vendredi 30 septembre 2016

La Cour de Cassation juge qu'un salarié qui se plaint d'un harcèlement moral ne peut pas être attaqué pour diffamation

La Cour de Cassation a jugé que n’est pas une diffamation le simple fait pour un salarié, de relater à son employeur et des organes chargés de veiller à l’application des dispositions du code du travail (CHSCT et inspection du travail, en l'occurrence) les agissements de harcèlement moral dont il est victime par son supérieur hiérarchique.
C'est avec une certaine fierté que nous vous présentons l'arrêt rendu hier par la Cour de Cassation, dans un de nos dossiers.
La Cour de Cassation a jugé que n’est pas une diffamation le simple fait pour un salarié, de relater à son employeur et des organes chargés de veiller à l’application des dispositions du code du travail (CHSCT et inspection du travail, en l'occurrence) les agissements de harcèlement moral dont il est victime par son supérieur hiérarchique.
Deux employées de cuisine de la société DUPONT RESTAURATION ont écrit à leur employeur une lettre racontant les insultes et humiliations dont elles étaient victimes de la part de leurs supérieurs hiérarchiques.
Elles terminaient leur courrier par ces mots : « Je n'ai d'autre recours que de vous alerter et je vous demande d'intervenir au plus vite afin de faire cesser cet acharnement quotidien et de me permettre d'effectuer mon travail sereinement et dans de bonnes conditions. »
Une copie en était adressé au CHSCT de l'entreprise, et une autre à l’inspection du travail.
Pour toute réponse, leur employeur leur faisait injonction de retirer leurs propos « avant que la situation ne s'envenime » !
Puis la société DUPONT RESTAURATION, ainsi que les deux supérieurs hiérarchiques, attaquaient les deux salariées (alors en arrêt de travail pour dépression) pour diffamation devant le Tribunal de Grande Instance de PARIS, pour réclamer 10.000 euros de dommages et intérêts à chacune.
Le Tribunal a jugé que cette lettre était diffamatoire au sens de l’article 23 de la loi du 29 juillet 1881 (sur la liberté de la presse). Il a condamné notre cliente et sa collègue à payer 300 euros à chacun de leurs supérieurs hiérarchiques.
Nous avons fait appel.
La Cour d'Appel de PARIS a légèrement aggravé la condamnation.
Heureusement, par arrêt du 28 septembre 2016, la Cour de Cassation, souligne que les exigences du droit de la presse et de la diffamation, notamment en matière de preuve,ne doivent pas faire obstacle à l’effectivité du droit de dénoncer, auprès de son employeur et des organes chargés de veiller à l’application des dispositions du code du travail, les agissements répétés de harcèlement moral dont il estime être victime.
La Cour de Cassation, chambre civile, aligne ensuite sa jurisprudence sur celle de la chambre sociale, indiquant que désormais, dans ce cas, le salarié ne peut être poursuivi qu’en cas de particulière mauvaise foi, c’est à dire s'il avait connaissance, au moment de la dénonciation, de la fausseté des faits allégués.
Elle ajoute que le salarié de mauvaise foi sera pénalement sanctionnable uniquement sur le terrain de la dénonciation calomnieuse, et non de la diffamation.
La différence est de taille, car en matière de dénonciation calomnieuse, comme de droit du travail, c’est à l'employeur de démontrer la mauvaise foi du salarié.
Alors qu'en matière de diffamation, c'est la personne poursuivie qui doit apporter des preuves, ou démontrer sa bonne foi (le seul fait de croire sincèrement ce que l'on a dit n'étant pas une preuve de bonne foi suffisante...).
Le simple exercice d'un droit encadré par la loi ne peut être constitutif d'une infraction pénale. Or l'article L1152-1 du Code du Travail est très clair :
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
L'intention de l'employeur était vraisemblablement de contourner ce texte en se plaçant sur le terrain de droit de la presse et de la diffamation, supposé plus propice à une sanction déguisée.
L'objectif de la loi de 2002 était de permettre à un salarié témoin ou victime de harcèlement d'alerter son employeur, sans avoir obligatoirement à constituer au préalable un dossier de preuves irréfutables.
C'est pour que l'alerte puisse être donnée, qu'en cette matière, la liberté d'expression du salarié a été spécialement encouragée, encadrée, et protégée.
Si l'on avait suivi le raisonnement des juges de première instance et d'appel, et de l’employeur, l'effet des dispositions protectrices visées ci-dessus aurait été mis à néant, puisqu'un salarié aurait pu, pour les mêmes propos, à la fois bénéficier d'une immunité en droit du travail et être pénalement répréhensible. 
Si la loi de 1881 leur avait été applicable, comment, sans risquer d'être pénalement poursuivies, des victimes de harcèlement moral auraient-elles pu dénoncer ces faits à leur employeur :
  • s'il leur était interdit de relater des faits dont elles n'ont pas la preuve ;
  • s'il leur était interdit de désigner leurs agresseurs, sous peine d'attenter à leur honneur ?
La Cour de Cassation a voulu donner un retentissement important cette décision, en ordonnant sa publication au bulletin de ses arrêts, à son rapport annuel et sur son site internet.

