jeudi 28 juillet 2016

François Pérol : « Le digital sera le nouveau standard de l’industrie bancaire et notre stratégie doit s’y conformer »

Le groupe BPCE vient de signer l’acquisition de la banque mobile allemande Fidor. Son président du directoire François Pérol explique vouloir ainsi accélérer la transformation digitale de la banque « pour continuer à gagner de nouveaux clients dans un marché qui voit, en outre, arriver de nouveaux acteurs ».
Les marges de manoeuvre des banques pour dégager des résultats se réduisent : comment voyez-vous les prochains mois ?



La politique monétaire de la BCE atteint ses limites en terme d'efficacité mais y mettre fin de façon brutale aurait des effets bien plus dévastateurs. La fin de l'année sera donc dans la même tonalité que son début : nos revenus vont continuer d'être sous pression du fait des taux bas, mais notre activité commerciale élevée devrait nous aider à compenser ce phénomène. Nous allons accélérer notre transformation digitale et mettre en place le programme d'efficacité opérationnelle que nous détaillerons dans les prochains mois. Il n'en reste pas moins que le contexte de taux, la transformation technologique à laquelle est confrontée l'industrie bancaire et les incertitudes réglementaires se conjuguent pour nourrir la défiance des investisseurs vis-à-vis du secteur .


Vous faites référence aux propositions dites « Bâle IV »?
Elles doivent en effet être stabilisées d'ici à la fin de l'année mais à ce stade, ces propositions qui visent à remettre à plat les modèles de calcul des risques pondérés des bilans bancaires se traduisent par de nouvelles exigences en capital. Or depuis 2009, pour renforcer nos fonds propres, nous avons déjà cédé toutes les activités risquées qui consommaient du capital. Nous avons plus que doublé notre capital « dur » pour le porter à 53 milliards d'euros et aujourd'hui nous n'avons plus rien à céder, à moins de se défaire d'activités de crédit ! Ces règles sont incompatibles avec le système bancaire européen, elles ont plutôt été conçues pour le modèle américain qui dispose de marchés financiers profonds et qui titrise massivement ses crédits immobiliers. Les nouvelles exigences, communément baptisées Bâle IV, sont inutiles et nuisibles au financement de l'économie européenne.
Dans cet environnement contraint quels seront vos leviers de croissance ?

Nous devons accélérer notre transformation digitale pour continuer à gagner de nouveaux clients dans un marché qui voit, en outre, arriver de nouveaux acteurs. Le digital sera le nouveau standard de l'industrie bancaire et notre stratégie doit s'y conformer : il sera un canal de vente demain comme il est un canal de relation aujourd'hui. Nous devons offrir une expérience 100% en ligne à nos clients car c'est ce qu'ils souhaitent, tout en voulant pouvoir continuer à rencontrer leurs conseillers en agences. C'est dans cette perspective que nous venons de signer l'acquisition de Fidor, une banque 100 % mobile et une plate-forme technologique très innovante . Et c'est aussi dans cette perspective que Yves Tyrode, notre nouveau chief digital officer, rejoindra l'équipe de direction du groupe en septembre.
Quel rôle cette banque va-t-elle jouer auprès de vos deux réseaux, Banques Populaires et Caisses d'Epargne ?
Fidor a la particularité d'être communautaire : 350.000 personnes sont membres de cette communauté, qui ont tous la possibilité de participer au processus d'élaboration de l'offre bancaire. Mais parmi ceux-ci, 125.000 en sont clients directs, principalement en Allemagne. Cela fait écho à nos racines coopératives et à notre volonté d'améliorer l'expérience de nos 13 millions de clients actifs. L'autre atout de Fidor est sa plate-forme technologique qui, à l'instar d'une place de marché virtuelle, permet d'intégrer des solutions développées par d'autres acteurs. Cette plate-forme et les compétences technologiques de Fidor doivent permettre aux Caisses d'épargne et aux Banques populaires d'accélérer leur transformation digitale. Elles pourront par exemple utiliser l'expertise de Fidor pour proposer la souscription de compte 100% digitale à leurs clients. En parallèle, nous réfléchissons évidement à lancer l'offre de banque mobile Fidor en France. Mais celle-ci n'a pas vocation à être intégrée au réseau des Caisses d'épargne ou des Banques populaires. C'est une banque « en plus » dans le Groupe. Fidor doit conserver son autonomie et sa culture entrepreneuriale qui sont les clés de son identité.

