour...
• Temps de pause, astreintes, repos, récup'...  
Par accord d'entreprise, les entreprises pourront donc désormais gérer tout un tas de sujets, là où, avant, elles ne pouvaient le faire qu'à condition que la branche n'ait pas posé de "verrou".  
L'accord d'entreprise prévaudra ainsi pour : la rémunération des temps de restauration ou de pause, les contreparties au temps d'habillage et de déshabillage, les contreparties lorsque le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet, l'organisation et les compensations des astreintes, le dépassement de la durée quotidienne maximale de 10 heures (dans la limite de 12 heures), l'éventuelle dérogation aux 11 heures de repos quotidien consécutives, la définition des jours fériés et chômés, la mise en place d'horaires à temps partiel, la détermination des délais de prévenance pour les changements d'horaires des salariés à temps partiel, les modalités de récupération des heures perdues, les modalités de report d'heures en cas d'horaires individualisés, la fixation de tout ce qui a trait aux congés payés (période de référence, période de prise, de report etc), etc.  
• Durée du travail, heures sup'... 
Concernant la durée maximale hebdomadaire, elle restera de 48 heures (ou 60 heures en cas de circonstances exceptionnelles). Il sera aussi possible, comme maintenant, d'aller jusqu'à 44 heures hebdomadaires, en moyenne, sur une période de 12 semaines. Mais un accord d'entreprise (ou, à défaut, un accord de branche) pourra - si la loi est votée en l'état - porter la durée maximale hebdo à 46 heures sur une période de 12 semaines.  
Par ailleurs, alors qu'actuellement, l'employeur peut, de manière unilatérale (sans accord collectif), aménager le temps de travail sur quatre semaines (sur une base globale de 35 heures par semaine), les PME de moins de cinquante salariés pourront le faire sur neuf semaines.
Après la loi, il sera également possible, à condition qu'un accord de branche l'autorise, qu'un accord d'entreprise prévoit une variation de la durée du travail sur une période supérieure à un an, dans la limite de trois ans.  
Un accord d'entreprise pourra aussi fixer la majoration des heures supplémentaires à un taux inférieur à celui prévu par l'accord de branche, sans descendre toutefois en dessous de 10%. En l'absence d'accord collectif (d'entreprise ou de branche), les taux légaux actuels continueront à s'appliquer : 25% pour les huit premières heures, 50% au-delà.  
• Congés spéciaux 
Excepté pour congé de formation économique, sociale et syndicale, les règles légales en matière de congés spéciaux (congé pour décès d'un proche, congé sabbatique, congé de proche aidant...) ne s'appliqueront qu'en l'absence d'accord collectif. Si la loi est votée en l'état, ce sont donc l'accord d'entreprise ou, à défaut, l'accord de branche, qui définiront la durée de ces congés. 
L'accord collectif pourra être moins-disant sauf pour les congés pour événements familiaux: mariage, Pacs, naissance, adoption, décès d'un parent ou d'un enfant. 
• Forfait jours 
Dans les PME de moins de 50 salariés, l'employeur ne pourra finalement pas mettre en place des forfaits jours par simple convention individuelle. Il lui faudra décliner un accord-type de branche (voir plus loin) ou bien encore recourir au mandatement. 
Si un accord collectif est conclu autour du forfait jours, il devra intégrer les modalités du fameux "droit à la déconnexion", pour maintenir l'équilibre vie privée/vie professionnelle des salariés. Ainsi que toutes les mesures de suivi de la charge de travail des salariés exigées par la Cour de cassation. Si rien n'est prévu dans l'accord collectif à ce sujet, l'employeur pourra corriger ce manquement dans la convention individuelle de forfait. 
Travailler plus pour gagner moins
Accord collectif obligatoire
Le projet de loi crée des "accords majoritaires en faveur de l'emploi", appelés communément "accords de maintien dans l'emploi offensifs". Contrairement aux accords de maintien dans l'emploi (AME) classiques, ils peuvent être mis en place dans des entreprises ne présentant pas de difficultés économiques particulières, mais simplement dans un objectif de booster l'activité générale de l'entreprise et de développer l'emploi. 
Ainsi, pour pouvoir, par exemple, honorer une nouvelle commande, un accord collectif pourra prévoir d'aménager les conditions d'exécution du contrat de travail, et notamment la rémunération, la durée et les horaires de travail. Si le salaire mensuel sera préservé, rapporté au taux horaire, le salarié sera obligé de travailler plus tout en étant moins bien payé. Le salarié refusant de se plier à l'accord sera licencié pour motif réel et sérieux, et non licencié économique.  
Comme le projet de loi fait la part belle à l'accord collectif, il instaure, pour contrebalancer, de nouvelles règles pour sa conclusion, afin de le rendre plus "légitime".  
Pour qu'un accord soit conclu, il faudra désormais qu'il ait été signé par des syndicats représentant 50% des suffrages aux dernières élections. Si cette exigence de majorité n'est pas atteinte, unréférendum d'entreprise (consultation des salariés) pourra être organisé à l'initiative d'un ou des syndicats représentant 30% des voix. 
Dans les PME de moins de 50 salariés, où il est souvent difficile de signer des accords, faute de délégués syndicaux, pourront s'appliquer des" accords-type". Ces derniers seront négociés par accord de branche étendu: ils prévoiront lesquelles de leurs dispositions pourront faire l'objet d'adaptations. "Ces accords seront ensuite adaptés au niveau de l'entreprise par l'employeur, qui précisera dans un document remis aux salariés les adaptations retenues", indique l'étude d'impact du projet de loi. L'employeur pourra donc, dans une certaine mesure, adapter l'accord-type par pouvoir unilatéral. 
Le projet de loi élargit aussi le dispositif de "mandatement" : l'employeur pourra conclure un accord d'entreprise avec un élu ou un salarié mandaté (par un syndicat) dans tous les domaines où la négociation collective est ouverte.  

