jeudi 26 janvier 2017

Les propositions de la CFTC ouvrent la voie d’une délibération

La situation des jeunes face à l’emploi s’est plutôt améliorée ces dernières années. Reste que leur insertion professionnelle se heurte à des obstacles de taille :  formation insuffisante, instabilité de l’emploi, freins périphériques, discriminations… Un diagnostic partagé par les partenaires sociaux et le laboratoire d’idées public France stratégie dans un rapport* rendu public le mardi 24 janvier. Une délibération suivra, conformément à la volonté de la CFTC.


L’insertion professionnelle des jeunes en quelques chiffres

 
Part des 15-29 ans ni en emploi, ni en études, ni en formation : 17 %.
Cet indicateur, introduit par la Commission européenne en 2010, estime la part de jeunes hors des chemins balisés. La France s’y situe dans la fourchette haute, avec l’Espagne et l’Italie. Cette part est restée constante depuis 2013 alors qu’elle a diminué dans d’autres pays de l’Union européenne.
 
10 % des jeunes de 16 à 29 ans feraient face à des obstacles indépendants de leur volonté. C’est ce que l’on appelle des “freins périphériques”.
Les “freins périphériques” regroupent l’ensemble des contraintes extérieures limitant les chances de trouver et saisir les opportunités : responsabilités familiales, maladie ou handicap, capacités de mobilité, difficultés financières, logement, non-recours aux droits sociaux, non acquisition des compétences de base…
Parmi les freins périphériques, on note aussi les discriminations liées aux origines. Les jeunes descendants d’immigrés africains ont près de 2 fois plus de risques d’être au chômage.
 
1 jeune sur 10 de 16 à 29 ans n’a pas acquis les compétences de base de la compréhension orale, de l’écrit, de la numération et du calcul. 

Ces données interrogent fatalement sur l’efficacité et la pertinence des différents dispositifs de formation.
 
L’amorce d’un débat
 
Invité de BFM Business et de Bourdin Direct, Vladimir Djordjevic, conseiller confédéral responsable du groupe Jeunes CFTC, et contributeur du rapport, a débattu des grands enjeux de l’insertion professionnelle des jeunes.
 
 




https://www.cftc.fr/fr/actualites/social

mardi 24 janvier 2017

"Amazon pose de nombreux défis au syndicalisme" : Philippe Louis, président de la CFTC

Philippe Louis, président de la CFTC, a visité ce matin l'entreprise Amazon à Saran, dans le Loiret
Philippe Louis, président de la CFTC, a visité ce matin l'entreprise Amazon à Saran,
dans le Loiret © Radio France - François Guéroult
Une première ce mardi 24 janvier chez Amazon à Saran (Loiret) : un leader syndical national a pu visiter l'entreprise de vente en ligne. Philippe Louis, le numéro 1 de la CFTC en France, a voulu ainsi se rendre compte des conditions de travail des 1 400 salariés.
 
Le président de la CFTC Philippe Louis a arpenté pendant deux heures les couloirs d'Amazon à Saran. Son constat : 80% des 1 400 salariés ont des tâches de manutentionnaires, monotones, et avec très peu de possibilité d'évolution de carrière. L'effectif est triplé pendant le pic d'activité à Noël.
 
Cela explique qu'en moyenne, un salarié reste seulement 3 ans et demi chez Amazon... Pour la CFTC, il faut que ce temps dans l'entreprise s'accompagne d'un temps de formation pour pouvoir postuler ailleurs. Plus globalement, le syndicat réclame la tenue d'un Grenelle du numérique en France pour réfléchir aux conséquences de la numérisation de la société.
 
"Imaginez-vous dans une grande surface à faire des courses pendant 8 heures avec votre caddie : Amazon, pour certains salariés, c'est ça..." - Philippe Louis, président de la CFTC"
 


    Interview en longueur de Philippe Louis après sa visite chez Amazon 

Le syndicat vient de créer une section à l'entrepôt de Saran, aussi pour obtenir de meilleures conditions de travail au quotidien. La CFTC revendique ainsi actuellement une cinquantaine d'adhérents chez Amazon à Saran.
 

samedi 21 janvier 2017

Vos droits lorsque vous négociez votre départ

Olsson-photo alto/Only France

Les clés d’un accord fructueux pour quitter son entreprise en cas de licenciement ou, plus souvent, lors d’une rupture conventionnelle.

La rupture entre un salarié et son entreprise peut prendre deux formes. La rupture conventionnelle, formule amiable introduite en 2008, prend une importance croissante. La discussion débouche dans ce cas sur une convention qui doit être homologuée par l’administration. La transaction conclue après un licenciement est d’une autre nature, puisqu’elle suppose pour le salarié d’être en mesure de faire valoir un rapport de force à son avantage. Ce dispositif est évidemment lié à la menace d’un règlement du conflit devant les juridictions prud’homales.
 
1. Etablir un rapport de force
 
« Le droit du travail est fondé sur un rapport de force où l’employeur est économiquement plus fort et le salarié, défavorisé. Le rôle de l’avocat est donc de rééquilibrer ce rapport », rappelle Stéphane Lallement, intervenant en droit du travail à Nantes. La seule situation où le salarié abandonne tous ses droits est celle de la démission. Dans les autres cas (rupture conventionnelle, licenciement), la discussion est possible et l’intervention d’un avocat permet de garantir la confidentialité des échanges et de laisser entrevoir la voie amiable.
 
