mercredi 24 août 2016

Un salarié peut-il venir au bureau en tong et en short les jours de très forte chaleur ?

Le Code du travail dénie aux employeurs (ici le Hub de BpiFrance) la possibilité d'imposer des contraintes vestimentaires aux salariés.
Le Code du travail dénie aux employeurs (ici le Hub de BpiFrance) la possibilité d'imposer
des contraintes vestimentaires aux salariés. Crédits photo : Jean-Christophe MARMARA/Le Figaro

En période de canicule, comme plusieurs départements français vont en connaître jusqu'à la fin de la semaine, les employés veulent parfois venir travailler en tenues plus légères, quand ils ne le font pas. Si la loi ne l'empêche pas, les entreprises fixent des limites qu'il peut être sage de respecter.

Ça n'a échappé à personne, le thermomètre grimpe ces jours-ci et il devrait continuer de le faire d'ici la fin de semaine, engendrant même un épisode de canicule qui place pas moins de 14 départements, dont l'Ile-de-France, en vigilance orange! Au bureau, certains aimeraient donc pouvoir troquer le pantalon slim pour le short long ou le bermuda court qu‘ils ont adopté pendant tout l'été.

Et pourquoi pas? Si on en croit le Code du travail, qui a pourtant un avis sur tout ou presque (y compris l'installation de salle d'allaitement dans les usines pour les jeunes mères de famille), aucun article n'interdit les tongs, shorts ou même marcel sur le lieu de travail. Au contraire, l'article L.120-2 du Code du travail prive les employeurs d'imposer des contraintes vestimentaires. «Rien n'est indiqué dans les conventions collectives, mais il y a une certaine correction à avoir, c'est une question de bon sens», assure Claire Bensasson, du cabinet A-P, spécialisé en droit social.

Le bon sens en entreprise consiste à s'adapter à l'usage et au règlement. Jean-Christophe Sciberras, directeur des relations sociales chez Solvay et ancien président de l'ANDRH, explique par exemple que «lorsqu'il fait chaud, au bureau, tout le monde enlève sa cravate mais personne n'aura l'idée de mettre un short.» Cependant, «il n'est pas interdit de demander à son employeur de venir habiller de manière plus légère, indique Claire Bensasson, le mieux dans ce cas-là est d'écrire un mail pour se protéger.»
Malgré tout, se poser les bonnes questions reste la solution idéale. «Une paire de tong, contextuellement, ça peut poser un problème pour une hôtesse d'accueil ou un salarié qui est en contact avec la clientèle», soulève Nadia Tigzim, avocate spécialisée en droit du travail et des affaires. Même si le risque de licenciement est généralement écarté, le blâme est possible et, dans ce cas-là, mieux vaut ne pas réitérer l'expérience… «Si le salarié persiste à porter une tenue inadaptée, il est possible qu'il se fasse licencier mais ça serait exceptionnel!» ajoute Nadia Tigzim.

Claire Bensasson met en avant un autre point, celui de l'image de l'entreprise. «Si le directeur financier arrive en bermuda, il se peut que l'image de l'entreprise en soit impactée, rapporte l'avocate. Par exemple, s'il est prouvé que la tenue inadaptée du DAF a fait échouer un contrat, une sanction est possible.»

Outre la sanction, le regard des collègues est également en jeu. «Pour éviter tout rejet, les salariés s'autocensurent, c'est un phénomène de groupe», affirme Jean-Christophe Sciberras. Globalement, un certain conformisme est respecté.

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Fin de la visite médicale d'embauche systématique

Fin de la visite médicale d'embauche systématique
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La loi Travail supprime la visite médicale d'embauche automatique pour les nouveaux salariés recrutés dans l'entreprise. Seules les personnes occupant des postes à risques y seront soumis. Quant au suivi médical périodique, il sera moins fréquent qu'actuellement.


Finie la visite médicale d'embauche des salariés ! En lieu et place, les nouveaux recrutés dans l'entreprise auront droit, à partir de 2017 au plus tard, à une visite d'information et de prévention, organisée après l'embauche. Ne consistant plus en un examen médical, la visite pourra être effectuée par un autre médecin, un interne en médecine du travail ou un infirmier, dans un délai qui sera précisé par décret. À l'issue de cette entrevue, le praticien délivrera une simple attestation. 