Par Guillaume Cousin  -  www.juritravail.com

Avocat au Barreau de Paris
 Source : Cass. Civ. 1ère, 28 septembre 2016, pourvoi n°15-21823

mercredi 28 septembre 2016

Pourquoi les banques ont toujours un train de retard sur leurs clients

Le 18 Quai à Rennes
L'espace libre service du 18 Quai à Rennes - © Benoît Léty
D'un côté, des clients plus autonomes et moins fidèles ; de l'autre, des banques qui peinent à adapter leur modèle centré sur l'agence et le conseiller. Comment évolue la relation entre les usagers et leur banque principale ? C’est la question que se pose chaque année le cabinet de conseil Deloitte. La 6e édition de son étude « Relations banques et clients » vient de paraître.

C’est sans doute le fait majeur de cette vague 2016 : le client bancaire français semble avoir basculé définitivement dans l’ère de l’autonomie. Premier indice : il se rend toujours moins en agence. En 2016, 27% des clients n’y mettent plus jamais les pieds. C’est 5 points de plus qu’en 2015. 19% n’appellent même plus leur conseiller et sont donc passés au 100% web et mobile.

Les agences modernisées « ne changent pas grand chose »
La modernisation des agences, engagée ces dernières années par l’ensemble des grandes enseignes à grand renfort de communication, n’y aura donc rien changé. « Le retour sur investissement de ces coûteuses rénovations est au final assez faible », confirme Baudoin Choppin de Janvry, directeur conseil banque de détail chez Deloitte. « C’est sans doute positif pour le personnel, qui y gagne de meilleures conditions de travail. Pour les clients, par contre, ça ne change pas grand chose ». 56% des sondés dont l’agence a été rénovée ces derniers 24 mois considèrent ainsi que l’accueil qui lui est fait est resté « comme avant ».
Le mobile, dans le même temps, continue à prendre une part croissante dans les usages bancaires. 27% des Français utilisent leur smartphone pour consulter leur comptes, 21% pour réaliser des opérations simples. En moyenne, ils ouvrent 10,6 fois par mois (contre 9,9 en 2015) l’appli de leur banque pour consulter leur solde, soit autant que leur espace bancaire en ligne. « Il y a un accoutumance à ce type de média », constate Daniel Pion, associé conseil banque de détail chez Deloitte.
65% des Français ont confiance dans leur banque
Stable ces dernières années, le niveau de confiance des Français dans leur banque principale remonte de 5 points en 2016, pour atteindre 65% des sondés. « C’est une tendance sensible », estime Daniel Pion, qui tente une explication : « Avec la forte baisse des taux immobiliers, les Français sont venus voir leurs banques pour renégocier leur crédit. Ces dernières, pour ne pas les perdre, ont souvent accepté et ce faisant, elles leur ont redonné du pouvoir d'achat. Ces clients se sont ainsi sentis écoutés et accompagnés, et c’est ce qu’ils attendent avant tout de leur banque ».
La satisfaction est d’ailleurs également en hausse de 4 points, à 77% pour l’ensemble. Comme les années précédentes, les banques directes (2) obtiennent dans le domaine un score nettement supérieur aux autres : 89% de satisfaits, contre 76% pour les banques mutualistes (3) ou 75% pour les banques classiques (4). « Les banques directes ont une image moins abîmée que les grandes enseignes, une grande facilité d’accès et des systèmes d’information pensés autour du client, pas du produit », argumente Baudoin Choppin de Janvry pour expliquer cet écart. « Ce sont aussi des banques qui promettent peu, même si elles ont tendance à étoffer leur panel de produits ».