2. Conclure un bon accord transactionnel
 
Quel que soit le motif invoqué par l’employeur, un licenciement peut s’accompagner d’une discussion sur une majoration de l’indemnité légale (un cinquième du salaire brut mensuel par année d’ancienneté, davantage suivant les conventions collectives). La discussion débouche sur une transaction, un acte où le salarié accepte l’abandon de tout recours juridique en échange d’une indemnité améliorée. Un avocat peut garantir que les éléments de la discussion ne seront pas utilisés en justice si la négociation échoue, selon Me Lallement. Les avocats qui ne peuvent être payés en totalité au pourcentage sur la somme perçue par leur client facturent en général un forfait, plus une « prime » éventuelle sur le résultat.
 
3. Soigner sa rupture conventionnelle
 
Cette rupture d’un commun accord nécessite un ou plusieurs entretiens, qui conduisent à la rédaction d’une convention signée par les deux parties. Le salarié et l’employeur ont ensuite 15 jours calendaires pour pouvoir se rétracter, faute de quoi la convention est déposée à l’administration du travail. Si cette dernière ne s’y oppose pas dans un délai de 15 jours ouvrables, l’accord est définitif. « La rupture peut être remise en cause s’il s’avère qu’on a tordu le bras du salarié », dit Me Lallement. L’avocat portera alors le contentieux devant le conseil des prud’hommes.
 
Notre expert en droit du travail, Me Stéphane Lallement, avocat à Nantes.
 
Thierre Lévêque - www.leparisien.fr

jeudi 19 janvier 2017

« Entre 250 et 300 recrutements chaque année »

Rencontre avec… Alain Fournier, directeur recrutement et diversité au sein de la DRH du groupe BPCE
 
  Quelle stratégie le groupe BPCE a-t-il mise en place pour le recrutement de ses conseillers professionnels ?
 
Nous recrutons chaque année entre 250 et 300 nouveaux conseillers professionnels. La grande majorité de ces embauches est pourvue par la voie de la promotion interne. Il s’agit le plus souvent de candidats qui ont exercé pendant trois ou cinq ans le métier de conseiller clientèle particuliers. Pour les préparer à cette nouvelle fonction, nous leur faisons suivre une vingtaine de jours de formation sur la prospection, le savoir-être, et les produits spécifiques au marché des professionnels.
 
Quid des recrutements en externe ?
 
Ils représentent une trentaine de recrutements par an. Pour « sourcer » les candidats, nous utilisons plusieurs canaux : l’alternance, la recommandation, les réseaux sociaux, les petites annonces et les cabinets de recrutement. Nous privilégions des profils qui ont déjà eu une expérience de conseiller professionnels dans un autre réseau. En sachant qu’il est souvent difficile de les attirer car ils ne sont pas en recherche d’évolution. Comme tous les réseaux bancaires proposent sensiblement les mêmes niveaux de rémunération, nous devons jouer sur le parcours professionnel et la différenciation en termes de clientèle gérée pour les convaincre de nous rejoindre.
 
Yves Rivoal  -  L'AGEFI Hebdo

lundi 16 janvier 2017

Droit à la déconnexion : vers une amélioration de la qualité de vie au travail ?

wan mohd
 Le droit à la déconnexion, c’est quoi ?
 
Aujourd’hui, vous pouvez consulter vos e-mails presque partout et tout le temps. La frontière entre votre vie professionnelle et votre vie privée est donc maintenant bien plus perméable qu’autrefois. Le « droit à la déconnexion » a justement été mis en place pour donner aux salariés la possibilité de ne pas être joignable et de pouvoir « se couper » de sa messagerie en dehors des heures de travail.
 
Que dit la loi ?
 
Depuis le 1er janvier 2017, un nouvel article a donc été ajouté dans le code du travail qui demande aux entreprises françaises de plus de 50 salariés de négocier des règles de déconnexion en dehors des heures de travail (Article L2242-8 du code du travail, Paragraphe 7), même si aucune sanction n’est prévue pour les entreprises qui ne mettraient pas en place cette négociation.
 
Le droit à la déconnexion est-il un moyen efficace d’améliorer la qualité de vie au travail ?
 
L’objectif annoncé de cette législation est « d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale » des salariés. Pour un psychologue, cette législation est pertinente si elle permet de préserver le bien-être des salariés. Or, à ma connaissance, rien ne prouve qu’une connexion pendant les temps de repos et de congé soit néfaste pour la santé. A l’inverse, on pourrait même faire l’hypothèse suivante : est-ce qu’empêcher un salarié de traiter ses e-mails sur son temps personnel ne pourrait pas, dans certains cas, être néfaste pour sa santé ? En réalité, la question est complexe et demande une analyse détaillée…
 
Les limites de la législation
 
Le texte de loi indique que les entreprises doivent négocier « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques (…) ». Sous-entendu, il suffirait que le salarié décide de ne plus être sollicité en dehors de son travail et que son entreprise modifie les configurations d’accès au web pour que tout aille pour le mieux dans le meilleur des mondes. Mais d’un point de vue psychologique, ce postulat de départ est déjà erroné : les comportements de l’être humain ne sont en effet pas uniquement déterminés par son seul libre arbitre
 
L’individu est-il vraiment libre de se déconnecter ?
 