lundi 4 avril 2016

Loi El Khomri : les salariés inaptes congédiés sans délai

François Hollande s'est fait ce lundi l'avocat de la future loi travail, assurant qu'il ne voulait pas d'un "pays de précarité" mais d'un pays en "mouvement". La précarité, c'est pourtant bien ce qui attend les salariés déclarés inaptes à tout poste avec ce projet de loi. Explications.

Hollande refuse un "pays de précarité" tout en l'instaurant dans la loi El Khomri. - HAMILTON/POOL/SIPA
C’est un point passé sous silence du projet de loi El Khomri sur lequel la CFTC, syndicat « réformiste » comme Solidaires et la CGT entendent se battre. Demain, si le projet de loi El Khomri est adopté sans réécriture de son volet « Médecine du travail », une entreprise pourra, lorsque l’un de ses salariés est déclaré inapte à tout poste par le médecin du travail, le licencier sans même chercher à le reclasser. « Et l’employeur ne sera plus comptable des effets du travail qu’il propose sur la santé de ses salariés », affirme l’inspectrice Astrid Toussaint, syndiqué à Sud-Travail.
Comment en est-on arrivé là quand en 2013 selon la Dares, 63 700 personnes se sont inscrites à Pôle Emploi à la suite d’un licenciement pour inaptitude physique ? Le plus souvent parce qu’elles souffraient de troubles musculetto-squelettiques ou avaient été confrontées à un risque psycho-social ? En deux temps.
De fait, dès septembre 2015, la loi portée par l’ancien ministre du travail François Rebsamen a déjà dispensé les employeurs de prouver qu’ils avaient recherché effectivement un nouveau job à leurs personnels usés, avant de les licencier. Alors qu’avant ils devaient s’enquérir auprès de leurs fournisseurs, de leurs clients, de leurs sous-traitants notamment, de l’existence chez eux de postes disponibles adaptés.
Mais aujourd’hui un salarié ne peut être déclaré inapte qu’après deux visites à son médecin du travail, espacées de 15 jours. Ce laps de temps permet au praticien de réfléchir à des adaptations de postes existants dans l’entreprise et d’affiner son diagnostic. Or le projet de loi El Khomri, supprime cette période de réflexion. Déclaré inapte après un examen unique, le salarié devrait une fois licencié, attaquer cette décision devant les Prud’hommes s’il la conteste. Et cette juridiction ferait alors appel à un expert  et non plus un inspecteur du travail médecin pour l’aider à trancher. « Tous points que notre syndicat veut faire évoluer », critique Joseph Thouvenel, vice-président de la CFTC. 
Laurence Dequay - www.marianne.net

Loi travail: le projet laisse les cadres sceptiques, selon un sondage

Les cadres font part d'un grand scepticisme concernant la future loi travail, la plupart estimant qu'elle n'aura pas d'effet sur l'économie et l'emploi, mais affichent par ailleurs un regain de confiance dans la conjoncture, selon un sondage Viavoice pour HEC, Le Figaro et France Inter publié lundi.
Pour 62% des cadres interrogés, la réforme du droit du travail n'aura "pas d'impact positif sur l'activité" à l'échelle macroéconomique, tandis que 66% d'entre eux pensent qu'elle "ne favorisera pas la création d'emplois en France", détaille cette étude. 
Ils doutent encore plus de ses effets au niveau microéconomique: pour 75% des cadres du secteur privé, la loi El Khomri n'aura pas d'impact sur l'économie de leur propre entreprise, ni sur l'emploi à cette échelle pour 78% d'entre eux. 
Le jugement sur le texte est contrasté: 45% estiment qu'il "va trop loin en remettant trop en cause le droit des salariés", 26% au contraire qu'il "ne va pas assez loin et ne permettra pas vraiment d'assouplir le code du travail". Seuls 15% considèrent le texte "équilibré".  
Malgré ces doutes, le moral des cadres est nettement remonté le mois dernier: l'indice global, utilisé par l'institut Viavoice à partir d'un panel récurrent de questions, a bondi de 8 points, passant de -35 en février à -27 en mars. "L'indice retrouve un niveau qu'il n'avait pas connu depuis début 2011", relève Viavoice. 
Cette amélioration s'explique par un "regain de confiance en matière de conjoncture et d'emploi". Ainsi, 46% des cadres pensent que le nombre de chômeurs va augmenter, contre 62% en février. Ils sont également un peu moins nombreux à croire que le niveau de vie des Français va se dégrader (42% contre 47%), de même que leur situation financière personnelle (30% contre 33%). 
Sondage réalisé en ligne du 18 au 22 mars auprès d'un échantillon représentatif de 400 cadres selon la méthode des quotas appliquée aux critères suivants: sexe, âge, statut d'activité (salariés du secteur public ou du secteur privé).