Comment va s'intégrer néanmoins Fidor avec votre filiale de paiement S-Money qui a elle-même acquis Le Potcommun et Depopass ?
Notre écosystème se développe en fonction de l'intérêt que nous manifestons pour des solutions digitales innovantes. Nous avons d'autres projets d'acquisition . Mais ces différentes pièces n'ont pas vocation à être intégrées...Ce n'est pas grave si elles ne sont pas bien rangées pour le moment ! Notre volonté est de rester à la pointe de l'innovation afin d'améliorer l'expérience client à travers le digital.
Le lancement d'Apple Pay s'intègre-t-il dans cette stratégie ?
Nous en sommes très content : nous enregistrons un vrai intérêt des clients pour cette solution et nous n'avons rencontré aucune difficulté dans le processus d'enrollement. 20 % de nos clients ont un iPhone et ils représentent 50 % du trafic sur nos appli bancaires. Or la seule solution pour le porteur d'un iPhone de payer avec son mobile est d'utiliser ApplePay . Nous avons donc considéré qu'il était important de leur donner la possibilité de le faire, y compris pour des montants élevés. Nous prendrons d'autres initiatives dans les prochains mois pour que l'ensemble de nos clients puissent bénéficier de solutions de paiement mobile quel que soit leur matériel.
Pourriez-vous rejoindre le consortium Paylib ?
L'approche interbancaire de cette solution nous séduit mais elle doit aussi être conforme aux attentes de nos clients. C'est ce que nous devons vérifier avec les équipes de PayLib avec lesquelles nous sommes bien sûr en contact.

vendredi 15 juillet 2016

Les syndicats de Natixis dénoncent une délocalisation vers le Portugal

La décision n’est ni anodine de la part du groupe BPCE, ni neutre pour l’emploi : 600 emplois de l’informatique en France seront anéantis d’ici trois ans sous prétexte que l’immobilier et les salaires sont moins élevés au Portugal.
Les libertés économiques prennent le pas sur le développement de l’emploi alors que notre pays connaît un taux de chômage fort et persistant et que nos jeunes diplômés doivent s’expatrier.

La responsabilité sociale et environnementale est au cœur de la communication du groupe mais Natixis ne se préoccupe pas de l'avenir des centaines d’emplois de ces prestataires.
De plus, le comité d’entreprise n’avait pas été informé de la future mise en œuvre de ce projet dans la présentation des orientations stratégiques du groupe par la direction, comme la loi le prévoit.
Les représentants du personnel de Natixis CFDT, CFTC, CGT et UNSA interpellent les pouvoirs publics sur les pratiques d’un monde bancaire qui sait profiter du CICE et autres réductions de charges et d’impôts sans apporter à la France investissements et emplois en contrepartie.
Les autorités de l’État seront saisies pour amener la direction de Natixis à considérer une alternative française.

dimanche 10 juillet 2016

Primaire à droite : les 35 heures et le Code du travail sur la sellette

Primaire à droite : le code du travail au cœur des discussions - AFP
Réformer le marché du travail en visant le « plein-emploi » est leur chantier prioritaire. L’un des plus risqués aussi.

La fin des 35 heures, souvent claironnée, jamais réellement exécutée. Nicolas Sarkozy lui-même lui avait préféré, en 2007, la loi Tepa de défiscalisation des heures supplémentaires. Et c'est une critique qui a longtemps fait siffler les oreilles des candidats à la primaire. Cette fois-ci, tous proposent, à l'instar de Nicolas Sarkozy, « d'aller plus loin », en sortant, cette fois, des 35 heures. « Toute entreprise qui souhaitera s'exonérer des 35 heures, doit pouvoir le faire. C'est la liberté qui prime », avance-t-il. Mais si tous mettent en avant cette liberté de le faire, leurs modalités diffèrent.