Prenons l’exemple du salarié pour lequel il est bénéfique de profiter de son temps libre et de sa famille et qui souhaite ne plus être sollicité en dehors de ses heures de travail. Dans le cadre d’une négociation avec son entreprise, il pourrait donc voir son droit à la déconnexion concrétisé, en configurant par exemple sa messagerie de telle sorte que les e-mails qui lui sont envoyés le week-end ne soient reçus que le lundi. Si l’on s’en tient à cette simple analyse, on pourrait donc penser qu’un droit à la déconnexion est a priori une bonne chose pour lui, car il éviterait des contraintes stressantes potentiellement néfastes pour sa santé (notion populaire de « burn-out »). Mais les choses ne sont pas si simples…
 
Tout d’abord, il faut prendre en compte que l’individu est aussi influencé par son groupe social. Ainsi, même si certains salariés peu motivés à rester connectés en dehors des heures de bureau pourront bénéficier d’un droit à la déconnexion, il leur faudra encore supporter ce que l’on pourrait appeler la « pression de la norme » : savoir que certains de ses collègues n’exercent pas leur droit de déconnexion peu parfois être mal vécu par le salarié. Ce dernier peut par exemple se sentir coupable de ne pas répondre rapidement aux sollicitations, ou penser que pour être bien vu par ses supérieurs ou ses collègues, il faut être réactif, etc. Et si cette « pression de la norme » est trop forte, alors certains de ces professionnels voudront s’y soustraire en renonçant à exercer leur droit à la déconnexion, même s’ils auraient aimé passer du temps avec leur famille.
 
Ensuite, il existe des professionnels qui voient au contraire un bénéfice direct à rester connectés : la course aux primes, le sentiment du travail bien fait, le besoin de reconnaissance sociale ou l’appât de la compétition par exemple, sont des motivations qui poussent le salarié à rester connecté. Il y a également ceux pour qui le métier est vécu comme une « passion » et qui trouvent plus d’intérêt à travailler plutôt qu’à faire autre chose (on rencontre plus volontiers ces profils parmi les professions libérales). Pour ces professionnels, il est donc difficile de « décrocher », et pour eux la question d’un droit à la déconnexion n’a plus lieu d’être puisque, en quelque sorte, ils préfèrent exercer leur « droit à la connexion ».
 
Enfin, il existe un dernier facteur qui peut lui aussi mettre à mal le libre arbitre du professionnel. Ce facteur est directement lié au mode de réception aléatoire de nos e-mails et est illustré dans ce film :
 


Bref, le salarié n’est pas vraiment libre de se déconnecter. Ce droit à la déconnexion, en se limitant à une analyse seulement juridique, ne permet donc pas d’améliorer efficacement la qualité de vie au travail. Il est nécessaire que la législation intègre aussi une analyse psychologique pour qu’elle réponde de façon encore plus juste aux besoins des professionnels.
 
Par Jérôme Lichtlé, psychologue - blog.francetvinfo.fr


Banques et assureurs s'essaient au « co-working »

Société Générale, LCL, les Banques Populaires et Groupama proposent la location ponctuelle de bureaux en agence. Ils espèrent ainsi redynamiser leurs points de vente.

Banquiers et clients ne seront plus les seuls à pousser régulièrement la porte des agences bancaires. C'est le pari que font certains établissements en ouvrant leurs points de vente à des autoentrepreneurs et autres salariés en déplacement et en quête d'un bureau de passage. Le principe, porté par la jeune pousse bordelaise Base 10 (voir ci-dessous), est embryonnaire, mais il séduit déjà plusieurs acteurs de poids.
 
Depuis fin 2016, Société Générale propose par exemple de faire du « co-working » dans une vingtaine d'agences de la région Nouvelle-Aquitaine. « Nos collaborateurs indiquent dans l'application mobile de Base 10 la liste des bureaux ou salles de réunion disponibles dans nos agences et immédiatement les utilisateurs de Base 10 peuvent y réserver un espace de travail à la demi-journée », explique Jean-Yves Dupuy, délégué général Grand Sud-Ouest chez Société Générale. Sur le même principe, Groupama Centre-Atlantique vient de lancer une collaboration avec la jeune pousse dans 8 agences pilotes. Le phénomène n'est pas réservé au Sud-Ouest : ces derniers mois, la Banque Populaire du Sud a aussi décidé d'expérimenter le « co-working ». Et, contrairement à Groupama ou Société Générale, la banque s'est dotée de sa propre application de réservation et dédie son offre à ses sociétaires. Baptisée « Mon Bureau Pop », celle-ci donne accès à des bureaux dans une vingtaine d'agences. A Paris, LCL loue également plusieurs espaces de travail dans son agence située dans son siège historique récemment rénové.
 
Accueillir des acteurs économiques de toute sorte
 
Facturés quelques dizaines d'euros ou offerts gratuitement à la Banque Populaire du Sud, ces services visent en priorité à animer des points de vente de moins en moins fréquentés par les clients . «  L'objet n'est pas de rentabiliser des bureaux vacants mais bien d'accueillir des acteurs économiques de toute sorte pour créer des liens avec eux et générer de nouvelles opportunités commerciales. Nous voulons utiliser cette expérience à titre de laboratoire pour mieux nous connecter avec la vie économique locale », indique Pierre Cordier, directeur général de Groupama Centre-Atlantique. Pour les banques et les assureurs qui se digitalisent, ces nouvelles pratiques permettent aussi d'introduire plus de flexibilité dans l'organisation du travail de leurs collaborateurs : « Le modèle de structures fermées en bocal à vécu ! », atteste, Bruno Goichon, secrétaire général de Groupama Centre-Atlantique.
 