Moins de visites périodiques

Actuellement, les salariés doivent, sauf exception, être examinés par le médecin du travail tous les 2 ans. Si le principe du suivi médical est maintenu, la loi Travail précise qu'un décret fixera prochainement sa périodicité. Elle dépendra des conditions de travail, de l'âge, de l'état de santé et des risques professionnels auxquels le salarié est exposé.
Cependant, il sera toujours possible de solliciter un rendez-vous avec le médecin du travail, de sa propre initiative. D'ailleurs, le salarié qui anticipe un risque d'inaptitude physique pourra demander à subir un examen médical afin d'engager une démarche de maintien dans l'emploi. 

Davantage de contrôle des salariés à risques

Selon la loi Travail, la visite médicale d'embauche sera maintenue pour les salariés affectés à des postes présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité ou celles de ses collègues ou des tiers. Ces travailleurs bénéficieront également d'une surveillance médicale renforcée. Les modalités d'identification de leurs salariés seront prochainement fixées par un décret.

Si les règles actuelles ne sont pas modifiées, le nouveau texte devrait s'appliquer aux personnes qui bénéficient d'ores et déjà d'un suivi médical renforcé. Il s'agit notamment des femmes enceintes,des mineures, des travailleurs handicapés ou des salariés occupant des postes de sécurité (comme les mécaniciens ou les pilotes d'avion). En revanche, la périodicité des visites médicales des travailleurs de nuit ne sera plus de 6 mois comme actuellement, puisqu'elle sera fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur. Là encore, les conditions seront déterminées par décret, tout comme celles concernant le suivi des salariés en CDD (Contrat à durée déterminée) ou en intérim.

Stéphanie Alexandre - www.leparticulier.fr

Lire aussi :

vendredi 19 août 2016

Une nouvelle génération de banques digitales émerge en Europe

Une nouvelle génération de banques digitales émerge en Europe

Ces banques visent « ceux qui vivent leur vie sur leur smartphone ».La britannique Mondo est la dernière à avoir obtenu en août sa licence bancaire.

Elles ouvrent la voie à la banque de demain et viennent bousculer le secteur : les nouvelles « banques mobiles », conçues dès le départ comme une application pour smartphone et tablette, promettent l'ouverture d'un compte en quelques minutes, des frais réduits au minimum ou un virement réalisé d'un glissement de doigt sur son téléphone.

Une banque pour « ceux qui vivent leur vie sur leur smartphone » et qui « ne voient pas l'intérêt des agences ou des chéquiers », explique la start-up britannique Mondo, qui vient d'obtenir début août sa licence bancaire, faisant d'elle une banque à part entière, rejoignant ainsi Atom, Tandem ou Starling Bank, toutes les trois créées au Royaume-Uni. Dans la même veine, l'Allemagne a vu se développer Fidor ou la très médiatique Number 26 - renommée N26 -, qui est devenue une banque en juillet dernier. Mais celle-ci ne part pas de zéro : parce qu'elle travaillait jusqu'alors avec un partenaire bancaire, elle revendique déjà 200.000 clients.

Cette nouvelle vague qui gagne l'Europe concerne des établissements fondés sur un même modèle : une offre simplifiée à l'extrême, proposée sur une application comme unique interface, accessible 24 heures sur 24, à destination des jeunes actifs européens. « Il va y avoir une concurrence extrêmement accrue, notamment sur la clientèle de jeunes actifs », prévient Thierry Mennesson, associé du cabinet Oliver Wyman.

Nées start-up, ces banques 100 % digitales ambitionnent aujourd'hui de devenir des banques indépendantes, capables de rivaliser avec les acteurs traditionnels. Mais passer à l'échelle supérieure et atteindre une masse critique de clients vont constituer pour elles un vrai défi. D'autant que les jeunes actifs, sur lesquels s'appuient ces banques mobiles, risquent, à terme, de s'en détourner. « La simplicité de l'offre correspond à leurs attentes », souligne Thierry Mennesson, mais, en évoluant dans leur vie professionnelle et personnelle, ces jeunes vont avoir « des besoins auxquels ces banques ne répondent pas encore », notamment de prêts immobiliers.