Un client sur trois prêt à aller voir ailleurs !
Malgré leurs atouts et cette excellente image, les banques directes n’ont pas encore réussi, en 20 ans de présence en France, a touché le grand public. « Ce n’est pas vraiment un succès », confirme Daniel Pion. Pourtant, les Français semblent de plus en plus disposés à faire des infidélités à leur banque principale. Le risque d’attrition, qui mesure la propension des sondés à ouvrir prochainement un compte hors de leur banque principale, augmente ainsi sensiblement, passant de 32% en 2015 à 38% en 2016.
Une évolution qui n’étonne pas Hugues Le Bret, actuel président du directoire de Compte Nickel : « Avec la multiplication de l’offre de cagnottes et de portefeuilles électroniques, les consommateurs sont en train de prendre l’habitude de faire une fraction de leurs paiements ailleurs que dans leur banque », explique l’ancien patron de Boursorama Banque. « En 20 ans, les banques directes ont pris 3% de part de marché sur les comptes à vue. Les nouveaux tiers de paiement vont, je pense, faire beaucoup mieux. »
Ainsi, parmi le gros tiers de Français tenté d’aller voir ailleurs, 48% sont prêts à ouvrir un compte chez un établissement de paiement comme PayPal, 13% chez un opérateur téléphonique, 6% dans un bureau de tabac, 5% chez un fabricant de smartphones du type Apple et 1% dans une station service.
« Les banques vont devoir se réorganiser totalement. »
En filigrane de l'étude Deloitte apparaît un scénario catastrophe pour la banque traditionnelle, dans laquelle se fait dépouiller des produits à forte valeur ajoutée, comme les paiements, l’assurance ou les produits d’épargne, par des nouveaux entrants plus agiles . « Les clients pourraient être tentés de garder leurs actifs dans leur banque, mais d’aller faire leur marché ailleurs pour les services », prévient Baudoin Choppin de Janvry. Face à ce risque, les banques ont bien entamé une transformation de leur activité. Mais elles peinent à suivre le rythme des changements d’usage. « Les modes de consommations des clients ont totalement changé en une dizaine d’années », poursuit Baudoin Choppin de Janvry. « C’est un combat permanent pour les banques, qui font de plus face à un environnement réglementaire volatil ».
En attendant, les banques se retrouvent de plus en plus souvent mises en concurrence sur une dimension pourtant centrale de leur activité : le conseil. « Les clients sont en train de s’émanciper. Lorsqu’ils cherchent de l’information sur un nouveau produit, seuls 48% des Français s’adressent à leur banque principale, ce qui est très faible », constate Daniel Pion. Dans ce contexte, l’enjeu n’est plus seulement de personnaliser la relation avec le conseiller bancaire, qui n’est plus le point de passage obligatoire, mais de personnaliser l’offre de produits et de services, de proposer le bon produit au bon moment sur le bon canal. « C’est très difficile à mettre en œuvre dans la banque de masse, où les conseillers ont des centaines de clients à suivre », estime Daniel Pion. « Les banques vont donc devoir se réorganiser totalement, tout changer. Pour l’instant, on en est encore assez loin ».
(1) Etude réalisée en juin 2016 par Harris Interactive, sur un échantillon de 3.327 clients particuliers de banques françaises représentatifs de la population nationale, interviewés en ligne. Le panel a été constitué en fonction de la part de marché respective de chacun des établissements. (2) Dans le panel retenu par Deloitte, Axa Banque, ING Direct, Boursorama Banque, Allianz Banque, Fortuneo, Groupama Banque, Monabanq, Hello Bank, BforBank. (3) Banque Populaire, Caisse d’Epargne, Crédit Agricole, Crédit Mutuel. (4) Barclays, BNPP, CIC, Crédit du Nord, HSBC, LCL, SG.

lundi 26 septembre 2016

Conventions collectives : quels congés pour événements familiaux appliquer après la loi travail ?

Parmi les dispositions modifiées par la loi travail, on trouve le sujet des congés pour événements familiaux. La loi ne s’est pas contentée de modifier la durée de certains d’entre eux ou d’en créer, elle a aussi redistribué les cartes entre loi, convention collective et accord d’entreprise. Pas facile de savoir quelles dispositions appliquer !


Conventions collectives : les congés pour événements familiaux après la loi travail

A l’occasion de certains événements familiaux, tout salarié peut bénéficier d’une autorisation d’absence exceptionnelle. A partir du moment où le salarié peut justifier de l’événement en question, l’employeur ne peut pas refuser le congé correspondant. Ces congés n’entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.

La loi travail a apporté des modifications à ces congés. Tout d’abord en augmentant la durée de certains (comme le décès d’un enfant) et en créant deux nouveaux cas de congé (pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant et le décès du concubin).