Chez Société Générale, quelques autoentrepreneurs ont testé le principe, mais la banque pense pouvoir attirer aussi des commerciaux de grands groupes à la recherche de lieux commodes pour réaliser des réunions ou des entretiens d'embauche. Elle s'estime capable de garantir la confidentialité au moyen de « salles insonorisées ». « Notre métier est d'accueillir des clients dans les meilleures conditions de confort et de sécurité. Rien ne s'oppose a priori à l'accueil de travailleurs nomades », indique Jean-Yves Dupuy, qui a tout de même pris la précaution d'interdire le « co-working » dans les agences équipées de services de caisses.
Sharon Wajsbrot, Les Echos

vendredi 13 janvier 2017

Entreprise, école : bloqués par la neige, à quoi avons-nous droit ?

Le nouveau pic de froid qui sévit en France depuis cette fin de semaine peut perturber le trajet entre le domicile et le travail. Y a-t-il des risques de perte de salaire ? Que doivent faire les parents qui se retrouvent dans l’incapacité de conduire leurs enfants à l’école ? On vous informe sur vos droits face à la neige.
 
Une nouvelle vague de froid déferle sur la France à partir de cette fin de semaine. Ces intempéries vont provoquer beaucoup d’absences et de retards pour les salariés et les écoliers. Ceci génère-t-il des risques de perte de salaire et des sanctions ? Quels sont vos droits en cas d’intempéries exceptionnelles ?
 
Absence et retard au travail
                                    
Que risque le salarié qui ne peut pas venir au travail ou s’il arrive en retard ?
               
Rassurez-vous, votre employeur ne peut pas utiliser cette absence comme motif de licenciement ! N’oubliez juste pas de prévenir votre supérieur hiérarchique. Gardez une preuve écrite si vous êtes en conflit avec lui, on ne sait jamais…
 
Au niveau de l’impact sur la rémunération, quand un salarié ne travaille pas, l’employeur n’est pas obligé de le rémunérer. En fonction du bon vouloir de votre employeur, vous pouvez poser un RTT ou un jour de congé payé.
 
Votre employeur peut toutefois vous demander de faire du « télé-travail ». Cette pratique qui est de plus en plus courante consiste à ce que le salarié qui est dans l’incapacité de se rendre sur son lieu de travail, puisse travailler depuis son domicile. Le salarié est en droit de refuser s’il ne dispose pas du matériel nécessaire.
 
Si votre travail implique des déplacements professionnels, vous êtes en droit de les refuser en cas d’intempéries.
 
Risques de conduire ses enfants à l’école
                                   
Comment savoir s’il est trop dangereux de conduire ses enfants à l’école ?
               
En cas de fortes chutes de neige, la préfecture envoie un arrêté dans lequel il sera clairement explicité de ne pas prendre la route pour emmener ses enfants à l’école.
 
Lorsque les transports scolaires sont suspendus, il est d’autant plus difficile pour les parents d’emmener leurs enfants à l’école. Ceci avait d’ailleurs fait l’objet d’un débat en 2015 dans un article du journal « Le Monde ». En somme, comment des parents seraient plus à même de conduire leurs enfants à l’école qu’un chauffeur professionnel de la route ? «  Ce n’est pas si simple. D’abord parce que tous les conducteurs de car ne sont pas formés pour cela. Mais les automobilistes lambda, qui ont passé leur permis de conduire quelques années ou quelques décennies plus tôt, non plus  », rapporte le quotidien.
 
Si vous ne pouvez pas faire autrement que prendre votre véhicule, le code de la route précise que par temps de neige : «  veillez à avoir des équipements adaptés : chaînes ou pneus spéciaux. Les chaînes doivent être à la taille des pneus et installées sur les roues motrices. Entraînez-vous à les poser avant de partir ! Les pneus hiver, conçus pour améliorer l’adhérence et le freinage, peuvent être montés dès la mi-octobre et démontés vers la mi-mars. Sur la route, réduisez votre vitesse, respectez les distances de sécurité et laissez toujours la priorité aux engins de déneigement et de salage  ».
 
Par Clara Hild | www.lavoixdunord.fr

jeudi 12 janvier 2017

Bulletin de paie électronique

Illustration 1 entête bulletin de paie
Crédits : © Frédéric Massard - Fotolia.com
Dans le cadre de la simplification du bulletin de paie, un décret du 16 décembre 2016 fixe les modalités de dématérialisation du bulletin de paie, qui devient la règle.
 
Depuis le 1er janvier 2017, la dématérialisation du bulletin de paie devient le principe et le format papier l'exception, sauf en cas de désaccord du salarié. Le décret n°2016-1752 du 16 décembre 2016 fixe les modalités de mise en œuvre du bulletin de paie électronique, en définissant la durée de disponibilité et les conditions d'accessibilité du bulletin de paie dans le cadre du compte personnel d'activité (CPA).
 