Un modèle à construire

« Le modèle de départ n'est pas pérenne ni porteur de rentabilité. Pour les banques mobiles, le challenge sera de faire évoluer ce modèle », assure Bruno de Saint-Florent, également associé du cabinet Oliver Wyman. Un défi d'autant plus complexe à relever que le contexte de taux d'intérêt bas pénalise les bénéfices tirés des dépôts et des paiements, principales sources de revenus de ces banques. Pour financer leur développement, elles parviennent aujourd'hui à réaliser avec succès d'importantes levées de fonds. En janvier 2016, Starling Bank a ainsi récolté 48 millions de livres sterling.

Mais cette indépendance est précaire, et certaines cherchent déjà à entrer dans le giron des grands groupes traditionnels du secteur. « Au final ces banques font progresser la réflexion sur le service bancaire, servant ainsi virtuellement de R&D pour les grands acteurs : elles testent de nouvelles approches puis risquent ensuite d'être rachetées », explique Thierry Mennesson. Le groupe BPCE a ainsi récemment acquis Fidor, basé à Munich, et qui compte 125.000 clients directs (lire ci-contre). « Les compétences technologiques de Fidor doivent permettre aux Caisses d'Epargne et aux Banques Populaires d'accélérer leur transformation digitale », expliquait en juillet dernier aux « Echos » François Pérol, président du directoire du Groupe BPCE.

J. B., Les Echos

Fidor, la « banque entre amis » rachetée par le groupe BPCE

Fidor s'appuie sur une communauté de quelque 350.000 membres,
dont 125.000 sont clients 
- . Photo « Les Echos »



La fintech fait évoluer son taux d'épargne en fonction du nombre de « J'aime » cliqués sur sa page Facebook.
Si les banques digitales de nouvelle génération peuvent en partant de zéro venir chatouiller les groupes solidement établis, elles ont toutefois besoin de capital pour se développer. C'est pourquoi la fintech Fidor, créée en Allemagne en 2009, va finalement rejoindre d'ici à la fin de l'année le giron du groupe BPCE (Banque Populaire Caisse d'Epargne). « Dans un environnement caractérisé par une volatilité croissante, l'adossement à un groupe solide revêt une importance stratégique », a déclaré Matthias Kröner, le fondateur et directeur général de Fidor, lors de la signature, fin juillet, de l'accord d'acquisition. Le soutien de l'établissement mutualiste va lui permettre « d'accélérer sa croissance et de développer ses activités à l'international »« Nous réfléchissons évidemment à lancer l'offre de banque mobile Fidor en France », a d'ailleurs prévenu François Pérol, le président du directoire de BPCE (« Les Echos » du 29 juillet), alors que la start-up est essentiellement présente outre-Rhin et, de manière plus discrète, au Royaume-Uni depuis 2015.
Relation 100 % digitale
Longtemps réticent à investir comme le faisaient ses concurrents dans une banque en ligne, le groupe BPCE se retrouve ainsi à la tête d'une fintech à la pointe de l'innovation en matière de concept bancaire. Fidor s'est en effet positionné sur le créneau de la « banque entre amis » (« Banking mit Freunden »). Elle s'appuie sur une communauté de quelque 350.000 membres, dont 125.000 sont clients, encouragés à participer à la stratégie de Fidor - en demandant des services supplémentaires ou des changements sur l'offre existante. La communauté, à la façon d'un réseau social, partage ses conseils, y compris lorsqu'ils portent sur les produits de banques concurrentes. Les membres actifs sont d'ailleurs financièrement récompensés.
L'idée la plus surprenante de Fidor est de proposer un compte d'épargne dont le taux d'intérêt est influencé par les clients, puisqu'il progresse en fonction du nombre de « J'aime » cliqués sur la page Facebook de la banque. « Les opérations clefs peuvent être traitées en soixante secondes », promet également la start-up, qui mise sur la fluidité de ses services et sur une relation 100 % digitale. Pour le reste, l'offre, très sommaire, se cantonne aux opérations de banque au quotidien. Pas de chèques, ni de dépôts d'argent liquide. Une banque nouvelle génération, que continuera de diriger son fondateur, Matthias Kröner, pour que cette identité ne soit pas diluée dans la culture de la banque à réseau de BPCE.
Véronique Chocron, Les Echos

mardi 16 août 2016

Loi Travail: les syndicats ont (un peu) plus de moyens

La loi Travail a accru les heures de délégation des délégués syndicaux.

La loi Travail a accru les heures de délégation des délégués syndicaux.
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Parmi les mesures immédiatement applicables de la loi Travail figure notamment la hausse de 20% du nombre d'heures de délégation accordées aux délégués syndicaux. Explications.