Pour connaitre toutes les nouvelles durées légales applicables, consultez notre article « Congés pour événements familiaux : une durée minimale fixée par la loi ».

Autre point modifié par la loi travail sur ce thème : la hiérarchie des normes.

Désormais, c’est d’abord à l’accord d’entreprise ou, à défaut, à la convention collective de déterminer la durée de ces congés. Encore faut-il que ces durées soient au moins égales à celles prévues par la loi !

Concrètement, l’employeur doit appliquer en priorité les durées fixées par l’accord d'entreprise (s’il existe), y compris si elles se montrent moins favorables au salarié que celles prévues par l’accord de branche, tant qu’elles ne sont pas inférieures à celles prévues par la loi.

Congés pour événements familiaux : vérifier sa convention collective point par point

Si la convention collective prévoit un nombre de jours lors d’un événement familial au moins égal à celui prévu par la loi travail, il faut continuer de l’appliquer. En revanche, si la convention collective ne respecte pas ces durées minimales, ce sont celles fixée par la loi travail qu’il faudra retenir.

En pratique, l’employeur devra comparer point par point les durées de chaque congé, car il n’est pas rare qu’une même convention collective prévoie un nombre de jours supérieur à celui prévu par la loi pour tel événement, et un nombre inférieur pour tel autre.

A titre d’exemple, la convention collective de la banque fixe à 5 jours la durée du congé pour le mariage du salarié, soit 1 jour de plus que la durée légale minimale (qui reste inchangée après la loi travail). C’est donc la durée de 5 jours que l’employeur doit continuer d’appliquer.

La convention collective SYNTEC-CINOV prévoit quant à elle 2 jours pour le décès du père, de la mère ou d'un enfant. C‘était également la durée légale avant la loi travail. Or cette dernière a relevé la durée de ces congés, qui passent à 3 jours pour le décès d’un parent et à 5 pour le décès d’un enfant. C’est donc cette durée légale que l’employeur doit désormais appliquer.

Enfin, soulignons qu’il n’est pas rare qu’une convention collective ajoute des possibilités de congés non prévus par la loi, comme par exemple en cas de décès d’un grand-parent. Tel est le cas de la convention collective de la métallurgie en région parisienne, qui accorde 1 jour dans ce cas de figure, mais aussi de laconvention collective de la publicité (2 jours) ou encore de la convention collective de l’immobilier (3 jours).

Au vu de tous les changements imposés par la loi travail dans le domaine des événements familiaux, les partenaires sociaux sont susceptibles de se réunir dans les branches pour renégocier les durées conventionnelles. Abonnez-vous aux « Alertes conventions collectives » des Editions Tissot pour être informé de toute modification de votre convention collective et ne pas commettre d’impair !

Marie Coste - www.editions-tissot.fr


Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, art. 9, Jo du 9

jeudi 22 septembre 2016

Faits religieux en entreprise : qu'a-t-on le droit de faire?

Le code du travail. AFP PHOTO / FRED TANNEAU Photo Fred Tanneau. AFP
Selon une étude, publiée ce jeudi, les convictions religieuses s’affichent de plus en plus sur les lieux de travail. Port du voile, de la croix catholique ou de la kippa, prière: le point sur ce que l'on peut faire et ne pas faire au boulot.
Les convictions religieuses s’affichent de plus en plus au travail, selonune étude de l’Institut Randstad et de l’Observatoire du fait religieux en entreprise (OFRE) publiée jeudi. Ou du moins la perception qu’en ont les salariés. En 2016, ils seraient 65% à avoir observé cette progression, contre 50% en 2015. Preuve, selon cette étude, que la présence du fait religieux «s’affirme» de plus en plus et «se banalise» dans les entreprises, «la plupart du temps sans que cela pose problème».
Mais de quoi parle-t-on? Cela va de la simple demande d’absence pour une fête religieuse ou d’aménagement du temps de travail, au port ostentatoire de signes religieux, en passant par la pratique de la prièrependant les pauses. Mais les auteurs pointent aussi des cas, qualifiés de«conflictuels», bien que «minoritaires» : «refus de travailler avec une femme ou sous ses ordres», celui de «faire équipe avec des non-coreligionnaires»«d’effectuer certaines tâches», le «prosélytisme» ou les «prières pendant le temps de travail». L’occasion de faire un point sur ce qu’autorise et interdit la loi en termes de faits religieux sur le lieu de travail.

Secteur privé ou public?