Pour la remise du bulletin de paie électronique , l'employeur doit :
  • informer le salarié des modalités de son droit d'opposition à cette voie de transmission (un mois avant la 1ère émission du bulletin de paie ou au moment de l'embauche) ;
  • fixer les conditions dans lesquelles le bulletin de paie est disponible pour le salarié ( durée de 50 ans ou jusqu'au 75 ans du salarié).
Le bulletin de paie électronique est aussi accessible dans le cadre du service associé au CPA, afin que le titulaire puisse consulter tous ses bulletins de paie électroniques.
 

mercredi 11 janvier 2017

Demander sa retraite en ligne : c'est maintenant possible


Illustration 1 Logo de l'Assurance retraite
Illustration 1Crédits : © Caisse nationale d'assurance vieillesse (Cnav)
Futur retraité du régime général ? Savez-vous que vous pouvez désormais demander en ligne votre retraite en effectuant 100 % des démarches sur le site web de l'Assurance retraite ? C'est ce que vient d'annoncer le ministère des Affaires sociales dans un communiqué du 9 janvier 2017.
 
Les assurés du régime général ayant atteint l'âge légal de départ à la retraite ou possédant l'attestation de retraite anticipée pour carrière longue ont la possibilité d'effectuer leur demande de retraite en ligne sur :
Ce nouveau service proposé par la Caisse nationale d'assurance vieillesse (Cnav) des travailleurs salariés s'appuie sur des informations de carrière déjà connues par les caisses (l'internaute n'a donc plus besoin de les donner à nouveau). Par ailleurs, le nombre de pièces justificatives réclamées est limité au strict nécessaire, l'ensemble de ces documents pouvant être transmis par voie dématérialisée.
 
 
À noter : Cette démarche concerne environ 700 000 futurs retraités par an.

Médecine du travail : qu'est-ce qui change ?

Illustration 1 Santé au travail
Illustration 1Crédits : © Fotolia.com
Depuis le 1er janvier 2017, les conditions du suivi individuel de l'état de santé du travailleur sont modifiées. Tel est l'objet d'un décret publié au Journal officiel le 29 décembre 2016 qui modifie notamment la visite médicale à l'embauche et les visites médicales périodiques. Ainsi, sauf s'il en a déjà bénéficié au cours des 5 années précédentes, tout travailleur bénéficie d'une visite médicale d'information et de prévention au cours des 3 mois suivant sa prise de poste.
 
Cette visite, réalisée par le médecin ou l'infirmier collaborateur du médecin du travail, a notamment pour objet :
  • d'interroger le salarié sur son état de santé ;
  • de l'informer sur les risques éventuels liés à son poste de travail ;
  • de le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre ;
  • d'identifier si son état de santé ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail ;
  • de l'informer sur les conditions de suivi de son état de santé par le service et sur la possibilité dont il dispose, à tout moment, de bénéficier d'une visite à sa demande avec le médecin du travail.
Le médecin du travail fixe la périodicité des visites médicales selon les conditions de travail, l'âge, l'état de santé et les risques auxquels est exposé le salarié. Le délai entre chaque visite ne peut pas dépasser 5 ans.
 
Lorsque le médecin du travail constate que le travailleur est affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité, un suivi individuel renforcé est mis en place. Ce suivi renforcé comprend un examen médical d'aptitude, effectué par le médecin du travail préalablement à l'affectation sur le poste, qui se substitue à la visite d'information et de prévention. Le délai maximum entre chaque visite médicale est réduit à 4 ans et une visite intermédiaire est effectuée par le médecin ou l'infirmier collaborateur du médecin du travail.
 
Des dispositions particulières sont prévues au bénéfice :
  • des travailleurs de nuit ;
  • des travailleurs âgés de moins de 18 ans ;
  • des femmes enceintes ;
  • des travailleurs handicapés ou titulaires d'une pension d'invalidité ;
  • des intérimaires.
Ces dispositions s'appliquent aux salariés de droit privé et aux agents de la fonction publique hospitalière.

mardi 10 janvier 2017

Communiqué de presse : CPA - Compte Personnel d'Activité


Pantin,
le 10 janvier 2017

LANCEMENT DU CPA : UN AGENDA RESPECTÉ, MAIS UN ÉLARGISSEMENT DU DISPOSITIF ATTENDU
 
Ce 12 janvier sera lancé officiellement le compte personnel d’activité prévu par la loi travail. La CFTC accueille avec enthousiasme la concrétisation de ce compte dont elle défend le principe depuis ses débuts. Elle tient par ailleurs à souligner le respect du calendrier. Elle continue pour autant à défendre une vision plus ambitieuse du dispositif à travers son engagement dans les différents groupes de travail.

Engagée dans les 4 groupes de travail, et attachée au caractère universel du CPA, la CFTC ne cesse de rappeler l’importance d’une intégration rapide des travailleurs indépendants au dispositif.
 
Elle défend également, dans le cadre de la réflexion sur l’accompagnement du titulaire, que ce droit à l’utilisation soit réel afin que le CPA ne reste pas un dispositif de plus, méconnu et non utilisé ! C’est pour cela qu’elle demande un accompagnement physique, notamment des utilisateurs les plus fragiles, afin que son utilisation soit la plus efficiente possible.