Pour arguer du fait que sa loi est bien une "loi de gauche", la ministre du Travail Myriam El Khomri aime à rappeler que le texte "renforce les moyens syndicaux". Qu'en est-il ? Le point sur ces nouveautés qui sont entrées en vigueur en même temps que la loi, sans besoin de décret.  

Tout comme les élus du personnel, les délégués syndicaux (DS) ont besoin de temps pour exercer leurs missions, et ils doivent pouvoir en disposer sans que cela se répercute en malus sur leur fiche de paie.  
L'article 28 de la loi Travail augmente leurs heures de délégation à :  
•12 heures par mois (au lieu de 10 heures), dans les entreprises ou établissements de 50 à 150 salariés;  
•18h heures par mois (contre 15 heures auparavant) dans les entreprises ou établissements comptant de 151 salariés à 499 salariés ;  

•24h heures par mois (au lieu de 20 heures) dans les entreprises ou établissements de plus de 500 salariés.  
Des mesures pour les grandes entreprises
Dans les grandes entreprises, le nombre d'heures de délégation a également été modifié. Lorsque l'entreprise compte au moins deux établissements de 50 salariés et qu'il existe un délégué syndical central, les heures de se dernier passent à 24 heures, au lieu de 20 heures.  
Les heures de délégation supplémentaires prévues pour les délégués qui doivent préparer la négociation d'un accord collectif sont relevées à 12 heures, au lieu de 10, dans les structures de 500 salariés ou plus, et à 18h (contre 15 heures auparavant) dans les entreprises de 1000 salariés ou plus.  

Des facilités pour trouver un local syndical

L'article 27 de la loi Travail dispose par ailleurs que "les collectivités territoriales ou leurs groupements peuvent mettre des locaux à disposition des organisations syndicales, lorsque ces dernières en font la demande."  
Un local qui aurait été proposé par la collectivité et utilisé par le syndicat pendant cinq ans, ne pourrait lui être retiré sans qu'on lui propose une salle de substitution. Si ce n'était pas le cas, le syndicat aurait droit à une indemnité, sauf stipulation contraire dans le contrat le liant la collectivité.  


+ Plus d'actualité sur : Réforme du code du travail: la loi El Khomri (ou loi Travail) décryptée

Forfaits en jours : les apports de la loi Travail

Par Xavier Cambier, avocat, département social, CMS Bureau Francis Lefebvre 
Crédits photos : CMS Bureau Francis Lefebvre

La « loi Travail »[i] codifie la jurisprudence de la Cour de cassation relative à l'obligation de prévoir des mesures de contrôle du temps et de la charge de travail dans les accords collectifs dédiés aux forfaits en jours, et instaure des règles supplétives pour les accords incomplets. Elle renforce en outre l'exigence de respect des temps de repos en créant un « droit à la déconnexion » en faveur de l'ensemble des salariés.

La jurisprudence relative au contrôle de la charge de travail est codifiée

Le mécanisme des forfaits en jours consiste à appliquer une durée du travail exprimée en jours sur l’année, sans décompte horaire. Ces forfaits – réservés aux salariés  qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps – doivent être encadrés par un accord collectif d’entreprise, ou à défaut de branche, et faire l’objet d’une convention conclue avec le salarié.
La Cour de cassation estime que les forfaits en jours peuvent conduire à une durée et une charge de travail excessives, faute de durée maximale de travail.
Aussi, elle vérifie que les accords collectifs conclus sur ce thème contiennent des mesures propres à garantir la santé et la sécurité des salariés, par le biais d’un contrôle de la charge et de la durée de travail ainsi que des temps de repos.
La loi Travail reprend ces exigences. Avant tout, elle complète la liste des mentions obligatoires des accords collectifs dédiés aux forfaits-jours : ceux-ci doivent préciser les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait, la durée annuelle de travail – plafonnée à 218 jours – et sa période de décompte, les caractéristiques principales des conventions individuelles ainsi que les conditions de prise en compte, pour la rémunération, des absences, arrivées et départs en cours d’année.
Mais surtout, ces accords collectifs doivent désormais définir les modalités selon lesquelles[2] :
  • l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail ;
  • l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise ;
  • le salarié peut exercer un droit à la déconnexion.
Comme la jurisprudence auparavant, ces dispositions imposent à l’employeur de s’assurer que les salariés soumis à un forfait en jours bénéficient des temps de repos légaux et que la charge et l’amplitude de travail restent raisonnables, par le biais de mesures prévues par accord collectif.
Le plus souvent, ces mesures prendront la forme d’un décompte des jours travaillés et non travaillés, d’un suivi des temps de repos, d’entretiens réguliers et d’un dispositif par lequel le salarié peut s’exprimer sur sa charge de travail, l’employeur devant remédier à une situation de surcharge constatée.