François Fillon revendique en la matière la position qui laisse le moins de place à l'Etat. Et par conséquent, selon lui, le plus de liberté à l'entreprise, lieu où doit se tenir la négociation. Le député de Paris veut supprimer la référence à la durée légale du travail et laisser les entreprises « négocier librement la durée du travail hebdomadaire » dans la limite des 48 heures imposées par le droit européen. De même que la rémunération.

Nicolas Sarkozy envisage aussi des accords négociés entre partenaires sociaux dans l'entreprise ou, à défaut, validés par un référendum des salariés. Mais il pose pour principe - comme Alain Juppé - que 36 heures doivent être payées 36, et ainsi de suite jusqu'au seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Et il avance également des incitations financières, « pour encourager les entreprises à remonter la durée du travail », avec des allégements de cotisations sociales patronales entre 35 et 39 heures.

Un Code du travail de 150 pages maximum

Alain Juppé imagine encore une autre approche pour inciter à conclure des accords : laisser deux ans aux entreprises pour négocier. Deux années au bout desquelles la durée hebdomadaire de travail passerait à 39 heures, payées 39.

Quant au Code du travail, c'est à une véritable révolution que veulent le soumettre les candidats. C'est peut-être François Fillon qui, en la matière, est le plus radical, lui qui prône de « recentrer le Code du travail sur les normes sociales fondamentales qui ne représentent qu'environ 150 pages », et de renvoyer tout le reste à la négociation au niveau de l'entreprise ou des branches. Avec la possibilité - envisagée par tous - de référendums d'entreprise, à l'initiative de l'employeur en cas de blocage. Il propose de relever les seuils sociaux, quand Alain Juppé préfère geler leurs effets pendant cinq ans et Nicolas Sarkozy supprimer le seuil de 10 salariés pour les délégués du personnel et fusionner l'ensemble des instances de représentation du personnel au-delà de 50 salariés.

Tous, aussi, veulent faciliter le licenciement et reprennent le plafonnement des indemnités prud'homales. François Fillon et Alain Juppé avancent également un nouveau contrat de travail, avec les motifs de licenciement prédéfinis dans ce contrat que le maire de Bordeaux a baptisé « CDI sécurisé ». Bruno Le Maire, lui, qui veut aussi ramener le Code du travail à un maximum de 150 pages, dit vouloir plutôt s'inspirer du dispositif mis en place en Italie par Matteo Renzi, en proposant un CDD « renouvelable sans limite mais assorti de droits croissants. » Ce dernier imagine aussi, pour les allocataires du RSA les plus éloignés de l'emploi des « emplois rebonds », de 20 heures par semaine, sur une durée limitée à un an et... rémunérés en deçà du SMIC.

I.F. Isabelle Ficek  - www.lesechos.fr

@IsabelleFicek

jeudi 7 juillet 2016

Suicides chez France Télécom: le harcèlement moral au travail en sept questions



Le harcèlement moral est défini dans le code du travail comme des agissements pour effet de dégrader les conditions
de travail et de porter atteinteaux droits, à la dignité ou d'altérer la santé et l'avenir professionnel d'un salarié.
istock.


Sept ans après la série de suicides chez France Télécom, le parquet de Paris a décidé de poursuivre plusieurs anciens dirigeants de l'opérateur pour harcèlement moral. Il leur reproche d'avoir créé au sein de l'entreprise un climat anxiogène. Explications. 

La décision du parquet de Paris de renvoyer trois anciens dirigeants de France Télécom devant la justice pour répondre de "harcèlement moral" et de poursuivre également quatre autres anciens responsables pour "complicité de harcèlement moral" constitue une première en France. 

Voici les règles en vigueur sur l'épineuse question du harcèlement moral  

1. Comment définir le harcèlement moral ?

L'article L 1152-1 du code du travail fixe le principe suivant: "Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel." 

Une définition du harcèlement figure similaire également dans le code pénal (article 222-33-2).  


"Cette définition est assez protéiforme, explique l'avocate Maï Le Prat. Certains ne la trouvent même pas assez précise mais il n'est pas possible de détailler l'ensemble des pratiques humiliantes ou désobligeantes dont peut se rendre coupable un harceleur."  