Enfin, dès le début des débats sur la loi travail, la CFTC a exprimé le souhait d’intégrer au CPA d’autres dispositifs que ceux prévus actuellement (CPF, compte pénibilité et compte engagement citoyen). L’enjeu pour la CFTC est de tendre à terme vers un véritable outil de gestion du parcours de vie. L’intégration dans le CPA d’un compte temps devrait par exemple être une piste à suivre. C’est pourquoi la CFTC demande la mise en place rapide de « la concertation sur les dispositifs pouvant être intégrés dans le compte personnel d’activité » prévue par l’article 42 de la loi.

Contact presse : Laëtitia Barthelemy – 01 73 30 43 54/ 06 33 26 08 71 – presse@cftc.fr

Tract BRED : Carte de voeux 2017

Document en PDF 

lundi 9 janvier 2017

Virements : le numéro de mobile à la place du RIB fin 2017

iPhone au café
Viktor Hanacek / picjumbo.com
 
Pour garantir l’adoption du virement SEPA instantané, dont le déploiement grand public est prévu pour novembre 2017, la Banque centrale européenne (BCE) veut que le service utilise le numéro de mobile, plutôt que le numéro de compte, pour identifier le bénéficiaire.
 
« (…) 2017 va être une année décisive pour le succès des moyens de paiement innovants en Europe ». C’est ainsi qu’Yves Mersch a introduit son intervention à la Banque de France, le vendredi 6 janvier dernier. Le membre du comité exécutif de la Banque centrale européenne (BCE) était l’invité du comité national des paiements, qui organisait une conférence consacrée aux innovations technologiques dans les paiements. 2017, en effet, va voir la mise à disposition des consommateurs d’un nouveau moyen de paiement appelé à changer la donne : l’Instant Payment, ou virement instantané.
 
 
A quoi va ressembler cette nouvelle manière de payer, aux usages extrêmement prometteurs ? Tel qu’envisagé par la BCE, il prendra la forme d’un virement SEPA à exécution ultra-rapide (10 secondes) et disponible 365 jours par an et 24 heures sur 24.
 
Le numéro de mobile, plus pratique que l’IBAN
 
Dans son intervention, Yves Mersch a également dévoilé une nouvelle piste sur la manière d’initier ce nouveau type de paiement. La BCE souhaite en effet que soit mis à la disposition des particuliers un « service (…) utilisant le numéro de téléphone mobile comme substitut de l’IBAN ». Une douzaine de chiffres facilement accessibles depuis le répertoire de nos smartphones plutôt que les 16 à 31 chiffres (selon les pays) du numéro de compte au format européen : de quoi faciliter grandement, en effet, l’adoption du paiement instantané, et de multiplier ses cas d’usage.
 
Pour parvenir à un tel service, d’ici la fin 2017 espère Yves Mersch, il y a toutefois un préalable : permettre la mise en correspondance d’un numéro de mobile et d’un numéro de compte. « L'idée est de constituer une sorte de ''bottin européen'' pour le paiement mobile dans lequel le numéro de téléphone redirigerait vers le numéro de compte bancaire de son choix (puisque le titulaire d'une ligne de téléphonie mobile peut avoir plusieurs comptes bancaires) », explique ainsi La Tribune, citant une source proche du dossier.
 
Autre nécessité, selon Yves Mersch : le paiement instantané doit être pan-européen. Fonctionner, donc, entre comptes situés dans deux pays différents. Pour aider le marché à y parvenir, la BCE envisage de faire évoluer sa plateforme de traitements des paiements Target2, de façon à ce qu’elle fonctionne également en temps réel. La question de cette évolution a été ouverte à la consultation depuis ce lundi, en attendant une décision définitive prévue pour juin 2017.

 
 

dimanche 8 janvier 2017

Les grèves n’empêchent pas les négociations, au contraire

Non seulement les entreprises de 10 à 49 salariés ont été rares à ouvrir des négociations en 2014 (6,8 %)
mais elles sont celles où le taux d’aboutissement a été le plus faible, à 74,2 %.
Une étude sur la négociation collective, que vient de publier le ministère du Travail, bat en brèche certaines idées reçues.
 
Il est de coutume d'opposer négociation et contestation. Une étude que la Direction de la recherche du ministère du Travail vient de publier montre que ce n'est pas si simple.
 
Catherine Daniel et Elodie Rosankis ont travaillé sur les résultats de l'enquête Acemo sur « le dialogue social en entreprise » pour 2014. Et que constatent-elles ? Que « 75 % des entreprises déclarant une grève ont engagé des négociations [cette année-là] contre 13 % de celles qui n'en ont mentionné aucune ». En outre, « parmi les entreprises ayant négocié en 2014 sur un thème au moins, 87 % de celles qui déclarent une grève au moins ont conclu un accord ». Cela veut-il dire qu'un dialogue social rugueux incite à la négociation et à la conclusion d'accords ? En tout cas, ce résultat montre que la grève reste un outil de rapport de force pour peser sur le contenu des accords négociés avec leur employeur plutôt que de les empêcher.
 
Forte propension à signer de la CGT
 
C'est à mettre en lien avec le niveau élevé de la propension de la CGT à signer des accords dans les entreprises où elle est présente. Elle est certes 6 points au-dessous de celle de FO et 10 points au-dessous de celle de la CFDT, mais depuis la vague de négociations sur les 35 heures, à la fin des années 1990, elle reste au-dessus de 80 %, à 84 % précisément en 2015, selon le dernier bilan annuel de la négociation collective (« Les Echos » du 23 septembre 2016).
 