La loi instaure des mesures supplétives

Cependant, afin d’éviter la nullité de conventions de forfait en jours encourue lorsque l’accord collectif qui les régit est incomplet, la loi Travail instaure des règles supplétives.
Ainsi, une convention de forfait sera valable même si elle est fondée sur un accord collectif ne prévoyant pas de suivi de la charge de travail, sous réserve[3] :
  • qu’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées soit établi, sous la responsabilité de l’employeur ;
  • que l’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
  • qu’un entretien annuel dédié à la charge et à l’organisation du travail soit organisé.
Ces mesures supplétives reprennent en substance celles exigées par la jurisprudence.
Toutefois, si leur instauration apporte une sécurité bienvenue, elles restent peu précises, ce qui devrait inciter les entreprises à négocier par accord collectif des modalités personnalisées.

Et crée un droit à la déconnexion

Par ailleurs, la loi Travail crée un « droit à la déconnexion », c’est-à-dire un droit à un usage des outils numériques raisonnable et limité au strict temps de travail.
A compter du 1er janvier 2017, la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail devra également porter sur le droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, aux fins d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.[4]
A défaut de conclusion d’un accord collectif, l’employeur devra mettre en place des mesures par le biais d’une charte intégrant des actions de formation et de sensibilisation des salariés.
Si tous les salariés sont éligibles à ces mesures, ceux soumis à un forfait en jours seront les premiers concernés, ce qui explique l’obligation d’aborder aussi le droit à la déconnexion dans les accords collectifs dédiés aux forfaits sans attendre 2017 (ou, de façon supplétive, d’informer les salariés des modalités d’exercice de ce droit).
L’équilibre entre l’autonomie propre aux forfaits en jours et la nécessité d’assurer aux salariés une charge de travail raisonnable est délicat à trouver. En calquant la jurisprudence existante, la loi Travail n’apporte que peu de solutions. Elle laisse toutefois une large place à la négociation collective – les accords d’entreprise pouvant d’ailleurs déroger aux dispositions de la branche – afin d’aboutir à des mesures personnalisées.
[1]  Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (loi « El Khomri »)
[2] Article L.3121-64 du Code du travail
[3] Article L.3121-65 du Code du travail, et article 12 de la loi pour les accords collectifs antérieurs à son entrée en vigueur
[4] Article L.2242-8 du Code du travail en vigueur le 1er janvier 2017

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Passé 60 ans, le travail se raréfie rapidement



La part des 55-64 ans en emploi ne cesse de croître, mais chute vite à 60 ans.

Augmenter le taux d'emploi des seniors. C'est un impératif pour financer les systèmes de retraite de nations vieillissantes - c'est pourquoi l'Europe a fixé comme objectif qu'au moins la moitié des 55-64 ans travaillent. En France, où l'espérance de vie à la retraite bat des records (23 ans pour un homme et 27,2 ans pour une femme, selon l'OCDE), on s'en rapproche rapidement.

À lire aussi : Retraite : Les pensions mises à contribution sans le dire

En 2014, le taux d'emploi y a atteint 46,9 % sur cette tranche d'âge, rappelle la Commission des comptes de la Sécurité sociale dans son dernier rapport. La hausse est de 19 points en quatorze ans pour les 55-59 ans, à 68 %, et de 15 points pour les 60-64 ans, à 25 %.

Cette évolution s'explique par les réformes des retraites qui ont rallongé la durée d'assurance requise pour le taux plein (+1,25 an entre 2008 et 2014) et relevé l'âge légal (61 ans et 7 mois en 2015, ­contre 60 ans en 2010). On part plus tard à la retraite ; il est donc logique qu'on cherche à travailler plus longtemps. D'ailleurs, pour donner un coup d'accélérateur à cette mue, la dispense de recherche d'emploi des chômeurs a été supprimée, et les préretraites avec financement public sont en voie de disparition.