Tout dépend du lieu de travail. Dans le secteur public, le principe de laïcité et de neutralité prime. Concrètement, cela veut dire que les fonctionnaires doivent «s’abstenir de manifester» leurs opinions religieuses dans l’exercice de leurs fonctions. L’interdiction vaut également dans les organismes de droit privé chargés d’une mission de service public. Dans le secteur privé, en revanche, l’employeur ne peut pas interdire au salarié d’exprimer sa religion. Il peut toutefois restreindre ce droit d’expression religieuse, s’il entrave le bon fonctionnement de l’entreprise.
Exemple: dans le privé, un salarié peut demander à son supérieur de s’absenter pour une fête religieuse (au même titre que pour une tout autre raison) ou encore demander que son temps de travail soit aménagé pour les prières. Mais ce dernier a le droit de le lui refuser au regard des nécessités de l’entreprise. La pratique religieuse doit ainsi rester compatible avec les horaires, le respect des lieux de travail et les tâches.

Plusieurs cas de restrictions existent

«Le Code du Travail autorise des restrictions aux libertés des salariés si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché», expliquait, fin mars, Zoé Rival, avocate au cabinet d’avocats Barthélémy, lors d’une rencontre d’information pour chefs d’entreprise.
Ainsi, l’employeur a le droit d’invoquer des raisons d’hygiène, de santé ou de sécurité pour limiter le droit d’expression religieuse. Il peut, par exemple, refuser le port d’un signe religieux, comme le voile, la kippa, une croix autour du cou, ou d’un vêtement spécifique, s’il les juge incompatibles avec un équipement de protection . C’est notamment le cas dans les secteurs du nucléaire, de l’agroalimentaire ou encore à l’hôpital. Par ailleurs, les salariés travaillant dans un lieu ouvert au public (commerce , cinéma, banque, gare…) ne sont pas autorisés à porter un voile s’il dissimule le visage et rend impossible l’identification de la personne. Pas d’interdiction, en revanche, là où le public n’a pas accès.
La gestion des pratiques dites «conflictuelles», tel que le refus de serrer la main à une personne du sexe opposé, est plus complexe. Face à de tel comportement, les enjeux de «paix sociale» ou encore d’«image de l’entreprise» peuvent être évoqués, selon le cabinet d’avocats Barthélémy. Mais la réponse de l’entreprise doit être fonction «de l’intensité de la chose et du problème que cela pose au sein du service», précise l’avocat Franck Morel.

Vers plus de flou juridique?

Définitivement adoptée en juillet, la loi Travail dispose que «le règlement intérieur [d’une entreprise, ndlr] peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés», sous certaines conditions. Le gouvernement présentera le 20 octobre un guide pour aider les employeurs.
Reste que pour l’Observatoire de la laïcité et la Commission nationale consultative des droits de l’Homme (CNCDH), ce nouvel article introduit par la loi est source «d’insécurité juridique» puisqu’il introduit «la possibilité d’une restriction de portée générale et comporte le risque d’interdits absolus et sans justification objective à l’encontre des salariés». Ainsi, il serait, selon eux, «en contradiction avec la Constitution, la Convention européenne des droits de l’homme et le droit communautaire».

Des entreprises déjà sensibilisées


D
es dizaines d'entreprises— comme le Crédit agricole, BPCE, Engie, Thalès... — encouragent déjà leurs salariés à faire du bénévolat. Exemple à la Caisse d'épargne de Bretagne Pays de Loire où 80 salariés ont participé l'an dernier à un Solidari'day. 

Tout au long de l'année, les collaborateurs peuvent ainsi donner une journée de travail qu'ils passent auprès d'une association de leur choix. La Caisse d'épargne prend en charge une demi-journée, le salarié l'autre moitié.

D'autres sociétés vont même plus loin en envoyant quelques salariés bénévoles en mission humanitaire à l'étranger pendant quinze jours. Chaque année, Natixis, EDF, SFR ou encore le voyagiste Transat financent ainsi des missions de solidarité à leurs équipes.

« Au total, nous travaillons avec 70 structures, de l'entreprise du CAC 40 à la PME en passant par des fondations et même un conseil départemental, explique-t-on à Planète urgence, l'ONG qui organise ces missions de solidarité. Pour les entreprises, il y a un enjeu citoyen capital. »


www.leparisien.fr

lundi 19 septembre 2016

La CFTC veut un statut unique du "travailleur"


Le président de la CFTC, Philippe Louis, a plaidé lundi pour un statut unique du "travailleur", qui remplacerait tous les autres statuts, y compris celui de fonctionnaire, et offrirait à tous la même protection sociale.