Sont, en tout cas, détaillées l'ensemble des effets désagréables voire nocifs pour la personne qui fait l'objet de harcèlement. La reconnaissance d'un seul de ces points suffit à caractériser le harcèlement. La question de la durée est également induite dans la définition. Pour qu'il y ait harcèlement, il faut que les faits soient "répétés". "On considère qu'il y a répétition à partir de deux fois, précise MaÏ Le Prat. Et peu importe la durée totale du harcèlement, qui peut être courte ou longue." 

2. Qui peut être victime de harcèlement ? 

Tout salarié d'une entreprise, qu'il soit en CDD, en CDI, en intérim, en alternance ou en stage peut être considéré comme victime de harcèlement moral.  

3. Quels sont les harceleurs possible ?


L'employeur, le supérieur hiérarchique, toute personne ayant autorité sur le salarié (donneur d'ordre, par exemple) peut être à l'origine de harcèlement moral. 

LIRE AUSSI >> Harcèlement moral d'un salarié par un tiers à l'entreprise : l'employeur est responsable 

Il n'est pas forcément nécessaire d'avoir un lien de subordination et d'autorité avec la victime. Un collègue peut ainsi en harceler un autre. 

4. Qui faut-il prévenir si l'on s'estime harcelé ?

Avant de décider de porter l'affaire devant la justice civile ou pénale, un salarié s'estimant harcelé peut informer les instances de représentation du personnel (IRP) ou la médecine du travail.  

Ensuite, il est possible de saisir les prud'hommes et d'attaquer donc son employeur (même s'il n'est pas le responsable direct) ou de porter plainte contre la personne physique ou morale responsable des faits, pour faire examiner l'affaire devant la justice pénale. La plupart des cas se retrouvent devant la justice civile. 

Le délai de prescription pour saisir la justice prud'homale sur cette question et obtenir réparation est de 5 ans. Pour le pénal, il est de 3 ans.  

5. Comment prouver le harcèlement ? 

Aux prud'hommes, en particulier, le mécanisme de la preuve régit les débats. C'est à la personne s'estimant victime d'apporter les éléments nécessaires laissant présumer l'existence d'un harcèlement. "Ce sera ensuite à l'employeur de démontrer que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs, poursuit Maï Le Prat. Par exemple qu'une mauvaise note à une évaluation annuelle n'est pas le résultat d'une volonté d'humilier, mais s'appuie sur un mauvais comportement avéré."  

Mais prouver le harcèlement n'est pas simple. "La preuve reine, c'est le témoignage, détaille Maï Le Prat. Mais il n'est pas facile d'obtenir de ses collègues un témoignage s'ils sont toujours salariés de l'entreprise, car ils redoutent les représailles de l'employeur. Pourtant, quelqu'un qui dénonce en interne des faits de harcèlement ou qui témoigne ne peut être licencié."  

Les traces écrites comme les textos ou les mails constituent aussi de solides éléments de preuve, tout comme un certificat médical. "Mais il n'attestera jamais d'un lien de cause à effet ou d'une conséquence juridique, avance Maï Le Prat. Il peut décrire l'état psychique ou physique du patient et citer les propos de celui-ci." 

6. Quelles sont les sanctions encourues ?


Au pénal, le délit de harcèlement moral peut entraîner jusqu'à deux ans d'emprisonnement et 30 000 euros d'amende. 

Aux prud'hommes, la victime est indemnisée pour le préjudice et reçoit également l'ensemble des indemnités légales liées au licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

7. Que risque l'employeur ?
 
Jusqu'à présent l'employeur était à peu près toujours reconnu par la Cour de cassation comme responsable quand un salarié était victime de harcèlement moral. Mais un arrêt du 1er juin 2016 est revenu sur ce principe. Désormais, si l'employeur a tout fait pour éviter que de tels faits répréhensibles surgissent, il pourra être disculpé. Pour Maï Le Prat cet arrêt est une bonne chose: "Il va inciter les employeurs à faire davantage de prévention." 

 
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