Qui dit négociation ne dit pas forcément accord, montre par ailleurs l'étude de la Dares. Le taux d'aboutissement, c'est-à-dire la proportion d'entreprises ayant signé au moins un accord parmi celles ayant négocié a été de 78,8 % en 2014. Ce taux est plus élevé dans les entreprises avec délégué syndical (81,5 %) que dans les autres (74,7 %) et dans la construction que dans l'industrie et le commerce et surtout les services (85,5 % contre un peu plus de 80 % et 75,7 %).
 
Mais la différenciation la plus marquante est la taille de l'entreprise (voir graphique). Non seulement les entreprises de 10 à 49 salariés ont été rares à ouvrir des négociations en 2014 (6,8 %) mais elles sont celles où le taux d'aboutissement a été le plus faible, à 74,2 %. Il n'y a, en revanche, pas d'effet de seuil à 100 salariés : entre 50 et 199 salariés, un peu plus de 80 % des négociations aboutissent, tandis qu'au-delà, ce taux est de l'ordre de 90 %.
 
Pluriannualisation des négociations
 
L'étude de la Dares met en outre en lumière une tendance qui pourrait s'amplifier encore ces prochaines années : la pluriannualisation des négociations, en l'occurrence en 2014 sur les contrats de génération. L'article 16 de la loi travail permet désormais d'« adapt [er] les périodicités des négociations obligatoires [...] dans la limite de trois ans pour les négociations annuelles, de cinq ans pour les négociations triennales et de sept ans pour les négociations quinquennales ». A condition cependant de signer un accord majoritaire.
 
Leïla de Comarmond @leiladeco /www.lesechos.fr


jeudi 5 janvier 2017

Comment savoir si un vieil oncle vous a laissé une assurance-vie ?

Vieux dossiers poussiéreux
© Sergey Yarochkin - Fotolia.com

Ciclade, le nouveau site web mis en ligne par la Caisse des dépôts et consignations (CDC), permet de retrouver ses vieux comptes bancaires, mais pas seulement : il peut aussi être utilisé pour déterminer si on est bénéficiaire d’un contrat d’assurance-vie ouvert par un proche sans que vous soyez au courant. Mode d’emploi.
 
Mis en ligne le 1er janvier dernier, Ciclade permet de consulter, en autonomie, la base de données de la CDC qui, à la faveur de la loi Eckert, a récupéré la gestion systématique des sommes présentes sur les comptes et contrats en déshérence. Cette base regroupe donc les coordonnées des comptes bancaires (comptes courants, livrets classiques, épargne réglementée, PEE, PEL, compte-titres, etc.) dont les titulaires sont décédés depuis plus de 3 ans ou qui ne se sont plus manifestés depuis plus de 10 ans, et des contrats d'assurance dont les souscripteurs sont décédés ou ne se sont plus manifestés depuis plus de 10 ans.
 
 
L’intérêt de Ciclade ne se limite donc pas à rechercher le vieux compte que vous avez oublié dans votre ancienne banque. Le site permet aussi de s’assurer que vous n’êtes pas le bénéficiaire d’un contrat d’assurance-vie ouvert par un proche à votre insu.
 
Un cas de figure d’autant plus envisageable que rien n’oblige le souscripteur à prévenir le ou les bénéficiaires qu’il a désignés. Pire, pour les comptes ouverts avant 2007, il n’avait pas intérêt à le faire. Jusqu’à cette date en effet, l’acceptation du bénéfice de l’assurance-vie pouvait se faire sans l'accord du souscripteur, qui ne pouvait plus alors modifier la clause bénéficiaire ou récupérer son capital.
 
Etat-civil et date de décès indispensables
 
Comment faire, concrètement, pour aller à la recherche du contrat inconnu ? Un rappel pour commencer : la base de Ciclade recense l’identité du souscripteur du contrat, et pas celle des personnes incluses dans la clause bénéficiaire. Pour savoir si vous êtes concernés, il vous faut donc, dans un premier temps, identifier le proche susceptible d’avoir ouvert une assurance-vie à votre nom, et interroger la base en utilisant, au minimum, ses nom et prénom, dates de naissance et de décès, ainsi que sa nationalité.
 
A partir de ces informations, Ciclade est capable de vous dire sur le champ si une somme correspond ou non à la personne recherchée. En cas de réponse négative, le site vous propose de modifier votre recherche, et vous explique que les sommes recherchées ne sont peut-être pas encore, ou déjà plus, en possession de la CDC.
 
90 jours de délai moyen pour traiter le dossier
 
En cas de réponse positive, vous êtes en revanche invité à poursuivre votre démarche en créant un espace personnel. Pour cela, il vous faudra dans un premier temps renseigner votre état civil et fournir une adresse mail, puis transmettre en ligne une série de justificatifs : pièces d’identité, certificats de décès, certificats d'hérédité, etc. La CDC va ainsi recouper ces documents avec ceux reçus des banques et assureurs, voire si nécessaire contacter le notaire en charge de la succession.
 
Son objectif est de s’assurer que vous êtes bien le bénéficiaire légitime du contrat. Mais c'est une tâche souvent complexe. Il est pas si courant, en effet, qu'un contrat désigne clairement et précisément son (ou ses) bénéficiaire(s). La plupart du temps, il dispose d'une clause bénéficiaire générique, qui désigne une série de proches et de descendants.
 