Marché du travail hostile

Malheureusement, toutes ces mesures ne suffisent pas à trouver un emploi aux seniors quand sévit un chômage de masse. C'est pourquoi 18 % des 58-60 ans sont au chômage en 2015 : il s'agit donc de la tranche d'âge la plus touchée après les jeunes.

En 2015, une grande partie des assurés de 61 ans ont atteint l'âge de la retraite au taux plein. Nombre d'entre eux, confrontés à ce marché du travail hostile, ont donc décidé de liquider leurs droits alors qu'ils auraient pu rester actifs plus longtemps. Le chômage tombe par conséquent à 11 % pour cette génération née en 1954.

À lire aussi : Ce qu'il reste à faire pour redresser les retraites

Comme en miroir, la part des seniors occupant un emploi chute brusquement à 60 ans. En 2015, 61 % des personnes âgées de 59 ans travaillent encore, mais seulement 44 % de celles qui ont atteint 60 ans, l'ancien âge légal de départ à la retraite. Une contraction d'un tiers. En comparaison, toujours la même année, entre les personnes de 55 et celles de 59 ans, le taux d'emploi s'effrite de seulement quatre points par génération. A 64 ans, elles ne sont plus que 13,5 % à avoir un emploi.

La Commission des comptes revient sur deux dispositifs permettant de ménager des transitions douces vers la retraite. Le cumul emploi-retraite, accessible à ceux qui ont rempli les conditions du taux plein, est logiquement déclenché de plus en plus tard : à 65 ans en 2009 ; à 66 ans et 7 mois en 2014.

Quant à la retraite progressive, méconnue, elle grimpe très vite, car on peut y recourir avant d'avoir atteint l'âge du taux plein et continuer à cumuler des droits à la retraite. Au premier trimestre 2016, 2.260 personnes l'ont actionnée, contre 3.900 pour toute l'année 2015. L'âge moyen est de 63 ans et 10 mois, mais en 2015 il a chuté de 14 mois suite à l'assouplissement du dispositif.
Solveig Godeluck, Les Echos

vendredi 12 août 2016

Loi Travail: et maintenant ?

Après la promulgation du texte, son application va se faire dans les semaines à venir. Quels décrets sont à attendre ? Quelles conséquences aura cette loi ? Eléments de réponse.

C'est la fin de cinq mois de conflits sociaux et politiques. Désormais promulguée, la loi Travail va pouvoir entrer progressivement en vigueur.  
Un "grand nombre" de décrets d'application doivent être "publiés avant fin octobre et la quasi-totalité avant la fin de l'année", a promis la ministre du Travail, Myriam El Khomri. 
La primauté de l'accord d'entreprise sur la convention de branche en matière de durée du travail, "philosophie" du texte, nécessite plusieurs décrets, qui "seront publiés entre octobre et décembre", selon le ministère. 
Ceux concernant le compte personnel d'activité (CPA), qui regroupera dès janvier les comptes formationpénibilité et "engagement citoyen", sont attendus "dès le mois d'octobre". 

Pas besoin de décret pour le licenciement économique

La règle de l'accord majoritaire (nécessitant la signature de syndicats représentant plus de 50% des salariés, au lieu de 30%), avec possibilité de référendum d'entreprise en cas de blocage, s'appliquera également dès 2017 sur les sujets relatifs au temps de travail, puis en septembre 2019 dans les autres domaines. 
Les accords "offensifs", qui permettront aux entreprises d'ajuster leur organisation pour "préserver ou développer l'emploi", requièrent également plusieurs décrets, qui doivent notamment préciser comment un salarié pourra être licencié s'il refuse une modification de son contrat de travail. 
Quant à la réforme des licenciements économiques (critères précisés selon la taille de l'entreprise), elle doit entrer en vigueur en décembre, sans qu'aucun décret ne soit requis. 
Enfin, concernant la médecine du travail, la publication des décrets, "envisagée en décembre 2016-janvier 2017", nécessitera des concertations "approfondies avec les partenaires sociaux". 