"Le fond du problème, c'est qu'en France, (...) on aime bien catégoriser, on a les fonctionnaires, on a les salariés du privé, on a les indépendants, et quand on n'est pas tout ça, on est chômeur, demandeur d'emploi", a déploré M. Louis sur Radio Notre-Dame.

"Nous, ce qu'on demande, (...) et c'est ça le sens du nouveau contrat social, c'est de n'avoir plus qu'une seule catégorie, et cette catégorie, c'est le travailleur", ce qui induirait notamment, "à terme", de "supprimer le statut de la fonction publique", a-t-il poursuivi.

"Il faut donner les mêmes avantages à tous", a argumenté le syndicaliste, qui a lui-même été, au cours de sa carrière, cheminot, salarié et indépendant.

Cela permettrait, selon lui, de "passer d'une catégorie actuelle vers une autre sans avoir de perte d'avantages, entre guillemets, de perte d'acquis".

"Cela ne se justifie plus d'avoir toutes ces catégories, il faut raisonner en protection sociale au sens large. (...) Tout travail mérite une protection sociale et tout travail doit participer au financement de cette protection sociale", a-t-il énoncé.

Philippe Louis a notamment plaidé pour un système de retraite harmonisé entre le public et le privé: "On fournit le même travail (...) Pourquoi au bout du compte, on n'aurait pas la même retraite? Mais pas une retraite au rabais, une retraite qui permette de vivre."

Ce statut du "travailleur", "c'est ce qui commence à se concrétiser avec le fameux compte personnel d'activité (CPA), où on attache les droits à la personne", s'est-il réjoui. 

Créé par la loi travail, le CPA regroupera dès 2017 les comptes formation (CPF), pénibilité (C3P) et "engagement citoyen", et sera d'abord ouvert aux salariés, aux chômeurs, puis aux indépendants en 2018 et, par la suite, aux fonctionnaires.


Par 

vendredi 16 septembre 2016

Les syndicats dénoncent le transfert d'activités de Natixis au Portugal

Natixis veut délocaliser son informatique au Portugal (photo DR)
Natixis veut délocaliser son informatique au Portugal (photo DR)


FRANCE / PORTUGAL. Dans un communiqué commun, l'ensemble des organisations syndicales et le Comité central d'entreprise de Natixis* fustigent la décision de leurs dirigeants de délocaliser les activités informatiques de la banque au Portugal


Selon les représentants des salariés, ce projet, baptisé Atlas, permettrait de réaliser une économie sur les coûts informatiques de 4% au maximum avec une estimation chiffrée à 27 M€ par an en choisissant le site de Porto. 

Selon ce texte publié vendredi 16 septembre 2016, six cents emplois (en équivalent temps plein) externes pourraient être supprimés en France à cause de leur transfert au Portugal sur des postes internes employés par une filiale du Groupe Natixis. Auxquels il faudrait ajouter une diminution du recours aux prestataires externes de 150 personnes. En revanche, le projet prévoit la création de 150 postes en interne au sein de la DSI France (Direction des services informatiques). 

"L'option France n'a pas fait l'objet d'une analyse poussée alors qu'elle reste la solution la plus viable pour l'entreprise" note l'intersyndicale. Tout en remarquant que "Natixis applique une stratégie contraire à sa politique RSE (Responsabilité sociale et environnementale) et aux valeurs qu'elle prône...(elle va) jusqu'à se détourner même de son ADN de banque mutualiste à fort ancrage local". 

Selon le communiqué syndical publié, "l'optimisation des coûts mais surtout les risques encourus sur la mise en oeuvre de cette stratégie de délocalisation au Portugal sont à étudier de près". 

La banque Natixis est la banque internationale de financement, de gestion, d'assurance et de services financiers du goupe BPCE (Banque Populaire Caisses d'Epargne). Elle emploie 20 620 salariés dont 37% à l'étranger pour un Produit net bancaire de 8,56 mrds€ en 2015 et un résultat net par du groupe de 1,34 mrd€. 

* CCE, CFDT, CFTC, CGT, SNB, UNSA.




jeudi 15 septembre 2016

Affaire Doubl'O : BPCE à nouveau dans le viseur de la justice

Le parquet de Paris a fini par ouvrir une information judiciaire pour publicité mensongère au sujet de ce produit souscrit par 267 000 épargnants, qui devaient doubler leur capital en six ans.