Cette étape de vérification prend donc un peu de temps. C’est pourquoi, une fois la demande de restitution enregistrée, la CDC annonce une délai moyen de traitement de 90 jours, « voire plus en fonction de la nature du dossier ». L’institution est également susceptible de vous recontacter par mail pour obtenir des documents supplémentaires, un RIB par exemple. Un état d’avancement vous est enfin fourni dans votre espace personnel. Histoire de suivre le dossier en attendant, si la demande aboutit, le virement bancaire de restitution de la Caisse des dépôts.
 
L'Agira plutôt que Ciclade dans certains cas
 
La recherche d’assurances-vie en situation de déshérence n’est pas une nouveauté. Elle est déjà possible, via l’Association pour la gestion des informations sur le risque en assurance (Agira), qui fait l'intermédiaire avec les assureurs. Il faut pour cela en passer par un courrier papier. Avec Ciclade, la démarche est donc plus simple, et surtout plus rapide.
  • Si le souscripteur est décédé depuis moins de 10 ans, le recours à l'Agira reste toutefois pertinent, car le contrat est alors toujours détenu par l'assureur.
  • Entre 10 et 30 ans après le décès, les sommes présentes sur le contrat ont été transmises à la CDC, et c'est donc Ciclade qu'il faut interroger.
  • Plus de 30 ans après le décès, enfin, c'est trop tard : les sommes en déshérence ont été définitivement acquises par l'Etat.

BPCE veut revoir ses relations avec ses maisons mères et ses filiales

Les charges l'organe central lourdes dernières années. Ces coûts, répercutés actionnaires, fortement déséquilibré revenus résultat d'exploitation BPCE.
Les charges de l'organe central ont été particulièrement lourdes ces dernières années. Ces coûts, non répercutés aux actionnaires, auraient fortement déséquilibré les revenus et le résultat d'exploitation de BPCE. - Photo Pascal Sittler/RéA

L'organe central du groupe mutualiste entend redresser ses comptes. Des discussions ont été engagées avec les Banques Populaires et les Caisses d'Epargne sur le calcul de leurs cotisations.
 
Une vaste réorganisation est actuellement en cours au sein de BPCE SA, l'organe central du groupe Banque Populaire Caisse d'Epargne. Un des grands dossiers du moment concerne la refonte des relations financières entre l'organe central, ses maisons mères (les réseaux Banque Populaire [BP] et Caisse d'Epargne [CEP]) et ses filiales (en particulier Natixis). BPCE SA, la structure pivot chargée de la stratégie du groupe mutualiste, qui répond face au régulateur de la solvabilité, de la liquidité et de la maîtrise du risque, veut en effet redresser ses comptes. Et, pour y parvenir, elle a engagé des discussions avec ses actionnaires et affiliés en vue d'une refonte des modalités de calcul de leurs cotisations. « Il est bien de remettre à plat ces relations, car ce sont le genre d'idioties qui créent de la tension pour rien au sein d'un groupe, commente un dirigeant de la galaxie BPCE. Les règles anciennes étaient mal faites, obsolètes. Il faut donc les revoir, repartir sur une bonne base afin que chacun, maisons mères et filiales, paie pour le coût qu'il embarque réellement. »
 
Aujourd'hui, de fait, ce n'est pas le cas . Selon un rapport interne du cabinet Ipso Facto (l'expert du comité d'entreprise de BPCE SA) que « Les Echos » ont pu consulter, les cotisations versées par les établissements et filiales sont aujourd'hui plafonnées à quelque 480 millions d'euros. « En 2016, alors que l'application des règles de calcul théoriques aurait conduit à un montant global de cotisations de 556 millions d'euros, ce plafonnement a conduit à un écrêtage de 73 millions d'euros des cotisations appelées (34 millions pour les BP, 28 millions pour les CEP et 11 millions pour les filiales) », notent les experts d'Ipso Facto dans leur rapport. Ils ajoutent que la direction envisage désormais que l'intégralité des charges de BPCE SA soit couverte par les cotisations, hormis les frais de holding et du pool de liquidité. Selon le cabinet, un projet en ce sens, préparé par le secrétariat général de BPCE SA, a été présenté au comité de direction à la mi-novembre 2016. « La direction envisage une première application dès 2017 », poursuit le rapport.
 
Appliquer la « vérité des prix »
 
Toujours selon l'expert du CE, les charges de l'organe central ont été particulièrement lourdes ces dernières années, en raison notamment des importantes émissions de dettes subordonnées réalisées conformément aux exigences réglementaires. Ces coûts, non répercutés aux actionnaires, auraient fortement déséquilibré les revenus et le résultat d'exploitation de BPCE SA, qui se serait établi, hors éléments exceptionnels, à -318 millions d'euros en 2015.
 
D'où cette volonté de relations basées sur « la vérité des prix ». Celles-ci n'iraient toutefois pas sans contrepartie. BPCE SA devra « démontrer sa capacité à concentrer ses moyens et à réaliser davantage à ressources constantes, via le plan d'efficacité opérationnelle engagé », note Ipso Facto. L'organe central agissant alors « davantage comme si les Caisses d'Epargne et les Banques Populaires étaient des "clients" », une « perception qui inciterait à une plus grande attention à la qualité de service ». Une perspective qui ne va pas sans inquiéter les syndicats.
Véronique Chocron, Les Echos
@vechocron