Des batailles à prévoir à la rentrée

L'intersyndicale anti-loi travail refuse d'enterrer la hache de guerre, promettant un combat sur deux fronts. Il se fera d'une part dans la rue puisque les opposants, après avoir défilé 12 fois depuis mars, appellent à une nouvelle mobilisation le 15 septembre. 
En parallèle, ils promettent des "batailles juridiques". Si le Conseil constitutionnel a donné son feu vert à la loi - malgré la censure de cinq mesures secondaires -, les Sages ne se sont pas prononcés sur les articles les plus contestés. 
Les opposants menacent de les attaquer en posant des questions prioritaires de constitutionnalité (QPC). Ils ne pourront toutefois le faire que dans le cadre de procès en lien avec ces mesures, en les faisant porter par des justiciables. 
Du côté du Parlement, les élus socialistes frondeurs ne comptent pas désarmer non plus. "Une loi est faite, elle peut être défaite", a averti la sénatrice Marie-Noëlle Lienemann. 

Et l'emploi, dans tout ça ?

Selon l'économiste Stéphane Carcillo (OCDE), deux mesures peuvent avoir un effet "à relativement court terme, y compris dans l'année qui vient": la réforme des licenciements économiques et les accords "offensifs". 
"On voit l'emploi réagir assez fortement à ces dispositions en Espagne et en Italie", assure-t-il. La clarification des règles de licenciement économique, notamment, "est de nature à changer le fonctionnement du marché du travail en faveur du CDI et au détriment du CDD". Mais l'impact sur l'emploi est "très difficile à quantifier". 
L'économiste est moins optimiste concernant la primauté des accords d'entreprise, colonne vertébrale du texte selon le gouvernement. "Cela met de la souplesse dans un système très compliqué, mais je ne suis pas sûr que ce soit de nature à avoir un impact très fort surl'emploi à court terme", développe-t-il, d'autant que "les accords seront plus difficiles à signer" avec l'avènement du principe majoritaire. 
De son côté, Philippe Waechter (Natixis) n'exclut pas un effet de cette mesure. "C'est à ce niveau que les créations d'emplois pourraient s'observer", mais "cela dépendra grandement de la conjoncture économique". 
Mais, même si la croissance accélère, l'économiste craint que "l'arbitrage se fasse en faveur des salariés en place plutôt que par une hausse de l'emploi". "Cette loi n'est qu'un premier pas", prévient-il. 
 

jeudi 11 août 2016

Les salariés ont droit à davantage de congés exceptionnels

Les salariés ont droit à davantage de congés exceptionnels
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 Avec l'entrée en vigueur de la loi Travail, le nombre de jours de congés accordés aux salariés pour des raisons familiales est augmenté, notamment en cas de décès d'un membre de leur famille.
La loi Travail accorde davantage de congés aux salariés pour des évènements familiaux. Ils ont désormais droit à 5 jours au lieu de 2 pour la mort d'un enfant, à 3 jours - contre 2 auparavant - pour la perte de leur conjoint ou de leur partenaire pacsé, et à 3 jours au lieu d'1 lorsque le décès concerne un beau-parent, un frère ou une sœur.
Le bénéfice des 3 jours d'absence accordés en cas décès du conjoint est étendu au salarié dont le concubin meurt.
Un nouveau congé de 2 jours est créé en cas de survenance d'un handicap chez un enfant.
Pour mémoire : les salariés bénéficient également d'une autorisation d'absence de :
- 4 jours pour leur mariage ou la conclusion d'un Pacs ;
- 3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;
- 1 jour pour le mariage d'un enfant.
Lire aussi :
Liens externes :
  • Loi n° 2016-1088 du 08/08/2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels - loi travail dit El Khomri, JO du 9 Contenu accessible uniquement aux abonnés

mercredi 10 août 2016

Quel avenir pour les distributeurs de billets ?


Stéphane Mermet (NCR) en août 2016
Stéphane Mermet (NCR) - DR

Recul de l’usage des espèces, fermetures d’agences, omniprésence du mobile… Dans ce contexte changeant, les automates bancaires ont-ils encore un avenir ? Pour Stéphane Mermet, software sales engineer au sein de la branche française de NCR, un des leaders mondiaux du secteur, cela ne fait aucun doute.

Stéphane Mermet, les Français font de moins en moins de retraits en espèces. Cette évolution vous inquiète-t-elle ?

Stéphane Mermet : « Non, car les espèces restent bien ancrées dans les habitudes des Français. Certes, ils font moins de petits retraits récurrents, mais il y a chaque année plus de billets en circulation. L’automate a donc de beaux jours devant lui. D’autant que les banques l’envisagent de plus en plus comme un canal à part entière, bien au-delà du simple retrait d’argent. »

« L’automate 3.0 permet la dématérialisation complète des tâches des guichetiers. »

Comment ont évolué les automates bancaires au cours des années ?