AFP

’est un véritable feuilleton juridique. Quinze ans après sa commercialisation, le produit financier "Doubl’O" pourrait valoir de nouveaux ennuis judiciaires aux Caisses d’Epargne, aujourd’hui intégrées au groupe BPCE. Selon nos informations, le parquet de Paris a finalement ouvert, fin avril 2016, une information judiciaire, confiée à la juge Aude Buresi. Dans le viseur: les dépliants publicitaires très optimistes de "Doubl’O" et "Doubl’O Monde", des produits conçus par la Société Générale. Leur devise: "doublez votre capital en toute sérénité. Bonne pioche garantie". Non seulement les 267 000 épargnants, qui ont souscrit pour 2,13 milliards d’euros, sont loin d’avoir doublé leur capital en six ans, comme promis. Mais, en plus, les Caisses leur ont facturé près de 30 millions de droit d’entrée.
Une première condamnation à Saint-Etienne
En 2008, l’avocat Daniel Richard, représentant le collectif Lagardère contre les abus bancaire (CLAB), dépose une première plainte contre X auprès du parquet de Paris pour publicité mensongère et escroquerie. Dans le même temps, des plaintes individuelles sont aussi déposées au niveau local, en particulier à l’encontre de la Caisse d’Epargne et de Prévoyance Loire Drôme Ardèche. Ces plaintes individuelles, également portées par Daniel Richard ainsi que sa consœur Hélène Feron-Poloni, débouchent, fin 2012, sur une condamnation de la Caisse régionale pour publicité mensongère. Une première concernant un produit d’épargne vendu par une banque.
Dans le jugement, qui sera confirmé en appel, le tribunal de Saint-Etienne précise qu’au lieu d'une rentabilité annuelle de 12,25 %, les performances de Doubl'O Monde ont été comprises entre 0,5% et 1,9% hors frais d'entrée et de gestion. Surtout, les juges ont estimé que le dépliant ne comprenait pas d'élément permettant d'informer clairement le consommateur que le doublement n'était qu'une simple possibilité et pas une certitude. Pire, le texte principal renvoyait à plusieurs reprises à des mentions complémentaires imprimées dans des caractères de moins d'un millimètre ! Du coup, la banque a dû payer une amende portée en appel à 100 000 euros et verser aux victimes des indemnités comprises en 15 et 25% du capital investi.

Un énième rebondissement judiciaire

En revanche, la plainte du CLAB déposée au niveau national, à laquelle s’étaient joints de nombreux plaignants, a été classée sans suite en 2014. Motif invoqué par le parquet: le groupe BCPE, issue de la fusion en 2010 des Caisses d’Epargne et des Banques Populaires, ne saurait être considéré comme responsable d’une infraction commise auparavant par une société qu’il a absorbée. Daniel Richard dénonce alors dans Le Parisien un "enterrement de première classe" mais ne se décourage pas. L’un des victimes dépose une nouvelle plainte avec constitution de partie civile début 2015. C’est cette plainte, reprise par l’avocate Hélène Feron-Poloni après le décès de son confrère, qui va aujourd’hui donner lieu à une enquête pénale. La juge vise notamment les responsabilités de l'ex-filiale des Caisses d'Epargne, Ecureuil Gestion, devenue Natixis Asset Management, aujourd'hui intégrée à BPCE. Contacté par Challenges, le groupe affirmait n’avoir pas encore été mis au courant de l’ouverture de cette information judiciaire.

David Bensoussan - Journaliste - www.challenges.fr

mardi 13 septembre 2016

La responsabilité de l'employeur en matière de burn-out

Le burn-out désigne l’angoisse permanente causée par l’accumulation du stress.
Il est défini comme « un état d’épuisement physique, émotionnel et mental qui résulte d’un investissement prolongé dans des situations de travail exigeantes sur le plan émotionnel. »
Pour autant, aucune définition clinique ne permet, à l’heure actuelle, de décrire cette affection et de promouvoir de ce fait sa reconnaissance en tant que maladie professionnelle au titre de l’article L461-1 du Code de la sécurité sociale, et ce, alors même que les risques psycho-sociaux prennent une place de plus en plus prépondérante dans notre société aujourd’hui. 
Cependant, si le droit du travail ne connait pas la notion d’épuisement professionnel, les tribunaux eux, ont fait évoluer la jurisprudence sur cette question autour de l’obligation de sécurité de l’employeur. 
Peut-on engager la responsabilité de son employeur en cas de « burn-out » ?

I.      Notion de « burn-out » 
Le "Burn-out" caractérise le syndrome d’épuisement professionnel : un état complet d’épuisement physique et mental, le stade ultime de la dépression. La victime de ce symptôme s’épuise mentalement et physiquement en essayant d’atteindre des objectifs irréalisables. Elle devient à bout nerveusement, perd pied et peut aller jusqu’à se convaincre de son inaptitude à répondre efficacement aux attentes de son employeur. Le "burn-out" est très souvent synonyme d’arrêt maladie de longue durée et d’impossibilité de reprendre le travail. 
Aux fins d'endiguer ce phénomène, la jurisprudence prévoit une protection du salarié victime de "burn-out" fondée principalement sur l'obligation de sécurité de résultat incombant à l'employeur.
 Pour autant, le burn-out n’est pas reconnu comme une maladie professionnelle et ne figure pas dans le tableau les énumérant. Une maladie peut être reconnue comme professionnelle selon deux procédures distinctes, selon qu’elle est ou non désignée dans un tableau. Ainsi, l’article L.461-1 du Code de la Sécurité Sociale dispose que la maladie désignée dans un tableau de maladies professionnelles et contractée dans les conditions mentionnées à ce tableau est présumée professionnelle sans que le salarié n’ait à prouver le lien entre la maladie dont il souffre et le travail.

II.  Burn-out et obligation de sécurité
 En vertu de l’article L.4121 du Code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il s’agit d’une obligation de sécurité, qui est une obligation de résultat. L’employeur doit mettre en place une organisation et des moyens adaptés pour éviter les situations de « burn-out ».
En cas de manquement à cette obligation, on parlera de faute inexcusable de l’employeur, dès lors que l’employeur avait ou aurait du avoir conscience du danger encouru par le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour le protéger.
 Depuis deux arrêts de la Cour de Cassation de 2002, l’employeur est tenu à une obligation de sécurité de résultat. En conséquence, tout accident du travail ou maladie professionnelle peut être considéré comme un manquement à cette obligation. Dix années plus tard, la Cour de Cassation admet que la faute inexcusable de l’employeur peut être invoquée si l’accident du travail est dû à un stress subi résultant d’une politique de surcharge de la part de l’employeur.
 Depuis deux arrêts de la Cour de Cassation de 2002 (1), l’employeur est tenu à une obligation de sécurité de résultat. En conséquence, tout accident du travail ou maladie professionnelle peut être considéré comme un manquement à cette obligation.
  
III.           Vers une reconnaissance en maladie professionnelle
 Il a été jugé à plusieurs reprises que « des méthodes de gestion mises en ½uvre par un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un harcèlement moral, dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
En mai dernier, la cour d’appel de Versailles a reconnu le préjudice subi par des salariés en situation de « burn-out » suite à un stress important au travail et a condamné les employeurs à leur verser 15.000 en réparation de leur préjudice moral (décisions des 9 (2) et 23 mai 2012 (3)).
 De même, en 2013, la Cour de cassation censure la Cour d’appel pour ne pas avoir recherché si, comme il était soutenu par la salariée, elle n’avait pas été exposée à un stress permanent et prolongé à raison de l’existence d’une situation de surcharge de travail conduisant à un épuisement professionnel de nature à entraîner une dégradation de son état de santé susceptible de caractériser un lien entre la maladie de la salariée et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité (4).
La reconnaissance du burn-out comme maladie professionnelle n’est pas pour autant systématique pour la jurisprudence dans la mesure où elle n’est pas inscrite au tableau des maladies professionnelles. Si la victime d’une maladie non désignée dans le tableau des maladies professionnelles peut également faire reconnaître sa pathologie comme professionnelle, cette reconnaissance ne pourra s’effectuer que via le système complémentaire de reconnaissance des maladies professionnelles faisant intervenir les comités régionaux.
Cependant, la loi relative au dialogue social et à l’emploi, dite « loi Rebsamen », promulguée le 17 août 2015 constitue une étape supplémentaire vers la reconnaissance du burn-out en tant que maladie professionnelle. En effet,la loi Rebsamen complète l’article L.461-1 du Code de la Sécurité Sociale et dispose que « les pathologies psychiques peuvent être reconnues comme maladies d’origine professionnelle ». Ces maladies n’étant pas désignées dans un tableau de maladies professionnelles, elles suivront la procédure de reconnaissance hors tableau.
Avocat au barreau de Paris

Sources :
(1) Cour de cassation, Chambre civile 2, 8 novembre 2012, pourvoi n°11-23.855
(2) Cour d'appel de Versailles, 9 mai 2012, 10/04361
(3) Cour d'appel de Versailles, 23 mai 2012, 10/05277
(4) Cour de cassation, Chambre sociale, 13 mars 2013, pourvoi n°11-22.082