S.M. : « On peut découper leur histoire en trois ères. A l’origine, l’automate 1.0 ne servait qu’à une chose : retirer de l’argent. Dans les années 1990, les automates de la deuxième génération ont également permis de faire des dépôts de chèque, d’éditer des RIB ou des relevés de comptes. Aujourd’hui arrive l’automate 3.0, qui permet la dématérialisation complète des tâches autrefois dévolues aux guichetiers, grâce à l’ajout de périphériques comme les lecteurs de cartes d’identité ou de QR code, les webcams et les écrans tactiles. C’est une tendance encore émergente en France, mais déjà réelle aux Etats-Unis, le marché domestique de NCR. »

Qu’est-ce qui a permis cette évolution ?

S.M. : « La révolution numérique, évidemment. Longtemps, l’unique objet de l’automate bancaire a été de sécuriser les retraits d’espèces. L’expérience client était secondaire. Le numérique a permis de renverser la perspective et de scinder l’aspect technique et le service client. Aujourd’hui, la technologie permet de développer des services à valeur ajoutée indépendamment des contraintes techniques, exactement comme l’iPhone a permis de déployer une multitude d’applications sur un téléphone. »

Plusieurs banques de détail françaises ont récemment annoncé la fermeture de nombreuses agences. Pouvez-vous les accompagner dans cette entreprise ?

S.M. : « Pour mettre en place ce type d’évolution, il faut réunir trois facteurs : la disponibilité de la technologie, la volonté de la banque, mais aussi et surtout l’adhésion des consommateurs. Aujourd’hui, la relation humaine reste primordiale pour les Français, qui sont encore très fortement attachés à leur conseiller. Dans le même temps, les enseignes se trouvent en effet contraintes de retravailler leur réseau. Les mœurs changent et certaines agences ont tendance à se vider. Nous pouvons effectivement les aider à adapter leur modèle : proposer par exemple, là où elle le souhaite, des agences où les automates prennent le relais des humains le soir et le week-end, voire des agences sans humain, où les opérations sont entièrement dématérialisées. »

Comment s’inscrit l’automate dans un écosystème bancaire où internet et le mobile prennent de plus en plus de place ?

S.M. : « C’est effectivement une question qui se pose. Auparavant, pour faire un virement, on allait à l’automate. Désormais, le premier réflexe est d’utiliser son ordinateur, son mobile ou sa tablette. Tant qu’il y aura des chèques et du liquide, il y aura des automates bancaires. Mais l’automate ne peut pas rester cantonné aux moyens de paiements physiques, il doit proposer une valeur ajoutée, en cohérence avec l’écosystème bancaire numérique."

« L'automate de demain ? Une borne multiservices »

Quelle peut être cette valeur ajoutée ?

S.M. : « Rendre le retrait plus rapide en enregistrant les préférences du client qui, par exemple, retire systématiquement 40 euros et souhaite recevoir son reçu par SMS ; proposer au client des offres sur mesure et permettre la prise de rendez-vous avec un conseiller. Voilà deux exemples de services à valeur ajoutée que nous sommes aujourd’hui capables de proposer. »

La carte bancaire est aujourd’hui l’unique moyen d’authentification dans les automates. Qu’en sera-t-il demain ?

S.M. : « Certaines banques, aux Etats-Unis notamment, permettent déjà d’effectuer des retraits sans carte, grâce au mobile. Mais on peut aussi envisager de s’identifier grâce à sa carte d’identité ou à la biométrie. La carte bancaire est une moyen de paiement apparu avant l’ère du numérique, elle a encore de beaux jours devant elle, mais elle va être forcément être concurrencée. »

Les automates peuvent aussi s’ouvrir à des services non bancaires. En Bretagne, à Paris, par exemple, le Crédit Mutuel permet d’acheter des titres de transports dans ses automates…

S.M. : « Oui, le Crédit Mutuel de Bretagne et le Crédit Mutuel CIC travaillent avec NCR, et c’est exactement le type de services étendus que pourra offrir l’automate de demain, pour devenir une véritable borne multiservices. »

Vincent Mignot - www.cbanque.com